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目标管理与计划实施（2天版） ------方法、工具、干货、落地------- 参加【KPI绩效管理与实战研习班】的理由：（你有下列任何一个问题就要参加） 1、企业根本就没有建立目标管理体系，绩效考核流于形式，吃大锅饭； 2、组织成熟度不足，目标管理与绩效考核推行起来困难重重； 3、组织战略目标不会分解到部门、到个人，上级压力无法传递下去；
4、公司目标、部门目标设计不科学，纵向有分解，横向无联系，部门与部门之间目标有冲突 5、员工目标压力大、怨言多，执行力差； 6、目标实施缺乏有效的步骤分解和过程控制，导致月底或者年底目标没完成； 7、目标的权重随意乱写，没经过科学的评价权重，导致个人的绩效分数都很好，组织绩效却不理想； 8、不懂得困难系数、努力系数、强度系数的运用，导致目标评价结果不公平、不公正；
课程收益： 1、通过2天的培训，全面掌握公司目标如何分解到部门，部门目标如何落实到人； 2、掌握目标分解和计划落实的具体步骤和方法，过程控制的措施与工具； 3、目标管理与结果考核的方法（包括制度、表格、操作流程）； 4、解决组织管理中遇到的目标管理的问题与难点，启发学员智慧，达到举一反三的效果； 5、老师提供专业的管理制度、管理工具带回岗位上加以运用，提升组织目标管理的能力和水平； 主要培训内容： 一、上下同欲者胜，管理干部的思想统一【0.5H】 本单元培训目的：了解目标管理的发展趋势，树立目标管理的正确观念，明确管理者在目标管理和绩效考核当中扮演的角色、职责与要求，统一思想。 1、目标的演进与发展MBO-KPI-BSC-OKR 2、公司实施目标管理的重要性宣贯 • 从战略到目标（分解） • 从目标到计划（策略） • 从计划到责任（落实） • 从责任到实施（行动） • 从实施到督导（控制） • 从督导到实现（成果） • 从实现到评价（考核） • 从评价到刷新（提升） 3、目标是公司的方向导航，部门业绩的衡量尺度、员工发奖金的依据 4、马云说“用人管人，员工不会服你；用目标管人，员工会服你” 5、管理干部接受目标的心态和大局观 6、为什么许多公司的目标管理与绩效考核不成功 7、各级管理者在目标管理与考核中扮演的角色、职责与要求 8、华为总裁任正非对目标的执行要求“高层统一思想、中层统一方法、基层统一行动” 二、公司的年度目标的制定与分解【2.0H】 本单元培训目的：掌握公司目标制定的科学方法，掌握如何将公司目标分解的五种思路，确保公司目标能层层分解和传递下去，回到岗位就能运用。 1、公司的年度目标提出与说明 2、公司的战略地图识别，实现战略的步骤和要素 3、公司战略目标制定的方法---【平衡计分卡】 4、案例：某公司的2020年战略目标 5、演练：制定本公司的2020年战略目标 6、部门关键绩效领域KRA，何谓KPI关键业绩指标 7、练习：从产出职能中找出KPI关键绩效指标的方法 8、公司目标分解到部门的五种方法 方法一：公司目标分解法 方法二：从岗位职责中提取法 方法三：内部客户关系图法 方法四：上级目标分解法 方法五：标杆基准法 9、案例：某经理岗位的【KPI关键绩效指标表】样本 10、练习：现场填写【部门经理的KPI关键绩效指标】 11、各部门实操练习，上台汇报与点评 12、本单元提供管理工具1-【BSC平衡计分卡考核表】 13、本单元提供思维工具2- 五种分解目标的思维方法 三、部门目标的制定与管理----【KPI关键绩效指标表】【2.5H】 本单元培训目的：掌握部门目标制定的科学方法，掌握如何将部门目标分解给员工的方法，确保部门目标能正确分解到部门每一位员工，回到岗位就能运用。此外，了解目标管理中过去常犯的一些错误，提醒管理者纠正，不要再犯错。 