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《向华为学领导力:华为的干部管理》 一名企业领导人所做的所有决定中，最重要的莫过于有关人的决定，因为最终是人决定组织的整体实力. ——德鲁克 华为的成功核心在于文化的成功，在于干部管理的成功，也就是领导力的成功 培训方式：讲授、案例演绎、练习分析、行动学习 培训老师：杨发明 博士(原华为公司人力资源核心专家)详细介绍备索 课程时长：1天（6.5小时） 课程提纲： 一、 华为的成功基因与人力资源管理大厦 a) 华为的成功基因在于：华为文化，干部人才管理，以客户为中心以奋斗者为本 b) 华为文化核心价值观六要素 c) 华为人力资源管理大厦中干部管理与领导力建设的地位 d) 华为的干部队伍建设的成功是华为成功的核心基石 二、华为干部管理的基本理念 a) 猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡 b) 唯有打造一支理念上高度一致，行为上率先垂范的干部队伍，才能实现人力资源导向于冲锋 c) 作为公司中流砥柱的干部在困难时期能点燃自己“用微光照亮队伍前进的道路”，能四海为家、能上能下、身先士卒、有序流动。 d) “又红又专”的干部标准 三、华为干部的使命与责任 1、 干部要担负起公司文化与价值观的传承 a) 以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗，坚持自我批判 b) 干部梯队接班人必须认同企业的核心价值观，并且具有自我批判精神 c) 领导者最重要的才能就是影响文化的能力 2、洞察客户需求，捕捉商业机会，抓业务增长 a) 干部要贴近客户，倾听并紧紧抓住客户需求 b) 效益的提升的基础是有效增长 c) 只有敢于胜利，才能善于胜利 3、带领团队实现组织目标 a) 职业管理者以实现组织目标为己任 b) 在担负扩张任务的部门，形成“狼狈组织” c) 创造能有效激发团队战斗力的环境，让大家奋斗 d) 带领团队奋斗过程中，用兵狠，爱兵切 e) 用内心之火和精神之光点燃全体员工的信心 4、有清晰的主攻方向，抓主要矛盾 f) 干部最重要的是要有清晰的工作方向 g) 抓主要矛盾和矛盾的主要方面 h) 在不断改良中前进 5、站在全局立场，不断改进端到端的业务流程 a) 企业管理的目标是流程化的组织建设 b) 企业间的竞争，说穿了就是管理竞争 c) 小改进，大奖励；大建议，只鼓励 d) 加强职业化管理，降低内部运作成本 6、开展组织建设，帮助下属成长 a) 领袖就是服务 b) 发现人才，培养人才 c) 均衡开展组织建设，抓短木板 d) 拉不下情面进行管理的干部不是好干部 e) 要改变简单粗暴对待下级的作风 四、华为对干部的要求 1）干部要长期艰苦奋斗 a) 人力资源体系要导向冲锋，要让队伍持续去奋斗 b) 干部要聚焦在工作上 c) 我们腐败最主要的表现就是惰怠 2）要有敬业精神和献身精神 a) 考核干部，要看奋斗意志，要看干劲，不能光看技能 b) 干部要敢于负责 c) 干部建设的核心问题是做实 3）用人五湖四海，不拉帮结派 a) 坚持集体地讨论干部，集体地使用干部 b) 团结一切可以团结的人 4）不断改进思想方法，恰当把握开放、妥协、灰度 a) 开放、妥协的关键，是如何掌握好灰度 b) 三人行必有我师 5）实事求是，敢讲真话，不捂盖子 a) 反对唯唯诺诺，明哲保身 b) 坚持对事负责 6）以身作则，不断提升自身的职业化水平 a) 吃苦在前，享乐在后，冲锋在前，退却在后 b) 关注制度建设，在制度规范下主动履行职责 7）要有自我批判精神 a) 只有具备自我批判的人，才能容天、容地、容人 b) 闻过则喜，加强干部的民主作风建设 8）保持危机意识，惶者生存 a) 高科技企业以往的成功，往往是失败之母 b) 让高层有使命感，让中层有危机感，让基层有饥饿感 9）个人利益服从组织利益 a) 干部要以大局为重 b) 无私才能无畏 c) 耐得寂寞，受得委屈，懂得灰色 五、干部的选拔与配备 1）猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡 a) 坚持从有成功实践经验的人中选拔干部 b) 机关干部必须到海外去锻炼 c) 赛马文化：选拔干部要重实绩，竞争择优 2）优先从成功团队中选拔干部 a) 出成绩的地方，也要出人才 b) 要培养起一大群敢于抢滩登陆的勇士 3）优先从主攻战场、一线和艰苦地区选拔干部 a) 大仗、恶仗、苦仗出干部 