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《管理心理学》培训课纲
主讲老师: 梁永存 情商管理、中层管理技能、领导力、有效沟通、TTT培训 职业化 课程受众: 总经理、高中层管理人员、核心团队
课程时间: 2-3天 授课方式: 案例体验＋实战方法＋录像观赏＋角色扮演＋提问互动＋分组讨论＋精彩点评 授课特色: 课前做准备度指导+课中将知识系统化及实操演练+课后做知识转化为绩效指导 课程背景: 如果所有的员工都深爱着自己的工作而渴望上班；如果所有的员工都非常称职、表现出色，企业管理的管理者将会欣喜的无以复加。但可惜的是，并不是每个员工都喜欢自己的工作，也并不是每个员工都在自己的岗位上做的非常出色。那么，为了尽可能的让员工快乐而高产，管理心理学开发出了各种技术与方法，力图向理想靠近。管理心理学是现代管理理论的重要组成部分，它是一门以心理学、社会学、文化人类学等学科为基础，以组织中人的心理活动和行为反应模式为研究对象的应用实用技术。它主要探讨组织中个体、群体以及组织的行为规律，以便运用这些规律来预测与控制这些行为，以提高组织的效力。 理论支持： 生产过程的自动化将改变人在生产中发挥作用的方式，但并不能排除人对生产的参与，而且随着生产技术工艺的改进，人的作用将变得更为突出，对人的素质要求也将更高。 现代管理者应该善于为组织确定目标，协调组织内部的关系（如增强归属感、凝聚力），改善组织外部的联系（如加强沟通与协调），并注重采用组织开发的技术，使一个企业、一个单位具有组织自我完善的能力。 管理心理学今后在提高人的激励水平，改善培训方法，对人进行科学的评价和选拔任用，以及职业的设计和人事安排等方面，都将发挥更大的作用。管理心理学也将为科学地制定有关人事管理的制度提供依据。
课程优势: 培训难在转化与落地。而要实现这最优的转化与落地，需要： 需求先行：培训是以需求为导向，需求包含对企业领导者、企业组织者、培训参与者三方的调研。这样，可以从企业、组织、员工三方的共同参与中安排培训内容。 课程架构：科学的发展经过了哲学思辨、经验描述、实证分析三个阶段。很多课程停留在哲学思辨的“我认为”和经验描述的“我发现”阶段，缺乏理论支持，本课程以群体动力为基础，从“所以然”的角度为课程做好支撑。 内容安排：培训与教育不同，教育重在知识，培训重在技能。本课程运用启发式教学的方式，鼓励学员思考，以促进学员的行为转化。 案例辅助：案例是培训的装饰，没有案例的课程是枯燥乏味的课程。本课程案例的选用将注重工作+心理两个层面，既能激发员工兴趣又能推动工作中的实际应用。 培训焦点：注意力决定能量！培训的焦点决定学员的收益。本课程以提升思考力为始，以促进行为转化为终。采取教练的方式，动其情、察其理、明其智、促其行。作为一名心理学资深教练将结合临床心理学知识最大程度挖掘学员潜力，做到理论、方法、动力的相互结合。 课程收获:
- 帮助学员了解管理与心理学结合处，并在管理中得到良好运用；
- 帮助学员掌握人内在心理机制的模式和心理素质的提升途径。
- 掌握识别他人情绪的能力，学会情绪沟通技能，减少管理内耗
- 掌握良好的相处之道，更有效的领导团队，成为人性化领导者
课程大纲： 第一部分 管理心理学概述 管理人——组织中的人力资源，曾经是，现在是，将来仍然是一个重大的挑战和关键的竞争优势。众多管理大师经常提到一个共性的结论：管理总是关于人的，它的实质是应对人的本性。 ü 互联网时代的管理困境 ü 管理的认知 Ø 管理的三个层次 Ø 管理的思维差异 Ø 管理的制度化 ü 管理的发展过程 Ø 早期的经验管理 Ø 科学管理时期 Ø 现代管理时期 ü 管理心理学的发展 Ø 管理心理学的理论准备 Ø 我国古代管理心理学思想的发展 Ø 西方的人性观引发的管理理论 ü 心理学能给团队管理者们带来什么？ 第二部分 员工个体行为的基础 个体是组织的行为主体和基本单元，个体的心理和行为构筑了部门和组织的绩效基础，并成为推动组织发展的原动力。 ü 员工个性差异 ü 个体气质类型 ü 个性与职业匹配 ü 员工能力与职业匹配 Ø 能力的差异性 Ø 管理胜任力 ü 员工特质对组织种行为的预测性 Ø 归因的控制点 Ø 员工自尊 Ø 马基雅夫利主义 Ø 情感调整特征 Ø 自我监控 Ø 目标定向 ü 员工态度及其转变 Ø 态度的成分 Ø 态度改变的理论 Ø 影响员工态度转变的内部因素与外部因素 Ø 转变员工态度的方法 ü 知觉与个体决策 Ø 知觉的基本特征 Ø 影响知觉的因素 Ø 知觉偏见 Ø 个体做出决策的三种范式 Ø 决策者风格 第三部分 工作场所的激励 企业经营管理者要设法以更有效的方法，激发员工士气，间接引爆员工潜力，创造企业最高效益。 