1、部门目标的制定与传达 2、实操演练：如何将部门目标分解 3、实操演练：如何填写【KPI绩效考核表】 4、老师提供专业的空白表【KPI绩效考核表】教大家填写 5、各岗位的KPI指标的要求和数量 6、目标值设计的三个层次（基准值、理想值、挑战值） 7、确定考核权重的四个依据 8、练习：权重计算方法（目前国内企业都是随意乱写权重，缺乏科学依据） 9、确定考核周期的5个要素 10、KPI 考核指标的五种属性（考核、监测、扣分、奖励、否决）分析与运用 11、思考题：为什么不同的考核指标属性，会将被考核者带向一个不同的思维和结果 12、统计方法与考评方法的填写要求 13、练习：统计方法怎么统计，计算公式怎么算，考评方法怎么考核 14、在培训师的辅导下完成各部门的KPI关键绩效指标 15、各部门检查【KPI绩效考核表】是否正确、完整 16、核心指标与基本指标筛选是否正确 17、总结、纠正、完善【KPI关键绩效指标考核表】 18、部门目标分解到员工的7种方法 19、如何识别核心指标和基本指标，权重设置为何80%-20% 20、引起考核得分偏高的十大因素 21、本单元提供管理工具1-【KPI绩效考核表】 四、时间质量目标的设置与管理----SMART【1.0H】 本单元培训目的：对于后勤辅助部门，无法设置量化KPI目标，就可以可使用目标管理。管理者可以掌握有时间和质量要求的目标制定的科学方法（SMART），确保回到岗位就能运用。
1、目标设定的三种方式（尊重式、指挥式、参与式） 2、目标设定的五大原则 (SMART) 3、案例：时间质量目标的设置 4、目标设定的五个思考方向 5、案例：目标卡的制作与填写 6、目标权重如何订—四个评价为度 7、案例：如何正确的填写【目标管理考核表】 8、思考题：时间质量目标如何考核？ 9、本单元提供管理工具1-【目标管理考核表】 五、如何制定计划，将目标百分百落地执行【1.5H】 本单元培训目的：掌握制定计划的方法和步骤，回到岗位就能运用专业的计划表落实实施目标。 1、如何将时间质量目标通过【微观计划表】分解落地 2、如何将KPI关键指标通过【宏观计划表】和【微观计划表】落实执行 3、计划落实的步骤与方法 4、实操演练：KPI考核指标计划执行 5、【微观计划表】分解落地常犯的错误 6、【宏观计划表】落实执行常犯的错误 7、本单元提供管理工具1-【宏观计划表】 8、本单元提供管理工具2-【微观计划表】 六、目标的过程控制【1.5H】 本单元培训目的：掌握过程控制方法和手段，确保目标在规定的时间完成，并取得成效。 1、KPI关键指标与过程控制之间的关系 2、过程控制的两种方法（自我控制和上级检查） 3、自我控制的五种措施 4、上级检查的四种方法 5、过程控制的工具有哪些 6、【过程控制图】填写与运用 7、案例分析：目标过程控制的方法 8、每周周报、每月月报的总结和汇报要求 9、本单元提供管理工具1-【过程控制表】 七、评估目标执行成果的三种方法【0.5H】 本单元培训目的：掌握过程控制方法和手段，确保目标在规定的时间完成，并取得成效。 1、公司每个部门岗位职责不同，目标难易程度不同，如何评价谁好谁坏 2、对目标实施结果按“目标完成程度”来评估 3、对目标实施结果按“困难度、努力度、完成程度”来评估 4、对目标实施结果按“计划阶段、执行阶段、完成阶段”来评估 5、如何解决绩效考核结果的公平性 6、基于PDCA管理的绩效总结与改进 八、绩效考核与员工辅导技巧【2H】 本单元培训目的：掌握绩效面谈和考核的方法步骤，了解管理者在组织实施绩效考核前、考核中、考核后的职责和要求，建立正确的考核理念，实施有效的辅导。 1、绩效考核的组织、实施与要求 2、考评者如何收集数据和证据
3、绩效考评前的准备工作
4、绩效面谈的步骤、流程和方法 5、管理者绩效考核常犯的十个错误 6、案例：张经理的绩效考核 7、如何上台向领导述职【25分钟英文视频欣赏】 8、考评中如何让员工申诉 9、案例研讨：七种问题员工如何面谈 10、如何告诉员工绩效分数和评定等级 11、如果员工评分与领导评分不一致时，怎么办 12、10种辅导员工成长的方法与技巧 13、年度工作总结的九大方面（战略与目标，架构与运营，制度与流程，方法与工具，人才与发展 业绩与问题，对策与计划，规划与展望，预算与预期） 14、本单元提供管理工具1-【绩效面谈前置作业准备表】 15、本单元提供管理工具2-【绩效面谈和考核流程表】 16、本单元提供管理工具3-【向领导述职业绩检核表】 课程赠送的管理制度与工具： 1、【KPI绩效考核表】 5、【绩效面谈指引】 2、【微观计划表】 6、【上台述职的自我查检表】 3、【宏观计划表】 7、【绩效考核管理制度】 4、【过程控制图】 8、【KPI统计管理规定】 授课方法： 讲授30%，实操练习30%，案例分享20%，答疑+辅导20% 授课对象： 总经理、副总、各部门经理、企业绩效推动负责人 授课时数： 2天 （12H）
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