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何岸《员工的培养和激励》

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《员工的培养和激励》培训课纲


主讲老师:何岸 中科院心理所博士研究生 管理技能、领导力、执行力、有效沟通 培训师
课程受众:  高中基层管理人员、储备干部
课程时间:  2天(6小时/天)
授课方式:  案例体验+实战方法+录像观赏+角色扮演+提问互动+分组讨论+精彩点评
授课特色:  课前调研及个性化设计+课中系统知识及实操演练+课后做知识转化为绩效指导
课程背景:
§   有些业务骨干提拔上来的干部,只相信自己能干好,不会指导下属干
§   有些上司想培养下属,但不知什么时候培养,指导什么内容
§   有些上司指导几次下属,如果下属不会,就缺乏了耐心
§   有些上司担心把下属培养起来,对自己有威胁
§   下属没成长,没事干,不被重视,就会士气低落,甚至离职
§  如何让自己的优秀技能copy到员工的身上?
§  如何让员工从“让我做”变成“我要做”?
§  如何找到每个人的需求点?
§  如何让员工变成自动自发的“自动波团队”?
§  如何使用非物质激励手段来激励员工?
§  如何让团队始终保持高昂的士气,积极主动地完成目标?
管理者的培养和激励能力一直是非常重要的能力,因为杰克Ÿ韦尔奇说过:在你成为管理者之后,你的成功来自于下属的成长。所以管理者要最大限度挖掘下属的潜能,使其发挥到最大本课程评价均在95分以上,返聘率很高。
课程原理:(冰山原理图)
    员工的工作行为是我们能看到的,正如冰山露出水面的部分,但决定工作行为的因素却是隐藏在“水面之下”,那就是态度、知识和技能。因此,当员工表现不好时,我们应该先找到真正原因。若知识和技能方面不足,应加以辅导培养。若工作态度存在问题,应帮助其端正态度,进行有效激励。
差异化优势:
  
  
一般的管理课程
本管理课程
调研方面
仅采用问卷调研,或仅听HR的表述,或不调研
采取两个步骤(先问卷调研,后电话访谈),三个层次的调研(领导、HR、学员代表),全方位摸准客户需求
内容方面
只给零散的方法,或者只谈理论
既有实用技能方法,也有背后的原理,让学员知其然也知其所以然
讲授方面
直接讲道理给学员,填鸭式,学员被动接受
更多地是启发式、教练式,来引导学员自己思考、反思,最后老师提炼概括,学员主动学习,印象深刻
案例方面
用多年周知的案例,或古代故事,有些脱离现实
全部用目前工作中常见的问题做案例,让学员如身临其境,有利于课后在工作中解决类似问题
培训焦点
只讲行为方式,忽视思维方式的引导
不仅讲实用方法,重点培养学员的正确的思维方式,这样让学员学到“根”
点评方面
只点评学员行为方面的问题,让学员只看到自己的缺点,而没看到盲点。
何岸老师运用教练技术的精髓对学员的发言和表现做点评,句句到位,直指人心。让学员看到自己的盲点,让学员看到自己一贯以来的模式是否有问题,这样让学员受益终生
课后支持
只对课程现场做反馈调查。
课后给客户做综合评价和建议,并支持客户做培训后的行动改善计划,让培训真正落地
课程收获:
让学员
1. 明白培养和激励下属是管理者的重要职责
2. 学会找到下属表现不好的真正原因
3. 知道培养下属的最佳时机和培育重点
4. 掌握培养和激励下属的流程、步骤和方法

