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《赋能管理者——员工职业发展规划管理》 项目方案
一、项目背景 随着知识型员工的快速成长，85、90后员工的崛起，知识和技能的传播速度的加快,企业员工在激烈竞争中, 为了求得稳定和更好的发展, 也开始重视为自己设计科学的职业生涯规划。职业道路的拓展性成为继薪酬之后最重要的离职因素。虽然员工是职业生涯规划的主体, 但作为员工的直接上级经理同样也担负着为员工规划职业生涯的管理责任,各级管理者负有沟通、辅导和帮助员工做好职业规划的责任。这是企业有效开发员工潜力资源的一种管理方式, 能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差, 并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。通过对员工进行职业生涯规划, 企业不仅能满足自身人力资源需求, 而且还能创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围。 如何才能结合企业实际, 设计出切实可行的员工职业生涯规划呢？各级管理者如何才能掌握赋能员工职业发展的技巧？如何把员工职业发展真正有效的落地？这是本项目帮助大家需要解决的问题。 二、 方案设计 我们不提供简单的授课，而是提供一个职业发展的整体解决方案。我们不但关注授课质量，同时关注需求匹配、内容定制开发和效果转化。我们不但关注课中讲授，更关注课前调研和课后的效果转化。我们将实行培训项目的全流程管理。如下图：
课前学习： 1、 课前调研：课前由授课老师与人力资源培训负责人和学员代表进行电话或微信群访谈沟通，以了解培训的内容需求、当前的困惑以及迫切需要讲师解决的问题；同时，发掘企业的实际案例，由讲师加工后，让员工现场进行讨论，提升培训的贴合性和实效性； 2、 课程概要：我们借鉴“翻转课堂”的学习方式，让学员提前获得学员版的讲义，了解老师的课程概要；让学习内容与自己当前的工作方式与方法做个链接； 3、 课程预习：让学员提前熟悉预习学习内容，了解老师讲课的重点，以便使自己带着问题去听课，提升现场学习效果。 课中学习： 1、 面授学习：由于京博以前没有经过职业生涯规划的相关学习，所以首先由老师进行课程讲授，进行知识的导入和赋能； 2、 小组研讨：由于我们公司的管理层，而且都是成年人，不是学生，所以不能以老师“演讲”的方式进行授课，而采用小组研讨的方式，让学员成为课程的主角，提高学员的参与感、体验感； 3、 案例演练：在案例中学习不但是MBA学习的主要方式，也是我们培训经常采用的方法。让学员在“战争中学习战争”，在案例演练中得到技能的升华，并将授课案例与工作案例紧密链接，以提升课程的实操性。 4、 小组PK:为提高学员参与培训的积极性，我们采用小组PK积分的方式激发小组之间的竞争，并进行优胜小组的评选，从而激发学员学习的动力；同时，公司领导也可以在学员中发现有潜质的管理者和员工进行重点培养。 5、 辅助材料：我们在课程中根据内容分别采用视频研讨、现场测评、管理游戏等方式，寓教于乐，消除学员的倦怠感和抵触感，从而提升学习效果。 课后学习： 1、 课程测试：为检验学习效果，我们每天课程结束后，根据讲授内容，进行手机端现场考试测验，由学员进行现场答题，从而强化学员的知识点并了解其掌握程度； 2、 行动计划：为避免学员出现“听得比较激动、想得比较感动、回去以后不行动”的低效培训现象，我们会让学员现场或者课后拟定《531行动计划》并进行承诺落实，再由京博商校培训负责部门和学员的上级进行签字和跟进；在实施结束后，人力资源部可以组织相关领导在效果转化后共同评选“最佳培训效果转化奖”、“培训应用转化最佳行动奖”、“效果转化团队奖”等，从而激励员工积极进行培训效果的转化，并应用案例进行分享学习。 3、 辅助材料：为防止学员对课程内容遗忘，并适应数字化学习的需要，我们会为受训学员提供电子版的学习课件和思维导图知识点，让学员随时随地进行课程的回顾和学习。 4、 延伸辅导课：为帮助学员巩固学习内容并帮助其解决工作中实际问题，由授课讲师在课后一个月内利用学员的空闲时间进行集中的微课辅导； 5、 课后答疑：人力资源部可以在微课前集中收集学员的疑问，由老师进行微课辅导后进行答疑。 三、课程内容 1、课程收益： 1）掌握员工职业发展基本概念和流程； 2）学会员工职业发展规划的设计工具； 3）熟悉管理者员工职业生涯辅导与沟通的方法； 4）掌握员工发展规划与人力资源其他模块接轨方法。 2、授课方式： 课程讲授+小组讨论+案例分享+测评分析 3、课程时间： 2天，每天6小时 4、课程大纲： 引言：任正非——入司1-3年的员工的顶部管理（职业生涯规划） 思考：85、90后员工的职业诉求的重点是什么？ 