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《管理者_部属的激励与培养》 n 课程对象 企业中高层、部门经理/主管 n 课程时长 2天 n 课程开发背景 更新管理理念 + 提升管理技能 + 注重实操的方法与技巧 = 课程特色 如何改变我们职能部门管理者的理念和认知误区？作为人力资源政策、制度以及流程的一线执行者，如何把他们的能动性真正激发出来？如何使他们掌握更多的实际员工管理、员工激励以及员工培养等相关技能以提高他们的管理效能？如何使他们成为真正的人力资源管理专家？课程将通过标杆案例、实操案例、实操方法和工具、管理真实情境分析以及更多的管理新思想新理念等，对以上的问题作精彩的演绎。 n 课程大纲 1、 开启思维：关于罗森塔效应与激励； 2、 人为什么是可激励的 -- 从马斯洛需求层次诠释人性需求及激励动机； 3、 从赫兹伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论理解激励的内涵与激励手法; 4、 “五种人”带来的思考– 基于人性本质的激励； 5、 求财？求升职? 求发展？求平稳？激励源于需求：员工需求决定激励手法和侧重； 6、 目标是最好的动力 - 洛克的目标激励理论与绩效目标设置； 7、 有效的绩效目标管理是最有效的激励过程； a) 建立清晰的绩效期望：绩效目标监控与约定； b) 明确可以提升的部分：关注目前员工能力现状与要求之间的差距； c) 强化员工的高绩效行为：两条腿走路 - 正激励与负激励的恰当应用； d) 消除绩效障碍：高绩效激励的软环境和硬环境营造； 8、 发展员工能力不止培训一种方式– 发展员工能力的多样化方式与方法； 9、 激励不只是胡萝卜+大棒这么简单 a) 如何把胡萝卜运用得恰到好处？ b) 如何有效运用大棒激励法？ c) 公正是最大的动力：在绩效管理和激励过程中，如何尽可能的做到相对的公平？ d) 奖得突出，罚得鲜明– 正激励与负激励尺度的把握； 10、 如何使我们的考核更具实效性和激励性？ -- 考核指标设立以及评估过程常见问题分析与化解； 11、 问题：在物质激励资源有限的前提下，部门经理如何更好的利用软激励/精神激励？ 12、 不要因为你是上司：部属多元化激励手法及运用； a) 把下属当人看：控制好你的情绪； b) 杜绝办公室里“情绪”暴力：避免对下属不必要的伤害； c) 杜绝办公室的冷暴力：善用你的积极情绪去感染你的下属； d) 经营你的员工情感与信任账户； 1) 做下属的教练和导师：首先教他/她做事（把事做对）；其次教他/她做人（把事做好）； 2) 严中有爱，既要做严父也要做慈母； 3) 敢于担当，勇于负责； 4) ……； 5) ……； 13、现场讨论：管理者/领导是不是不能发脾气？ 14、批评也需要真诚：怎样的批评员工更接受？ 15、治众不治人：怎样的发火方式更有效？ a) 事出有因； b) 就事论事； c) 不能上升到人格问题； d) 对较亲近的下属可一对一；一般最好为一对多；所谓“治众不治人”； 16、 要想管好人，就要先懂人：管理者特质的自我认知与他人认知； a) 知己：管理者PDP领导特质与管理风格倾向分析； b) 测评工具：管理者DISC性格倾向性自测问卷； c) 知彼：员工个性差异与沟通、激励辅导策略； 第五部分：清晰的发展空间与预期是最有效的人才激励手法 - 部门员工的培养与发展 1、 生于忧患，成于追求：电力行业认知与就业市场认知； 2、 员工进入组织后的的职业生命周期： a) 最初进入这个组织； b) 从新手成长为熟手； c) 从专才逐步转变为通才； d) ……； 3、 教会他成长，让他去成长：部属成长历程中管理者不可获缺的重要7角色； 4、 关键员工可以创造一般员工3－10倍的生产力：关键人才的界定、培养与储备； a) 什么样的员工是我们企业/部门的关键培养对象？衡量的标准是什么？ b) 制定针对关键培养员工技能差距的培训计划； c) 为关键培养员工提供更多个人潜能与发展的培训与提升计划； 5、 你不可能一辈子都是陪衬：伏明霞和郭晶晶的成功之道 6、 不求一夜富，但求十年成：帮助部属立志； 7、 适合的就是最好的：帮助年轻员工找到适合自己的职业发展方向； 8、 目标是最好的动力：帮助员工设立职业目标以及可能的实现路径； 9、 事业成功不可能一蹴而就：部属不良就业心态认知与正确引导； 10、 既要钻石型员工，也要金子型员工：为电力行业不同类型的员工做好职业生涯设计； 1. 新员工； 2. 有相当工作经验的年轻员工； 3. 老员工； 11、 给他们机会就是给我机会：板凳计划的启示； 第五部分：做一个好领导：管理从来不是简单的复制 1、 他山之石1：组织高绩效环境的8大衡量指标； 2、 他山之石2：成功管理者身上具有的20项能力评估； 3、 你是一个有威信的领导吗？ -- 领导的人格魅力与影响力； 4、 结束语：管理从来不是简单的复制； 5、 课后测评任务：盖洛普的Q12：请换一个角度使用 - 你是一个好领导吗？
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