  • 提高培养员工的能力,让团队人尽其才,物尽其用,充分发挥团队资源
  • 提升激励员工的能力,让员工和管理者一起动起来,打造自动自发的团队
  • 提升个人的领导力,拥有权力之外的影响力,激发团队,支持公司实现整体目标
课程大纲:
导言:探究下属表现不好的深层原因---有的放矢,精准“治疗”
1.  管理的实质---最大限度地提升下属的能力,挖掘下属的潜能,使其发挥到最大
2.  管理者成功的标准:依靠下属,实现组织目标
3.  向榜样学习:知名企业如何培养和激励下属
4.  员工工作行为的冰山理论
5.  影响工作行为的三要素
6.  员工行为改善的系统解决方案
7.  员工的四种区分:意愿行为四象限
第一部分  培养下属应了解的前提
1.  案例讨论:员工表现不好的三种情景,由谁来负责?
2.  培养下属的分工:HR、管理者、下属本人各承担多少?
3.  培养下属的两个好处---增强工作能力、增加依赖关系
4.  讨论:培养下属的最佳时机
5.  培养下属时机的整合
6.  案例分享:培养员工的要点什么?
7.  员工培养的“诊断”工具---岗位任职条件表
8.  员工培养的“治疗”方案---员工培训计划表
第二部分  培养下属应掌握的流程和方法
1.    培养下属的十一步流程
2.    培训计划的制定原则和落实方法
3.    培养下属的六个要点
4.    辅导员工的三种方式:OJT+OffJT+SD
5.    游戏体验:岗位上指导六步曲
6.    不同层级的员工应该给予怎样的辅导
7.    对下属管理能力培养的五个方面
8.    新员工到岗的八步指导流程
第三部分  培养下属的教练技术---达到事半功倍的辅导技术
1.    案例讨论:教练技术和一般培养的区别
2.    教练技术支持人成长的核心特色
3.    上司成为教练型领导应具备的素质
4.    教练技术的四步骤与四技巧---解决下属不愿意学,下属学了不会,下属重复犯同样的错误等问题
教练的四个步骤
1)  厘清目标:先帮助被教练者厘清目标是什么
2)  反应真相:基于目标,让被教练者看到是什么障碍着目标的实现
3)  迁善心态:让被教练者具备对实现目标有支持的心态
4)  行动计划:帮助被教练者在心态迁善后,制定具体的实施计划
教练的四个能力
1)  发问的五种方向:资料/事实 心态/信念 启发性/可能性挑战/激励 计划/成果
2)  聆听的六大方向:事实情绪 信念 矛盾 障碍 迁善
3)  区分的三个角度:扭曲归纳 删减
4)  回应的五个重点:有事实根据 突出重点 指出心态与行为上的差异 嘉许成果
                建设性
5.    企业实际问题解决:如何运用教练技术解决辅导中的实际问题
第四部分  激励的实质和前提
1.  讨论:员工士气低落的五大原因
2.  现实工作中,激励应用中的六个误区
3.  激励的要点:“要我做”---“我要做”
4.  讨论:上司认为的需求 & 下属自己的需求
5.  要想激励员工,首先自己做到
6.  案例分析:两种激励方法,哪个更奏效?
7.  上行下效,以身作则:人们更愿意相信你说的,而不是你做的
8.  案例分析:说给他听 or 做给他看?
9.  问题讨论:假如你是员工,你希望上司如果激励你,你就会有动力?
第五部分  激励的理论和方法
1.   激励理论:XY理论、公平理论、双因素理论、成就理论、期望理论、需求理论
2.   案例分享:六大激励理论的应用原则和方法
3.   激励的四大原则
4.   激励的菜谱:哪些是主管领导可直接动用的非物质激励方法
5.   激励的十大方法
1)     愿景激励:看到未来就看到希望
分享:使命感、荣誉感及职业生涯规划
2)     目标激励:有目标才有动力
讨论:目标制定的五步骤
3)     信任激励:信任是团队凝聚力的基础,是下属前进的催化剂
游戏分享:信任与被信任的感受
4)     欣赏激励:欣赏是最经济最有效的激励方式
现场测试:每个人都会向被欣赏的方向努力
5)     情感激励:要想处理好事情,必须先处理好心情
讨论:人与人之间的情感账户
6)     金钱激励:金钱是一切激励的基础
分享:金钱激励中需考虑的五个原则
7)     晋升激励:晋升需求的有效引导方法
讨论:当下属向你提出晋升需求时,你该怎么办?
8)     把批评转化成激励:运用人性五层次理论批评或表扬下属
案例:三明治批评法
9)     授权激励:通过分层授权可激动发下属潜能,并使其主动担当
案例:猴子背在谁背上?
10)  性格激励:性格不同,激励方式不同
分享:九种性格的九激励方式
6.   现实场景中的激励方法应用:
1)     对业绩优异的员工如何激励
2)     对士气消沉的员工如何激励
3)     对个人能力强,而合作意识差的员工怎么激励
4)     对不同层次的员工如何激励
5)     对不同需求的同工如何激励
7.   file:///C:/Users/010/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image004.gif现场问答:回答学员实际工作中遇到的困惑

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