ü 行为主义的激励策略 Ø 经典行为主义的激励 Ø 新行为主义的激励 Ø 行为主义激励方式的修正 ü 人本主义的激励策略 Ø 待遇留人 Ø 情感留人 Ø 事业留人 ü 双因素激励策略 Ø 保健因素——维持 Ø 激励因素——发展 Ø “双因素理论”的应用实验与启示 ü 成就动机激励策略 Ø 高成就动机者的特征 Ø 高成就型人员培养的方式 ü 期望激励策略 Ø 期望理论的模式 Ø 期望理论在管理中的运用 ü 公平——社会比较激励策略 Ø 消除不公平感的策略 Ø 内容型公平的三种模式 ü 管理目标与激励 Ø 目标的含义与功能 Ø 确定目标的标准 ü 管理者中感情激励 Ø 感情激励的策略 Ø 感情激励的主要方式 第四部分 员工个体效能与组织效能提升 员工的敬业度，对组织持肯定态度，持续增加的精力投入，对企业发展至关重要。而如果想要做到这一点，就需要帮助员工摆脱困扰，提高员工满意度。 ü 员工对工作的满意度 Ø 工作满意度的内容 Ø 员工对工作不满意的反应 Ø 工作满意度对企业的影响 ü 人才的有效使用 Ø 能力发挥与目标的关系 Ø 管理中的用人策略 Ø 人才的有效使用 ü 员工的敬业度 Ø 敬业度的形成 Ø 敬业度的提高策略 ü 员工的组织承诺 Ø 影响组织承诺的因素 Ø 组织承诺的提升策略 ü 职业倦怠 Ø 职业倦怠的形成 Ø 减少职业倦怠的策略 ü 员工心理挫折与管理 Ø 挫折引起的行为反应 Ø 心理挫折的预防和调节 第五部分 群体心理与管理 所有复杂的管理活动都涉及群体，没有群体成员的协同努力，组织的目标就难以实现。 ü 群体与非正式群体 ü 群体的功能 ü 群体行为趋同的心理机制 Ø 模仿 Ø 暗示 Ø 从众 Ø 服从 ü 群体规范 ü 群体压力 ü 群体凝聚力 Ø 影响群体凝聚力的因素 Ø 高凝聚力群体的特征 Ø 群体内聚力与生产效率 ü 群体舆论 ü 群体的竞争合作与冲突 Ø 竞争与合作 Ø 冲突 Ø 解决冲突的原则、策略和方法 ü 人际关系与管理 Ø 人际关系的概述和结构 Ø 影响人际关系的因素 Ø 人际关系的形成过程 Ø 人际关系的障碍与改善 Ø 提高人际交往能力 第六部分 人际沟通与交往 管理离不开沟通，沟通已渗透于管理的各个方面。正如人体内的血液循环一样，如果没有沟通的话，企业就会趋于衰亡和倒闭。 ü 人际沟通的含义与特点 ü 影响人际沟通效果的因素 ü 人际沟通的功能 ü 人际沟通的种类 ü 人际沟通的障碍 Ø 表达不清 Ø 倾听不力 ü 知己知彼，增强觉察力 ü 怎么说，才能提高沟通效果 Ø 结构化表达 Ø 用事实代替评论 Ø 激发创造力的提问 ü 如何听，才能鼓励团队合作 Ø 需求 Ø 感受 Ø 意图 ü 澄清与回应 ü 与上司沟通的五个要点 ü 与下属沟通的五个要点 ü 跨部门沟通的难点分析及五部解决方案。 ü 探索人际互动中的心理机制 ü 对不同性格人如何调整沟通风格以达到沟通目的 第七部分 领导心理 领导是引导和影响个人和组织，在一定条件下实现组织目标的行为过程；而致力于实现这个过程的人是领导者；促使个人和群体共同努力，实现组织目标的全过程就是领导行为。影响行为的往往是其心理。 ü 领导与管理的区别 ü 领导的功能 ü 领导的影响力 Ø 职权影响力 Ø 自然影响力 ü 领导者影响力实际效能的制约因素 ü 提高领导者影响力的途径 ü 领导有效性的构建 Ø 领导特性（素质） Ø 领导作风 Ø 领导行为 Ø 权变-情势 Ø 领导生命周期 Ø 领导研究的新进展 ü 领导归因的模式 Ø 领导归因模式对员工的影响 ü 诚信领导对下属行为的影响 ü 诚信领导的自我塑造 ü 领导集体与集体领导 Ø 领导集体的原则 Ø 领导集体的心理结构 Ø 集体领导的原则 Ø 领导成员关系的协调 第八部分 组织变革 组织变革:组织对组织结构和组织成员之间的关系进行调整,以期更有效地实现组织目标的过程，企业的发展离不开组织变革。 ü 组织变革的含义 ü 组织动态平衡的改革观 ü 组织改革的动力 Ø 组织的外环境动力 Ø 组织的内部动力 Ø 组织改革的症候 ü 组织改革的过程与系统模式 Ø 改革的过程与基本程序 Ø 组织改革的环节 Ø 组织改革的方法与策略 ü 组织改革的阻力与阻力的克服 Ø 组织改革的阻力来源 Ø 克服组织改革的阻力
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