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【与新生代共舞---成为领导型的管理者】 课程介绍： 在剧烈变革的市场环境下，企业员工的素质结构、思维方式、价值取向已经发生了根本性的变化，管理者任然沿用过去“管人理事”的观念，接受传统管理课程的培训，显然已经不能适应需要。他们必须去构建全新的管理思维，采用更适合这个群体的激励方法，去发现新生代员工的优势需求，让他们的自主意识得到发挥，帮助他们寻找工作的乐趣，从而弱化时代和成长环境在他们身上表现出的“短板”。传统的团队领袖也必须转型，成为一个领导型（拥有领导力）的团队管理者，一个权利和魅力相得益彰的成长“教练”，以及员工职业生涯的导师，这也是时代赋予当代管理者的使命。 课程目标： 一、改变固有认知，重新审视管理 二、了解新生代，收获信任关系 三、唤醒内驱力，减少管理成本 四、激发优势需求，创造成就感 五、双赢收益，成长与业绩相得益彰 讲师介绍： 舒薇，曾任境外上市公司高管多年，工商管理学博士，中山大学管理学院、华南理工大学管理学院特聘专家。 十八年企业管理、十六年专业讲师经历，富有深厚的管理功力，是全国各大的公开课平台的主推专家。以风格务实、视角独到、具有很强的落地性而著称，课程以真实的案例为背景，通过一个管理者成长过程中遇到的挫折和困惑，通过多种形式的互动和碰撞，提示学员去发现自己的管理误区和盲点，具有很强的引导性，讲师善于洞察学员需求，帮助其建立系统科学的思考方法，工具实用，操作性强，课堂气氛积极、热烈。其职业精神和对学员高度负责的态度在业界素有口碑，在知名企业中形成了良好的品牌效应。 课程对象：各层级管理者 课程时长：2天 课 程 提 纲 | 第一章 | | | | 一、当代管理与管理者 1、信息时代管理者角色的改变 2、新型管理资源的最优配置 二、与时俱进的管理理念 1、激发是人才的“善意”与“潜能” 2、“理人管事”而非“管人理事” 3、培养“领导”而非“下属” 三、成为领导型的管理者 1.、从监督控制转化为价值观引导 2、从执行指令转化为沟通分享 3、从交易性关系转化为变革型关系 4、从关注单方目标转化为双方目标 5、从使用强制权力转化为参照权力 四、领导型管理者的胜任力模型 1、前瞻力；2、凝聚力3、变革力； 4、影响力5、沟通力；、6、激励力； 案例研讨：王启明的困惑 | 阶段目标 解决管理难题之一：更新观念，转变传统的管理角色 | | | | | 一、 管理者是激情团队的缔造者 1、如何凝聚自主意识极强的新生代 l 管理者的愿景思维与组织使命 l 让使命感成为团队的“信仰” 2、团队使命和文化的功能 l 引导员工行为的价值取向 l 激发员工内在的崇高感 3、如何让团队使命接地气 l 有激情，体现员工的存在感 l 有吸引力，与员工利益挂钩 l 有情感强度， 能唤醒团队正气 二、管理者是高绩效团队的缔造者 1、通过提高员工能力解决当前绩效 2、通过建立管理系统解决未来绩效 3、通过团队游戏规则保证管理秩序 案例研讨：王启明应该如何选择下一步？ | 阶段目标： 解决管理难题之二：打造团队激情和向心力，建立价值系统 | | | | | 一、用全新思维评鉴新生代人才 1、珍惜人才，避免误读能力与“态度” 2、系统思考，人才评鉴的“三不主义” 二、“行为指标”才是公正的评价语汇 1、 只评价行为，不评价言辞 2、 只评价你看到的，不评价道听途说的 3、 只评价结果，不评价态度 三、领导型管理者的用人之道 1、用人不疑，疑人也敢用 2、善用能人，敢用牛人 3、整合思考，配套任用机制 四、如何HOLD住关键人才的忠诚度 1、辨识对企业有意义的忠诚度 2、行为忠诚与态度忠诚 3、组织需求与个人需求 4、四类员工的忠诚度与个人需求的关系 案例研讨：王启明应该启用谁？ | 阶段目标： 解决管理难题之三：留住关键人才，HOLD住其忠诚度 | | | | | 一、知己知彼，俘获信任 1. 80-90后工作理念有多大落差？ 2. 90后为何一言不合就辞职？ 3. 90后为何表现的不耐烦？ 4. 90后一定是为兴趣才干活？ 5. 90后真的缺乏责任感吗？ 二、沟通是最值得付出的管理成本 1. 深度聆听、了解需求 2. 有效提问、引导思路 3. 积极反馈、表达尊重 三、如何让员工热爱你的团队 1. 了解优势需求 2. 激发优势需求 3. 创造优势需求 四、如何让员工热爱你 1. 尊重特质，鼓励和而不同 2. 激发存在感，鼓励自我成就 3. 增加“期望行为”，“小步快跑” 4. 即使有问题，也可以在成长中改变 五、适应新生代的激励理念 1、员工的多种需求可以同时存在 2、基本需求未满足，也要为成长而工作 3、鼓励工作以外的能力，包括个人兴趣 六、新生代激励的百宝箱 案例：一份调研报告引发的管理思考 | 阶段目标： 解决管理难题之四：走入90后的内心世界，建立信任 | | | | | 一、关注员工的潜力绩效 1‘淡化督导、控制的角色 2、强化共享、自主的角色 二、把传统的师傅变成管理教练 1. 制定目标、明确期望 2. 控制里程碑、实时鼓励 3. 启发潜能，自我激励 三、发起提问而非告知的对话（好问题的标志） 1、思想上有启发 2、情感上有激励 3、关系上有促进 4、行为上有促进 四、把鼓励变成激励 1、表扬是一种有利的激励工具 2、赞美激励“四步法 五、把批评变为动力 1、管理者要敢于做良性的“对立面” 2“描述性”批评法 案例：王启明与下属的一场对话 | 阶段目标： 解决管理难题之五：面对知识型、自主型的新生代，如何调动其内驱力 | | | |
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