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黄杰:如何带队伍管好人才

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如何带队伍管好人才
【课程背景】
    为什么招聘成本很高,招来的人却不顶用?员工为什么自以为是、我行我素?员工为什么总有那么多牢骚、那么大脾气?员工为什么动不动就拂袖而去?队伍为什么总是暮气沉沉?一切有因皆有果,有果必有因。
    因为缺乏甄选人才的技术,所以没有找到该找的人;因为缺乏规则和秩序,所以员工自以为是、我行我素;因为没有企业文化的挖掘与培养,所以队伍成了乌合之众、一盘散沙;因为缺乏解决矛盾和冲突的手段,所以内伤严重;因为缺乏管控关键人才的技术,所以队伍失控;因为缺乏变革,所以队伍暮气沉沉。
【课程大纲】课时1天,共6小时
第一项技术: 甄选人才 (八分人才,九分使用,十分待遇)
做英雄还是做领袖?(管理就是运用他人努力达成目标)
只买对的,不买贵的(门当户对,合适的就是最好的)
让猴子爬树,让驴子拉磨 (人岗匹配,特质无法培养)
贤亲并举----尹明善(既用贤才,也用亲友)
如何判断能否做销售(有强烈的企图心,爱表现)
如何判断具备合作意识(自然流露显示真性情)
如何判断具备管理能力(沟通、抗压、大局观的测试题)
案例讨论:30位高绩效业务员为何突然离职?
第二项技术:设计制度(不让老实人吃亏,不让坏人占便宜)
天才设计制度,庸才执行制度(第一公平,第二效率)
信任写在脸上,怀疑埋在心底(假设所有人都是坏人)
制度是刚性的,人人平等(领导往往是制度的破坏者)
实用的、有效的制度就是好制度(能抓老鼠的就是好猫)
做“好人”,不做“老好人”(惩罚针对错误,宽容针对弱势)
为了明确责任,所以设计制度(做裁判,不做运动员)
案例讨论: 如何用制度管理做牛肉面的大师傅?
案例分析:员工有怨言,如何完善加班制度?
实操案例:员工威胁不加工资就走人,怎么办?
第三项技术  创建团队文化(思想统治企业,文化缔造基业)
价值观,内化于心外化于行 (一群人自然而然的行为就是文化)
愿景,我们为何工作?(有理想的人是可怕的)
养而不爱如养猪,爱而不敬如养狗 (尊重员工,认可员工)
可以很辛苦,但一定要快乐(吃糠咽菜也愿和你厮守)
钱少事多不是离职的全部原因(感情没了只能谈钱)
经费不足也能搞文化建设(唐骏的月饼)
案例讨论:如何管理“老油条”员工?
实操案例:员工私捞好处,怎么堵漏洞?
案例分析:识大体顾大局的员工为何都变了?
第四项技术:处理冲突(在冲突中发展,还是在冲突中死亡?)
角度不同,看法不同,必然冲突(换位思考)
长期利益与短期利益的冲突(不危及企业生命的情况下从长计议)
客户利益、公司利益与员工利益、股东利益的冲突(排序有先后)
上级与下属的冲突(嫉贤妒能还是忘恩负义?)
平级之间的冲突(争强好胜还是争权夺利?)
新员工与老员工的冲突(既得利益和将得利益)
是观点冲突,还是人际关系冲突?(面对冲突的5种态度)
案例讨论:新人工资比自己高,如何平息老王的情绪?
实操案例:王一刀、刘一手,派系之争怎么解决?
实操案例:下属能力见长,不甘心屈居原领导之下,怎么办?
第五项技术:如何管控关键人才(宁可有叛将,不可有叛军)
岗位描述、绩效考核,工作内容公告天下
支部建到连上(不做甩手掌柜)
找好备用胎(人才梯队建设)
培训常规化(强化造血功能)
发现苗头,防微杜渐 (当断不断必有祸患)
激励手段不可一步到位(台阶式递进)
生命在于运动,队伍在于折腾
实操案例:“主力技术”屡屡违反制度,怎么办?
案例讨论:“技工头目”威逼老板,得寸进尺,怎么办?
第六项技术:推行团队变革(没有新陈代谢,团队生命就会停止)
忠诚也会改变(时位之移人也)
人性的弱点:懒和贪(挪人头是管理常规手段)
新人与老臣,空降兵与子弟兵(掺沙子,新陈代谢)
内紧外松,有理有据(把负面影响降到最低)
联想---IBM---戴尔---杨元庆
《乔家大院》的新老更替
案例讨论:这位民企总经理的为何辞职?
实操案例:会企业变革中的哪些矛盾和碰撞?

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