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《培训与发展他人》 --------管理岗位胜任能力训练序列 背景： 随着业务的发展和战略转型，企业对人才的要求也随之变得更加现代化和人本化。作为一名管理干部，不仅要按照上级的要求完成任务，更主要的，要经营自己的部门和下属员工，通过你的工作，让下属的价值增加，让下属的绩效提高。这是新阶段中，企业对所有管理者的更高要求。 业务管理依靠流程和标准，团队管理依靠领导力，团队发展依靠的就是综合的能力。 本课程就是基于管理者的岗位胜任力之一-------培训与发展他人开发的，旨在通过序列化的训练，让岗位管理人员具备培训与发展他人的能力。 参加人员：部分在岗管理人员 人数：30人左右 期望达成的效果： 通过本次培训，激发起学员的发展他人的意识，认识到发展他人是管理者的重要职责之一，学习并了解一些关于成人成长和发展的理论，系统的学习培训与发展他人的工具和方法，从而提升学员们培训与发展他人的能力，更好的经营组织，经营下属。 课程时间：2-6天 课程设计思路： 从问题入手，以讨论为主；换角度，变维度；抓关键，梳理思路；讲授知识点和工具应用，当堂练习和转化。模型如下：
项目操作大纲： 一、 激发：激发大家对发展他人的兴趣和关注度（上午） 【小组讨论】什么样的工作环境和团队是你满意的？ 【提示】使用第一感觉，小组汇总关键词，代表呈现 1、 【启发引导】用换位思考的方法置换角色，下属喜欢的关键词都有哪些 2、 【发表】这些关键词对我们有什么启发？小组发表 3、 【讲述引导】使用管理者的权责圈，把这些关键词分为三部分：搁置提交的，权职范畴的，个人特性的。 4、 【讲授发表】使用REG理论分析作为管理者如何面对这三类关键项，请学员使用REG理论解释关键项的处置 二、 探究：为什么培训与发展他人是管理者的一项重要能力和责任（下午） 1、 从智慧层级谈自我价值认知的定位 【讲述、发表】传统文化的道、法、术、器对应的不同的智慧层级，学员据此发表如何区分下属的不同 【讲述、发表】布鲁姆的认知理论对应的认知层级，学员发表下属的认知不同 【讲述、发表】“王氏九级智慧层级”对应的人群的不同，学员发表下属的比例划分 【讲述、发表】帕累托法则和人群橄榄球理论分层，学员讨论实际下属情况并发表看法。 2、 从左右脑理论谈观念的不同 3、 从激励理论和冰山理论研究打造价值的途径和理论依据 4、 从社会发展的阶段和趋势分析员工对发展成长的重视 三、 共识：下属需要培训与发展 1、 【讲述】德鲁克的价值链理论，从业务理解到达成目标，管理者的工作分为三大类：自我管理、业务管理和团队管理 2、 【讨论】小组活动：排列三大管理的顺序，并陈述理由 3、 【讲述、讨论】提出胜任力概念，研究胜任力对于目标达成的重要意义 4、 【讲述】下属的胜任力和七层技能层级划分，按照员工管理的价值度分为以“培训”为主和以“发展”为主两类 四、 模型：如何运用系统的工具和方法“培训和发展他人”
五、 应用：分级分层学习“培训与发展”模型 1、 识别：如何认识下属的成长空间和工作绩效长短版 1) 如何区别下属的对于“用”“育”的不同划分 2) 【讲述】一般的识人技法：性别区分法；行为风格区分法；志趣区分法； 3) 【学员分享】使用经验识人 4) 【讲述】如何区别出下属的不同的需求和发展空间，认识不同，发展不同 5) 【练习】看视频，识别影片中的下属的类别 6) 【测评】现场学员测评，从性格和行为风格角度区分人员特性 2、 面谈：如何和下属沟通有关胜任力的内容 1) 【讲述】绩效面谈技术，练习 2) 【讲述】复盘技术，练习 3) 【讲述】GROW技术 3、 拟定：如何和下属一起制定发展和改善计划，一起确定策略和职涯规划 1) 确定目标：培训目标和发展目标 2) 盘点现状 3) 确定关键点（价值点和时间点） 4) 制定详细的实施计划：包括标准，时间，所需支持，路径和渠道 5) 【练习】AB角色，一对一开展练习 4、 教练：作为上级，监督和帮助调整计划的实施 1) 按照节点定期检查 2) 【讲述、演示、练习】引导员工自我复盘，练习 3) 【讲述】问题分析与解决（可以引入《问题分析与解决课程》，或者从主客观角度简单介绍） 5、 评估：阶段性的评估和改善 1) 一定是过程性评估，每一个节点都要评估，评估要和目标相对应，使用复盘技术 2) 阶段性评估，每一次评估都是在成长的关键阶段 4) 评估项参考：绩效变化，行为变化，态度变化，个人成长和感受 5) 激励、建议和支持 6、 改善：调整计划和增删行动任务或者培训项目 1) 跟在上一步之后，阶段性的调整和改善计划 2) 达成共识，建立支持系统 六、 问题分析与解决：随堂阶段性给到大家消化吸收的时间，每次都给到时间提问和答疑，便于当堂消化吸收。 七、 作业：课后完成一个下属的“培训与发展”项目，撰写成报告提交
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