第一单元：组织发展与员工职业规划 1、案例：精英员工为何匆匆离职——敢问路在何方？ 2、职业生涯规划的核心：让员工有成长空间 3、职业生涯规划实现企业与员工的共赢发展 Ø 满足个人发展需求：满足个人成长的动机 Ø 提高员工工作动力：让员工看到职业隐性收益 Ø 提高组织整体绩效：提高员工敬业度和绩效 4、成功企业的特质：重视员工发展的长远计划 Ø 联合利华的员工职业生涯规划 Ø 海底捞成功的秘密 5、讨论：员工职业发展到底是谁的事？ 6、员工职业生涯规划责任划分：老总、直接上级、人力资源部、员工 7、员工职业生涯管理的基本内容 8、员工职业生涯管理的四大技巧 Ø 行动之前先思考 Ø 框架搭建要迅速 Ø 提升能力是支柱 Ø 组织沟通是要点 9、职业生涯规划的模式 Ø 与现实妥协性 Ø 自我实现式 Ø 统合式 10、案例：刘迪为何职业生涯规划失败了
第二单元：员工职业规划管理模型 1、员工职业生涯规划模型：生涯树（内外职业生涯） Ø 沃特恩人生十段法 Ø 员工在不同发展阶段的不同需求分析 2、职业生涯管理模型：人职匹配（CD模型） Ø 有趣的职业生涯：人和职业的博弈 3、职业生涯管理模型：如何让员工快速适应职场 Ø 员工身份/岗位转变后的常见问题 Ø 解决方案：如何升级自己的学习经验，快速适应职场/新岗位 4、员工在人职匹配中的几大问题 Ø 职场关系错位：家庭、职场不区分，容易玻璃心 Ø 能力和需求错位：需求清晰而能力不支持，容易眼高手低 Ø 自我需求不清晰：面对职场选择觉得处处都是机会，容易反复跳 Ø 岗位要求不清晰：不知道如何达到公司要求，越努力越受打击，容易流失 Ø 能力优势不清晰：工作中缺少成就感，安全感，成长感，容易职业倦怠 Ø 岗位回馈不清晰：只看眼前利益，给多少钱干多少活，容易抱怨工作 Ø 内外职业生涯不管理：等着公司给资源，抱怨没成长，消极怠工 5、员工职业生涯规划管理的六个原则 第三单元：员工职业规划设计方法与流程 1、员工职业生涯规划应考虑哪些因素 Ø 员工自我认知 Ø 企业外围环境 Ø 员工目标选择 Ø 目标实施措施 2、员工职业生涯规划的六个步骤 Ø 自我认知评估 Ø 生涯机会评估 Ø 职业方向定位 Ø 设定发展目标 Ø 制定行动方案 Ø 涯评估与反馈 3、帮助员工进行自我认知 4、约哈里视窗理论 Ø 测评工具：气质测评与员工职业选择 5、了解员工的职业锚 Ø 职业锚的分类 Ø 工具：职业锚测试 6、了解下属的职业兴趣 Ø 职业兴趣是员工成功的关键 Ø 互动游戏：环岛旅行 7、彼得定律与员工职业生涯发展 8、帮助员工实践职业生涯规划 Ø 确定职业生涯目标 Ø 进行SWOT分析 Ø 规划员工成长路径 Ø 制定行动计划 Ø 及时提供反馈 9、设计员工职场发展路径方法：T型\H型\S型\A型 10、工具：《员工职业生涯规划表》 11、咨询案例：某公司员工职业生涯规划 第四单元：管理者赋能员工职场生涯发展 1、赋能员工职业生涯发展方法：提升能力、跟踪成长、组织宣讲 2、通过能力分析提升员工职业状态 Ø 提升员工成就感，实现员工自动自发工作 Ø 提升员工安全感，提升员工稳定性 Ø 提升员工成长感，实现学习型组织 Ø 提升员工合作意识，实现团队战斗力最大化 3、能力三核：能力、绩效、潜力 4、员工能力盘点模型：九宫格 5、员工能力发展工具：《员工IDP发展计划》 6、能力三核的成长策略 Ø 可迁移性：知识<技能<才干 Ø 竞争性：企业关心的是技能产生的价值 Ø 个性化：量体裁衣靶向提升 7、员工能力提升的四部曲 Ø 盘点员工能力短板 Ø 确定能力提升目标 Ø 制定能力辅导计划 Ø 实施员工能力辅导 Ø 评估能力辅导结果 8、案例：某公司员工能力辅导计划路线图 9、莫让“规划”成“鬼话”——员工成长跟踪 Ø 对关键人才的职业生涯建立成长档案 Ø 定期对其进行职业再次评估 Ø 定期进行职业跟进会谈 10、员工职业跟踪会谈工具：GROW模型 11、 组织开展员工个人职业生涯宣讲 Ø 宣讲的意义 Ø 如何宣讲：造场、造势、造梯 第五单元：搭建员工职业发展管理体系 1、组织职业生涯发展阶梯管理 Ø 纵向发展 Ø 横向发展 Ø 双重阶梯 2、建立员工职业发展的双通道 Ø 案例：华为员工职业发展的“五级双通道” 3、建立员工职业发展体系的四个步骤 Ø 建通道 Ø 定标准 Ø 做认证 Ø 搭接口 4、咨询案例：某公司员工职业发展全景展示 5、组织职业生涯管理与人力资源管理的关系 6、如何建立员工职业发展规划管理制度 7、案例：某公司员工职业生涯规划管理制度 8、建立员工职业发展规划的组织体系
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