|
推动成为球状型领导者 《管理者角色转变》 主讲：韩军老师 【课程背景】 会当一个好员工不等于会当一个好管理者。管理者面临的最大挑战是什么？概括为三个字：撕裂感。你是一位管理者，目标被撕裂了，时间精力被撕裂了，内心的那种秩序感也被撕裂了，怎么办呢？ 如果你要用传统的、自上而下的管理方式去管理，那你放心，撕裂感会伴随着你未来所有的管理生涯。无论你的工作性质是什么，处于哪个行业，作为管理者，我们实质上只做一件事：连接所有人，也帮所有人连接他所需要的资源。 为什么要做这样的转变？因为如果我们把自己视为一个传统意义上的领导，你会发现，管理这件事太艰难了。 逐渐企业都出现了年轻管理者，如果我们的下属年纪比我们大得多，又很资深，那你怎么自上而下地领导呢？这其实就是“领导者”和“后辈”这两种角色矛盾带给我们的撕裂感。 但如果我们把自己视为一个连接者，你可以去观察老同志的工作流程，去帮他跑动跨部门资源，他对你的认同也逐渐产生了。因为你能达成他所不能达成的事情。这是成为连接者之后自然而然会产生的效果。 本次课程，我们将从思维模式、知识技能和支持体系三个维度来学习球状型领导角色转变的相关内容，促进我们从传统意义上的领导，成长为能够通过他人完成任务的连接者。我们拭目以待！ 【课程收益】 Ø 认识管理者的四大职责 Ø 学习如何发展资产型员工，提高企业的资产负债比 Ø 会灵活使用五种“处方”针对员工士气低落的情况对症下药 Ø 掌握平衡工作管理和人员管理的3种方法 Ø 掌握情绪管理的核心 Ø 掌握缓和部门间冲突的6个方法 Ø 培养激发型领导风格的方法 【课程特色】 课程内容落地性强、实操管用、课堂讲解+互动讨论+案例分析 【课程对象】 管理者 【课程时间】 1天（6小时/天） 【课程大纲】 一、球状型领导者 1、思维模式 2、知识技能 3、支持体系 案例：霍桑实验、盖洛普路径 二、如何通过领导思维的建设，成为激励人心的智者？ 1、认知角色 Ø 走出误区 误区一：急于变革；误区二：事必躬亲；误区三：压力下情绪失控 Ø 认识管理者的四大职责 职责一：制定计划；职责二：组织；职责三：领导；职责四：控制 Ø 管理者的十种角色 案例：盛杰的改造计划/新品节日宣传计划 2、建立正确的领导思维方式 Ø 认识什么是人力资源的资产负债比 互动：员工是企业宝贵的财富吗？ Ø 学习如何发展资产型员工，提高企业的资产负债比 案例：两个清洁工的接待，完全不同！哪个体现了更多资产型行为？ Ø 树立组织是一个社会技术系统的思维 Ø 掌握平衡工作管理和人员管理的方法 案例：如何平衡任务与发展员工？ 3、如何拥有激发型领导风格——感染和激励追随者？ Ø 激发型领导者的四大特征 Ø 培养激发型领导风格的方法 Ø 高效团队的特征 互动：小测验（航空公司的窘迫、电器公司的高管、如何激发员工） 案例：谷歌公司的20%时间制 三、如何通过知识技能的提升，成为在管理中游刃有余的领导者？ 1、情绪管理 Ø 忽略情绪反应，重视情绪内容 Ø 积极的“俄罗斯方块效应”会增强我们的快乐和工作绩效 Ø 快乐竞争力是可以习得的，先快乐再成功 案例：乐观的员工绩效更好、乐观的身体少生病 工具：乐观自测 互动：吃葡萄传递情绪价值、躯体扫描、放松训练 2、高效沟通 Ø 认识管理中的沟通
案例：失败的沟通 Ø 为下属提供支持性沟通 理论：三圈理论 Ø 不同层级的沟通 对上、平级、对下 3、综合素养 Ø 积极的心理环境：想法决定悲喜人生，解释风格决定幸福 案例：成熟的心智模式4个案例 Ø 能够掌握人的需求：左手方，右手圆，三规定天下 规律：遵循人性的规律；规则：社会人群的规则；规划：时间目标的计划 Ø 状态也就是行动力很多时候比心态更重要 圣人调心、凡人调行，如何调整最佳状态；自我效能感决定你的状态 案例：疫情中的压力释放 互动：状态碰撞 四、如何通过建立支持体系树立权威？ 1、授权予人 Ø 如何进行有效授权 Ø 如何避免授权的常见误区 Ø 授权中的监督 案例：小林的苦恼 2、激励下属 Ø 发掘激励的动因 什么是激励？动力包含哪些因素？有关激励的相关理论 互动：动力来自内心吗？ 案例：马斯洛需求动机理论、双因素理论 Ø 五招激励士气低落的员工 员工士气低落的表现；诊断士气低落的原因；如何针对各种士气低落的情况对症下药 互动：员工士气低落的表现有哪些？原因有哪些？ 案例：小李的辞职信 Ø 如何赞赏员工 管理者不赞赏员工的原因有哪些？赞赏的两种常见方式赞赏的三大原则应避免的赞赏误区 案例：失灵的“责备激励法” 3、冲突管理 Ø 认识并掌握冲突 Ø 个人应对冲突的五种策略 Ø 怎样缓和部门间冲突的六个方法 案例：销售资源分配引发的分歧 五、总结 1、 我的主要学习和成长心得 2、 我的成长/改变对团队和工作带来的影响 3、我对后续发展重点的想法和期望
| 
