化领跑为教练 新晋管理人员角色转化指南 讲师:刘霜 【课程背景】 作为新提升的一线管理人员,您是否有以下困境: Ø 明明自己做的很优秀,但在下属面前说话却没有分量。 Ø 给下属布置任务,下属却总是找理由推脱,不愿承担 Ø 团队的大部分工作总是靠自己承担。 Ø 当团队遇到困难,下属员工情绪低迷,如何带领大家重整士气? Ø 下属工作能力不行,如何客观界定、有何标准? Ø 能力强但脾气大的下属如何把控? Ø 如何指出下属的能力不足且不伤害其自尊心? Ø 如何能够与下属和谐沟通、让其意识到你的帮助和领导能力? Ø 如何诊断下属核心能力问题并帮助其提升? 【课程收益】 Ø 明确管理岗位的职责和能力 Ø 明确自己的沟通风格与领导风格 Ø 有效地与同事开展关于工作成效和发展的对话。 Ø 帮助他人发展工作能力和工作意愿 Ø 珍视团队成员并尊重差异 Ø 掌握与领导、同事、下属、及其他部门顺畅沟通的钥匙 Ø 营造更加融洽和高效的工作环境 【课程时长】 1天 6小时/天 【课程对象】 技术岗一线管理人员 【课程大纲】 一、初步理解角色转化 1、你准备好了吗?误区&现实 2、管理目标的转变 3、所需能力的转变——新经理角色能力地图&学习地图&管理者地图 4、建立支持联盟:与下属;与同事;与上级 二、制定工作风格对话 1、社交风格的定义:一种行为习惯 2、四种不同的社交风格分类方法-两个维度,四个象限 Video:四种不同社交风格典型表现 3、自省自我社交风格的优势及局限 4、辨别并适应重要他人的社交风格 三、有效的领导行为 1、有效领导行为:人才培养的选、用、育、留 2、“用人”与“育人”的区别 3、创造激励的氛围 活动:作为新提升的主管,为了让你的小组成员更加融洽,同时打造积极向上的团队氛围,你打算在组会中新增加什么环节达到这一目的? 四、有效领导行为的三大技能之一:诊断 1、员工四种不同发展阶段:D4模型 2、四种阶段的员工画像及需求 工具:五个关键诊断问题及应用 3、诊断发展阶段模式图 案例分析:有四年工作经验的小尹处于哪一个发展阶段 六、有效领导行为的三大技能之二:灵活性 1、 两类领导方式组合 2、 四种领导形态矩阵 3、领导行为三项选择 4、基于员工发展阶段的领导行为动态图 练习:诊断团队人员所处发展阶段及您所使用的领导形态 5、六步提升下属意愿度 讨论:员工“退步”的深层次原因及教导方案设定 6、控制后退四步法 七、有效领导行为的三大技能之三:建立伙伴关系 1、信任的四个核心 2、建立伙伴关系的步骤 八、员工能力与意愿提升的关键:教导 1、员工所处阶段与能力问题诊断 案例:勤奋的小刘为什么完不成任务? 2、教导准备 3、五大关键沟通技巧 4、四步教导对话模型 演练:小季的绩效问题 九、领导力的五个层次 1、 第一个层次:职位 2、 第二个层次:认同 3、 第三个层次:生产 4、 第四个层次:立人 5、 第五个层次:巅峰 小组活动:自我诊断到达哪一个层次,写下接下来需要做的事情,与其他成员分享 全天课程回顾与总结 博物馆参观活动:每人使用sticker写下课程收获,以及接下来要做的三件事,贴在小组展板上,全班自由浏览。
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