员工培育辅导 ——从“让他做”到“独立做” 【课程背景】 工作中对员工影响最大的是他的直接上级,员工可能会因为不合格的上级消极怠工,甚至离开一个优秀的公司,也可能因为优秀的上级而在一个普通的公司里全力以赴。没有人希望自己做事被当作理所当然,没有人喜欢被忽视、被怠慢、被埋没,所以下属需要被激励,需要在上级的辅导下完成一个又一个的目标,获得成长和成就感,同时,激励与辅导不是一项静态的技巧,不同的下属需要使用不同的激励与辅导方式,需要从激励和辅导本质的原则出发并采用合适的方式。 【课程课时】1天(6小时) 【授课形式】讲授+案例研讨+视频+答疑 一、 员工的成熟度 员工成熟度有能力和意愿两个维度,对应的管理者行为也有两个维度,区分清楚才能使用对应的管理行为。 1. 能力和意愿,区分员工的成熟度 2. 支持和指挥,应对不同类别不同状态的下属 二、 管理者的权变 管理者需要根据下属的不同状况,调整自己的管理行为,而不是用自己认为有效的方式去管理所有员工,不要用自己的思维去度量别人的思维。 1. 对待能力高、意愿高的员工:授权,监督检查 讨论案例:不放心的委派 知识点:不要用你认为的方式去管理员工…… 学会转化问题,找到问题的本质 布置工作,得到期望标准的方法 2. 对待能力低、意愿低的员工:指挥、领导不等于独裁 视频案例:分步骤画图教授…… 新人培养周期内要做的“三个一”管理 3. 对待能力略低、意愿略低的员工: (1) 做出榜样,获得员工认同 视频案例:下属如何带 (2) 教练式辅导你的下属 教练的三原则 有力提问启发思考,提升员工参与感/掌控感 有力提问的三种方式 有力提问使用的注意点 4. 对待能力略高、意愿略低的员工:支持型和管控型 讨论案例:新官上任碰到老资格员工 知识点:无认同不领导,认同管理者、认同工作…… 视频案例:老员工不服管 知识点:管理者通过管理职位管控下属…… 三、 骨干员工的批量培养 企业在高速发展时期,大量关键岗位断档,当批量培养关键核心岗位或是后备干部时也是有方法可循的。 1. 企业内部关键岗位复制的方法 横向岗位复制(核心关键岗位) 纵向岗位复制(后备管理干部) 2. 带团队的管理者例会如何才能不流于形式,开出效果 讨论案例:自认有功 知识点:不要把事的问题上升到人的问题 备注:每天标准课时6小时,9:00-12:00,14:00-17:00。
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