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员工辅导与激励 【课程背景】 人力资源是决胜的关键，人才必须长期培育，教导他就能领导他；教育可以改变习性、增加信心、解惑、启发灵感；透过辅导达成绩效，同时才能体现主管的价值。激励更是具有无形的力量，调动部属的积极性，从而提高部门绩效。很多企业的管理者或许知道怎样去领导自己的员工，却忽略了管理者还肩负着辅导与激励员工的责任。那么，应该怎样去辅导员工？怎样掌握辅导员工的技巧？对员工的激励又应该表现在哪些方面？ 【课程目标】 ▪认识员工的行为表现模型 ▪了解辅导员的角色认知 ▪建立辅导员正面积极的心态 ▪学习科学有效的辅导流程 ▪掌握人性化的激励策略及非金钱激励技巧 ▪通过大量的练习和领悟，掌握实际有效的辅导技能 【课程长度】1天（6h/天，可根据客户进行调整） 【课程对象】 企业中基层主管、一线管理干部 【课程纲要】 单元一：员工辅导的深度认知 一、员工辅导的概念 （一）辅导就是帮助、引导、教诲 （二）辅导是发挥员工的个人潜能 二、员工辅导的理念——“镜子效应” （一）镜子不能替你穿衣服 （二）但镜子会告诉你，你穿得怎样——然后你可以做出选择/修正 三、员工辅导的益处与价值 （一）对被辅导员工的价值 1.加快学习速度 2.提升工作表现和能力 3.增加自信和工作满足感 4.与上司建立良好关系 5.获得发展机会 （二）对辅导员的价值 1.减低压力，让自己有更多时间履行管理职责 2.你的下属就是你的资源 （三）对企业的价值 1.提高生产力和整体绩效 2.提升员工队伍整体素质 3.提升公司整体形象 四、员工辅导的原则与目的确立 （一）辅导的三块基石 （二）从学习者角度分析学习 （三）辅导中的基本价值观 单元二：员工有效辅导的程序 一、评估沟通 （一）分享生活，增进了解 （二）鼓励提问题 （三）明确成功的标准和奖励 （四）观察行为 （五）了解意向 （六）暂停判断性评价 （七）保持“初始者的头脑” 二、制定辅导目标 （一）目标的SMART原则 （二）目标管理——说明理想成绩/目标 情景练习：制定KPI 三、识别辅导时机 （一）寻找辅导能增值的信号和情景 （二）不适合进行辅导的情况 四、确定行动方案 （一）指导行动计划的制定 （二）让员工设定目标并确定优先顺序 （三）将大项目细分成小块 （四）设定完成任务的目标日期 五、实施辅导 （一）说明问题，取得共识 （二）探讨原因 （三）征询建议/提出意见 （四）协商解决方法/示范及陪同作业 （五）定期跟进 六、评估效益 （一）观察行为 （二）制定评估工作表现系统 （三）分析工作表现报告 （四）提供反馈 单元三：员工辅导的三大技巧 一、辅导技巧一：聆听 1.聆听时常犯的毛病 2.聆听的关键：留心、理解 3.结合情景聆听 二、辅导技巧二：提问 （一）提问的类型 1.明确性提问 2.相关性提问 3.激励性提问 4.征求意见性提问 5.证实性提问 （二）提问的价值 1.通过提问提升发现 2.解释，以确认自己的理解 3.帮助个人描绘他们建议/选择的结果 4.分享个人经验或教训 （三）旨在发现的提问技巧 1.打破只做叙述的习惯 2.构造能激发探索或激发解决问题方案的问题 3.知道何时提开放性问题，何时提封闭性问题 4.开发自己的常用问题库 5.同一问题至多提问三次 （四）八个旨在发现的问题 三、辅导技巧三：提供反馈 （一）正面反馈——表扬优点 1.表扬员工工作价值 2.说明工作的重要及其贡献 3.感谢员工的付出努力 （二）纠正反馈——改善员工行为，希望予以保留 1.表示员工行为不能接受 2.解释原因及有关影响 3.说明期望的改善 4.知会后果 （三）有效反馈的基本要点 情景案例讨论1：打小报告 情景案例讨论2：屡犯错误 做个行动方案：请以你的某一个下属为例，做一个“下属辅导”的行动方案。 单元四：员工激励的深度认知 一、对激励的误解 （一）错误推导 （二）激励应该公平 （三）激励就是赞美、鼓舞 二、激励的主要目的 （一）促使员工自动自发，十分喜悦地把工作做好 （二）激励不可能改变人，激励只是调适行为 三、激励模式 （一）主管自身散发的激励效果 1.榜样的作用 2.仪容神态、服装形象 3.为人处事的潜移默化作用 4.工作作风、工作效率的带动作用 （二）主管对他人影响所产生的激励 1.生活上关心 2.工作上帮助/支持 3.平等对待 4.遵守承诺 （三）善于依靠整体组织的激励 1.建立制度、规范并予公开 2.注意办公场地的光线、整洁、噪声 3.建立工作伙伴 4.增强公司文化的凝聚力 5.给新伙伴及时的关心和帮助 单元五：激励技巧 一、有效激励的四个标准 二、由“马后炮式”到“未雨绸缪” （一）设定清楚的目标，以及公平评估系统 （二）赋予工作使命感 （三）给予员工自主权 （四）满足员工的需求 （五）提供正面的回馈 情景分享： 1.非正式奖励的激励作用 2.不花钱的奖励——认同
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