阿里巴巴腿部管理三板斧 课程背景: 2009年已达万人规模的阿里和大多数发展中企业一样,面临干部数量不足,管理能力跟不上,绩效意识不强,人风不够彪悍的制约发展问题。为此阿里也曾引进了大量的课程,但理论空泛不落地,体系复杂难执行。马云极不满意,要求阿里的管理课“要像程咬金的三板斧一样,斧子落下去,就要有效果!对每一层级的干部,关键的能力项目不必多,但必须实用!”在此背景下,阿里巴巴人才资源部基于独特的阿里独特的文化价值观与将近20年的管理经验,开发出一套独具阿里特色的管理者培训课程,即现在的“三板斧”课程,这门课程成为阿里组织高速发展的重要利器。 本课程是以【管理三板斧】为核心,通过“管理工作坊”的形式,通过学习和实际演练,学会管理者的三斧九招;通过沉浸式体验,达成管理理念和价值观统一;通过实际案例实战演练,解决一个实际业务问题,熟练应用管理工具;通过三轮实战:揪头发、照镜子和闻味道,提升管理者眼界、胸怀、心力。 课程收益: ● 借鉴阿里独特的管理理念,选择最适合的方法去提升企业的组织能力 ● 运用阿里的“三板斧”理论体系去提升企业管理者的管理能力与领导力 ● 运用阿里巴巴团队管理的方法和技巧,打造企业自己的高绩效团队 ● 运用阿里“拿结果”的业务方法,拿到企业想要的绩效结果 课程时间:2天,6小时/天 课程对象:中层管理者、HR 课程方式:讲师讲授+案例分析+视频互动+小组讨论+情景模拟+实操演练 课程模型:
课程大纲 前言:阿里巴巴管理文化体系介绍 一、阿里管理思想总纲 1. 公司管理“要害”:战略、人才、文化 2. 公司管理“LEADER”:理想、能量、担当 案例:马云“九板斧”思想 二、阿里致胜之法 1. 九阳真经:新六脉神剑+眼光、胸怀、超越伯乐 2. 雌雄同体:心力、脑力、体力 案例:阿里巴巴干部管理机制 三、阿里攻克之术 1. 阿里九板斧:头部三板斧、腰部三板、腿部三板斧 2. 阿里管理实战三步骤:揪头发、照镜子、闻味道 第一板斧:Hire & Fire——招人与开人,优胜劣汰 “闻味道”:找到我们需要的人——阿里巴巴的核心胜任力模型 选人方向:专业能力、通用能力、个性特质 案例分享:中供“铁军”的选人标准(胜任力模型、北斗七星模型) 一、Hire-招聘人:请合适的人进来 招人的4个原则: 1)不轻易下放招人权 2)明确招人是老板和经理的事而不是HR的事 3)寻找比自己更优秀的人 4)接受和自己不同的人 阿里招聘第一步:人才需求——从业务战略开始的人才战略 1)建立正确人才认知需求的3种观念 观念1:招聘是一切战略的开始 观念2:招人是管理者自己的事 观念3:招的时候要慎重,招来之后要欣赏 2)确立人才策略与组织策略相匹配的5个方向 方向1:业务策略——业务重点是什么?竞争优势和组织能力是什么? 方向2:组织结构——用什么组织结构聚焦资源? 方向3:流程分工——工作流程和岗位如何分工可更高效完成工作? 方向4:人才需求——需要什么样的人?需要多少人? 方向5:人才策略——从哪进行获取这些人才?外部、内部、培养? 3)构建人才画像的1个实用模型 工具:阿里巴巴人才的胜任力冰山模型 案例:中供铁军的北斗七星选人法 阿里招聘第二步:人才来源——上下左右人才渠道 1)上:线上渠道——网络招聘、个人博客、网络论坛 2)下:线下渠道——校园招聘、人才交流会 3)左:内部推荐——内部招聘 4)右:同行挖掘——行业会议、猎头招聘 阿里招聘第三步:人才识别——找到味道一致的人 1)人才观4要素:聪明、自省、皮实、乐观 2)鉴别候选人4方法:望、闻、问、切 工具方法:行为面试的STAR方法 案例演练:用STAR法则进行面试问答 阿里招聘第四步:人才决定——录用 1)面试评估2个方法:资料分析、资料整理 2)录用决定2个原则:要客观和价值、不要主观和压力 ——人才落地-LANDING 1)千里马是选出来的,但杰出的人是长出来的 2)员工是公司借给你的资产,你的责任是让他增值 三、Fire-优化人:请不合适的人出去 1. 员工需离开团队的2个原因 1)触发绩效双轨制考核结果 2)触发红线、高压线 2. 开人的“TRF”3原则 1)Train原则:新、老、问题员的工辅导 a新员工辅导重量、重质、重恒 b老员工辅导重心态 c问题员工辅导要及时、要有针对性 工具分享:新员工融入绩效计划表 2)Remove原则:小白兔可能是匹配错误的明星 案例:阿里巴巴的轮岗与转岗机制 3)Fire原则:心要仁慈刀要快 a对得起好的人、对不起不好的人 b及时消毒 c对人情理法、对事法理情 第二板斧:Team Building——搭班子,建团队 前言:建团队的原因 导入:阿里CEO逍遥子谈建团队理念和意义 总结:组织能力是团队将战略落地的整体能力 1. 