|
有效管理沟通 与 绩效评估面谈 一、培训目标 1、本培训课程的主要目标，在于让全体学员通过认知观念的转换，从一个全新的角度去认识企业人力资源管理和人力资源管理工作的核心内容——绩效管理，并从绩效评估面谈入手，开始有针对性地进行规范化的员工绩效管理的尝试（应着眼于2006年）。 2、本培训课程通过让全体学员参与到一系列管理游戏和案例研讨活动之中，从而让他们真切感受管理沟通的本质特征，以及其中蕴涵的多种方法和技巧等（沟通-人际沟通-管理沟通），加深对绩效评估面谈的深刻理解。 3、本培训课程通过对三个层次的绩效评估面谈的一对一的角色扮演，“手把手”地教会全体学员绩效面谈的完整过程和实用技巧，并且通过反复的练习达到灵活自如运用的目的。 二、培训特色： 管理游戏、双向沟通、重点讲解、技巧演练、现场感受。 三、培训提纲 | | | | | | | | | | 大型管理沟通游戏（所有学员参加） —— 游戏活动： —— 自由讨论： —— 讲师点评： | | | | | | 有效沟通的七个“C” —— Credibility： —— Context： —— Content： —— Clarity： —— Continuity and Consistency： —— Channels： —— Capability of Audience： | | | 有效沟通的技巧与艺术 —— 关于听与说的艺术： —— 关于读与写的艺术： —— 关于非语言沟通的艺术： | | | | | | 案例研讨一：（角色认知） 《迈向战略角色的人力资源管理》 | | | 案例研讨二：（综合述评） 绩效管理——人力资源管理的现代话题和中国式应用 | | | | | | | 绩效评估面谈的一般过程与要点 —— 面谈之前的“家庭作业”（面谈前的准备）： 准备绩效面谈时，需要做三件事情：首先，要对工作绩效考核的资料进行整理分析；其次，应给员工较充分的准备时间；第三，是面谈时间和地点的恰当选择。 —— 面谈过程的有效把控（面谈的技巧与艺术）： 进行绩效面谈的过程中，应当牢记四个要点：1、谈话要直接而具体；2、最好不要直接指责员工；3、一定要鼓励员工多说话；4、讲话有艺术，但不是要绕弯子。 —— 职业发展与生涯规划——一个不得不说的话题：（机动） （需要根据企业的具体情况，例如机场公司经营管理的特点所决定的人员流动、晋升发展等的规律，决定是否作为绩效面谈的培训重点。） | | | | | | | | | 角色扮演之分析与总结 —— 增强你的说服力，做一个尊重下属的上司 —— 掌握批评下属的艺术，利用失误来改进工作 —— 让员工参与管理，提高员工对工作本身的满意度 —— 放手培养下属，创造适合员工成长的氛围 —— 了解员工真正的的行为动机，充分发掘潜能 —— 鼓励敢于“越权行事”的员工 | | | | | | | |
注：实际授课时，将根据学员反映对内容作出适当调整。
| 
