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《绩效反馈面谈与教练式辅导》 一、课程背景： ² 房地产企业管理者必须从事务性工作脱身，系统思考经营决策。可是，下属不能自己解决问题，动不动就要询问领导意见，管理者哪有时间思考经营管理？ ² 房地产企业从粗放型经营转型为精细化管理，人才是房地产企业的生命线！可是，员工士气低落、职场倦怠，如何将下属培养成自动自发解决问题，独当一面的人才？ ² 一方面管理者只会监督，不会辅导。另一方面，员工的执行效果差，依赖管理者直接给答案，怎么办？ ² 绩效面谈是一个即简单又深奥的管理活动，怎么谈（技巧）？谈什么（流程）？绩效面谈如何与教练辅导相结合？我们该怎么做？ …… 原万科集团十大管理明星讲师为您讲授《绩效反馈面谈与教练式辅导》，为当前房地产企业各级管理者绩效面谈提供了以下系统而贴近实际地应用型解决方案。 二、课程收益： ² 掌握教练式辅导的基本原则 ² 掌握教练式绩效反馈面谈的关键技巧和流程，提升效能 ² 掌握他人的行为模式，全面拓展你的影响能力 ² 成功推动你的员工主动思考 ² 说服员工赞成你的观点建议 ² 发现员工行为背后的动机，改变他人的立场
教练式绩效反馈面谈基本流程——
三、课程特色： 采用体验式学习，做到先行后知符合成年人学习心理，学习效果事半功倍！ 体验式学习，强调的是“体验”和“先行后知”。在体验式学习的过程中，学员的思想、情绪和身体都被调动起来，去应对各种各样的挑战，要战胜这些挑战，就必须综合应用体力、脑力和人际沟通能力。 体验式学习的过程主要表现在下面的模型中： 课堂讲授 U 案例研讨 实战演练 实用辅导技巧突出操作性强的特点 案例分析和讨论强调解决实际问题 原万科集团十大管理明星讲师担任授课导师 全地产案例实战练习 二、课程设置： ² 课程时长：2天（12小时） ² 课程对象：房地产企业各级管理人员。 ² 课程规模：为保证培训效果，请务必将人数控制在60人以内 三、课程大纲： | 第一天 | 单元一： 教练式辅导面谈 一、 辅导的基本理念 二、 辅导的类型 成功型辅导、改进型辅导、管理绩效问题 ² 练习：地产情景辅导分类 三、 教练式辅导概述 1、 什么是教练式辅导？为什么要做教练式辅导？ 2、 教练活动： ² 教练营销部经理实现更高年度目标 ² 回应建筑设计师——设计院的人太难合作，怎么办？ 目标：成为教练式辅导者，提升领导力 ² 辅导行为自我测评 教练式辅导在绩效面谈中的应用 录像赏析：《一次失败的绩效面谈》VS《一次成功的绩效面谈》 经理在绩效面谈反馈、辅导时的常见病 单元二：教练式绩效反馈面谈关键技巧 一、教练式辅导面谈中两个关键要素 解决问题（任务的需要） 赢得人心（人性的需要） ² 案例：抱怨的下属 二、教练式辅导在绩效反馈面谈中的应用 技巧、流程、工具表 三、教练式绩效反馈面谈技巧 1）尊重事实 分清事实与演绎 抛开假设用事实说话 练习：客户投诉漏水的案子还没有被处理 练习：绩效反馈关键对话房地产情景演练 体现尊重事实的三种情景反馈 Q 正激励反馈——赞赏感谢 （事实、正面影响、特质） 练习：项目返修时很细致，客户表示满意 Q 负激励反馈——合理批评 （事实、负面影响、感受、期望） 练习：强势管理，导致施工单位抵触情绪 角色扮演：施工单位罚款未扣除 Q 建设性反馈——提出建议 （事实、负面影响、建议） 练习：设计图很多工法节点设计不合理，过于复杂成本比较高 2）同理倾听 体验活动：我的聆听习惯 同理心=体会对方的感受+把体会的感受表达出来 万科案例：万科高管360领导力报告反馈——快速处理对方的负面情绪 学员练习：识别并快速安抚对方情绪 角色扮演：为什么本次调薪没有我？ | | 3）集思广益 询问意见——开放式问题的价值与应用 开放式问题与封闭式问题相结合 上堆下切技术 ——突破误区，更灵活的方式实现目标 上堆：想要达成的目标 下切：现在已经采取的措施，探询心智误区 平行：突破误区，我们还能做些什么 ² 练习：辅导建筑设计师如何与设计院沟通 ² 练习：辅导下属如何处理工地事故 ² 活动：通过上堆下切技术解决现场工作难题 (以学员本身的实际问题为辅导素材，具有极强的实战性) 价值观激励 上堆下切技术在激励中的应用 找到下属工作动力“源”——价值观 ² 练习：找到你的工作核心价值观 影片分析：《中国轨道》 4）先跟后带 如何说服最有效 求同存异，从能同意的部分过度到不同的观点 1、7个YES 2、点头的力量 ² 案例：售楼现场的冲突 ² 情景演练：下属想转招商岗 5）提供支持 乐于支持，同时避免替代行动 何时跟进，及时纠偏 练习：入伙前工程返修 练习：下属害怕与营销部沟通 6）综合案例练习 情景模拟：教练式绩效反馈面谈——以下情景如何谈？（地产关键情景现场PK） 练习：新员工的抱怨 练习：下属第一次接受挑战性任务 单元三: 教练式绩效反馈面谈基本流程 1、绩效反馈面谈流程 Ø 开启面谈：阐述沟通目的和重要性 Ø 澄清问题：交流双方各自的背景信息 Ø 发展方案：共同探讨可行的解决措施 Ø 达成共识：明确行动步骤、跟进方案 Ø 总结跟进：鼓励信心，赢得对方的承诺 案例：工作量太大，无法完成任务 2、关键工具：绩效反馈面谈计划表 3、辅助工具 辅助工具1：SMART原则 制定行动计划要符合SMART原则 改错：将以下行动计划修改成符合STAR原则的行动计划 辅助工具2：职业锚激励 8种常见的员工职业锚 问卷测试：职业锚的自我诊断 8种常见的员工职业锚激励法则 综合情景模拟：一次挑战的绩效面谈 课程总结 |
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