b) 选拔干部第一选的是干劲 c) 以全球化的视野选拔干部 4）优先从影响公司长远发展的关键事件中考察和选拔干部 a) 公司干部必须在关键事件中表现出鲜明立场 b) 选拔那些有职业责任感的人作为我们的骨干 5）用人所长，不求全责备 a) 优点突出的人往往缺点也很突出，审视其缺点时要看主流 b) 不拘一格降人才 c) 选拔干部不是为了好看，而是为了攻山头 d) 既重视有社会责任感的人，也支持个人有成就感的人 6）干部选拔的关键行为标准 a) 品德与作风是干部的资格底线 b) 绩效是必要条件和分水岭，茶壶里的饺子我们是不承认的 c) 领导力素质（素质模型）是干部带领团队持续取得高绩效的关键行为 7）干部配备的基本原则 a) 基于业务发展规划，保证作战队伍干部编制到位 b) 优质资源向优质客户倾斜 c) 根据组织定位和干部优势，合理配备干部 d) 不虚位以待，先立后破，小步快跑 e) 正职与副职的配备要有不同的选拔标准 f) 控制兼职与副职的数量 g) 均衡配备干部，改进短木板 8）干部要能上能下 a) 干部不是终身制 b) 大浪淘沙，公司不迁就任何人 c) 将末位淘汰融入日常绩效考核工作体系 d) 烧不死的鸟是凤凰 六、干部的使用与管理 1）干部的考核与激励 d) 坚持责任结果导向 e) 绩效改进，自己和自己比 f) 正向考绩与逆向考事结合 g) 绩效考核结果要公开 h) 在职务、待遇和提升机会上向前方倾斜 2）干部的分权管理 a) 建立分权制和威慑系统，使干部既可放开手脚开展工作，又不越轨 b) 三权分立，分权制衡 c) 放权与加大监控力度是两个轮子，都得并行地运行 3）干部的监察 a) 干部监察的导向：惩前毖后，治病救人 b) 坚决反对中高层干部的腐化 c) 要靠制度养廉 d) 与华为文化不融合，牢骚怪话特别多的干部要下台 4）干部监察的制度和程序 a) 建立宣誓承诺、干部自检、独立监察的闭环管理制度 b) 审计和内控 c) 干部公示、360度调查与员工投诉 d) 问责制与连带责任 e) 否决与弹劾 七、干部队伍的建设 1）以选拔制建设干部队伍 i) 将军是打出来的 j) 知识是劳动的准备过程，劳动的准备过程是员工的投资行为 k) 主要在于自我培训，在岗位中实战学习 2）从实战出发，学以致用 a) 关键是教会干部怎么具体做事 b) 教精神、教方法论重于教知识 c) 每个干部、每个项目都要出成功教训的案例 3）建立干部的循环流动制度 d) 中高级主管要进行岗位轮换 e) 干部要“之”字形成长 f) 建立干部的职业发展通道 g) 创造干部成长的内部竞争环境 4）建设后备干部队伍，保障事业持续发展 a) 后备干部梯队是华为持续成长的瓶颈 b) 向有成功实践结果的干部，提供更有挑战的机会 c) 形成后备干部持续涌现的机制和体系 八、华为干部的胜任力标准 a) 品德：干部的底线，包括华为商业行为准则，长期关键事件 b) 核心价值观与使命感：践行并传承核心价值观，对事业充满热忱与使命感 c) 绩效：是干部选拔的分水岭，是基于责任结果的持续高绩效 d) 能力：支撑高绩效的关键行为，包括：决断力，执行力，理解力，与人连接力 e) 经验：业务型经验，管理型经验，区域型经验，业务周期型经验 九、华为干部的素质能力模型 a) 决断力：两个子维度与衡量标尺 b) 执行力：三个子维度与衡量标尺 c) 理解力：两个子维度与衡量标尺 d) 与人连接力：两个子维度与衡量标尺 【讲师介绍】
杨发明博士 领导力专家 ICF高管教练 NLP高级执行师 系统排列导师 九型人格导师 IAF引导者 中国注册会计师 海文学院心理专家 浙江大学管理学博士 原华为公司高级管理培训师 原华为公司IPD变革核心委员 国家自然科学基金资助首席顾问 中国十大领导力专家（中国经营报） 复旦、浙大、交大等总裁班特聘讲师 (详细介绍备索) 实战领域： 领导力系列（5C领导力，变革领导力的六脉神剑，情商领导力，教练型领导力，领导潜能苏醒）、教练技术系列（教练式辅导、教练式管理、NLP教练式领导力）、从技术走向管理、中层管理技能、战略性绩效管理、九型人格系列、团队与沟通系列、压力管理、华为系列、研发管理系列、领导潜能苏醒系列、生命潜能苏醒系列、高管教练、微咨询 培训特点： 深厚的管理学与心理学功底，实战的前沿的管理经验，精辟而犀利的语言，丰富多样的互动方式， 精彩的案例分析与演练，深入而针对性的点评与辅导，后续学习社区指导
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