梦想团队的3个特征 1)共同的目标 2)灵动协调的形态 3)有情有义的氛围 2. 提高团队战斗力的3个招式 1)一张图:共建业务大图 2)一颗心:信任的公式 公式:信任=可信度X可靠度X可亲度÷自私度 3)一场仗:团队协同合作4步曲 一、连结一颗心:建立信任 导入:管理者的信任障碍 工具:阿里巴巴建立信任团队的公式 第1招:团队文化-打造文化与价值观 案例与工具:阿里打造文化的“3215”+5大工具 第2招:团建活动-增强团队凝聚力的共同时刻 1)职场+情场:邮件、生日、婚礼、文化墙 2)团建活动:季度、月度、资金保证 团建要求:团建的“五个1”工程 团建工具:裸心会 第3招:团队沟通机制-主管要学会“搭场子” 1)下属不敢说真话的4个原因 2)沟通场景的3个分类 3)阿里常用的2种沟通方式 4)沟通的3个注意事项 第4招:建公约-要与不要 1)建规则的原则:公开比公平更重要 2)建公约三部曲:先说WHY、共识要与不要、承诺言行举止 3)公约落地四原则:以身作则、落到行为随时讲、随时激励树榜样、丑话当先 案例:阿里巴巴早期2个公约 三、布局一张图:目标共识 1. “一张图”的背后意义 ——共建有价值的业务大图、传递有意义的团队梦想 2. 共创业务线大图的3个原则 ——尊重过去、洞察现状、清晰未来 3.共创画大图的2大方式 ——阿里战略模型图普、360维度的客户价值链接 4. 认同梦想的4步法 ——深入理解团队目标、形成团队梦想、发掘个人梦想、分享团队梦想 四、打好一场仗:以战养兵 1. 高效的用人 1)养人用人:在用的过程中养人,在养的过程中用人 2)识人:能力和意愿四象限法 3)带人:情景领导力 工具分享:阿里巴巴能力/意愿象限表 2. 高效的激励 1)激励的6个时刻 2)激励的1个策略 3)激励的6个方法 4)激励的5个原则 5)常用的9个激励锦囊 ——目标激励、环境激励、仪式激励、海报激励、荣誉激励、信任激励、职业发展激励、情感激励、PK激励 案例分享:针对不同类型员工的激励方法 3. 高效的工作分配 ——需求匹配、用人所长、老人新业务/新人老业务、定期轮岗、借事修人、打破边界 第三板斧:Get Result——重过程,拿结果 一、定目标:明确方向与路径 目标设定的原则:体现“客户第一”、明确战斗方向、凝聚人心 1. 通目标:目标解读、理解与上级对齐目标 方法:一停二看三问 案例分享:B2B事业部战略目标解读 2. 订目标 1)认识目标:好目标2个表现——形与神 2)订好目标:订目标1个原则——SMART原则 3)用好目标:用目标1个方法——制定KPI将员工的目标具象化 案例演练:设定自己团队岗位的KPI 3. Sell目标 1)谈目标:NASA原则 2)晒目标:上下通、左右晒 案例:淘宝:GMV双百万;B2B一块钱,一块布;支付宝:一次支付成交率 二、追过程:确保行动与目标同步 “追过程”:持续追踪绩效、有效辅导反馈 1. 追2个关键:业务数据跟踪、关键节点管控 2. 目标进展反馈机制3报4会:日报、周报、月报;早会、晚会、周会、月度review 3. 人员辅导反馈机制4问:问思路、问路径、问进展,提建议、做辅导 4. 追过程5个误区 1)时间到了才检查,不跟进关键细节 2)不讲WHY,不给方法 3)关注HOWMUCH 而不是HOW 4)把追结果当成追过程 5)不够持续,随性工作 5. 有效辅导3个方向 1)新员工辅导的16字方针 2)普通员工辅导的5项基本原则 3)员工辅导的8个关键行动 小组讨论:制定员工的辅导计划 三、拿结果:实现目标与评估成效 1. 拿什么——拿3个“结果” 1)业务的结果 2)人才的结果 3)文化的结果 2. 怎么拿——做绩效管理 规则的共识:双轨制绩效考核 1)绩效评估:活力曲线271或361 2)绩效沟通5步曲 3)绩效沟通容易犯的4个错误 4)绩效面谈的5个步骤 5)绩效面谈的3个注意事项 角色扮演:3人小组,如何同下属做绩效面谈:主管员工 观察员HR 6)用review的方式复盘 行动学习: 1. 成果产出:业务管理、团队管理、人才管理 2. 学员分享:本次学习的321 3. 评选优秀学员与团队奖
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