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三支柱模型下人力资源管理新趋势 丁守海 一、人力资源管理面临的新挑战 1、传统的人事管理深陷日常事务性工作，价值量不大 2、业务部门的运营频受人的制约，人力资源支持不够 3、经营环境瞬息万变，战略调整加快，人力资源管理跟不上战略调整的步伐 二、三层分工，标本兼治 1、通过HRSSC把事务性工作分解出来，解放人力资源管理的“腿” 2、通过HRBP为业务部门提供人力资源方案支持，壮大人力资源管理的“腰” 3、通过HRCOE对人力资源管理进行战略整合，武装人力资源管理的“大脑” 四、利用现代技术手段，夯实HRSSC基础 1、70%以上的人事工作都可以交给机器去做——以工资查询为例 2、利用互联网等手段，把更多的人事工作转向HRSSC 3、少数必须由人工处理的问题，交给人事专员做 4、通过人力资源服务外包，进一步解放人事专员 5、HRSSC建设中的常见问题—— 一般多久能建成？ 6、案例：20年前华为就着力建设人力资源共享服务中心 五、HRBP是未来人力资源管理的重中之重，要突出需求导向 1、HRBP要为业务运营提供全方位的人力资源方案支持 2、HRBP不能以自我为中心，“我会做什么，我就做什么” 3、HRBP要以业务为中心，“业务部门需要我做什么，我就做什么” 六、HRBP重在人力资源支持方案的设计 1、业务运营可能遇到多维度的人力资源制约，涉及选用育留等各个环节 2、选——HRBP如何帮助业务部门设计科学的选聘标准、选聘程序和面试方法？ 3、用——HRBP如何帮助业务主管设计高效率的激励约束机制和调配管控手段？ 4、育——HRBP如何帮助业务部门设计有效方案，加速员工成长，技能不贬值？ 5、留——HRBP如何通过晋升管理、职业生涯规划等，帮助业务部门留住人才？ 七、HRBP能否建设成功，还取决于业务部门的配合 1、HRBP成功的模式=业务部门会提需求+人资部门能拿方案 2、但现实中很多业务部门不会提需求，这是HRBP面临的最大制约 3、要让业务部门会提需求，就必须懂一些人力资源管理常识——非人HRM 4、业务部门还要配合人资部门，做好人力资源方案的执行——以绩效考核为例 八、借力大数据，HRBP如虎添翼 1、过去制约HRBP发展的一个重要因素是信息不对称 2、案例：员工突然辞职，我们哪里没做好？ 3、利用大数据从各个渠道抓取信息片段——以翰威特与Facebook的合作为例 4、利用人工智能对信息片段进行整合，精准分析员工的个性化诉求——HRBI 5、针对个性化诉求，设计差异化的人力资源支持方案——以多元化激励为例 6、未来有效的人力资源支持方案一定是个性化、差异化的 九、通过HRCOE把人力资源管理各模块统筹到战略主线下 1、不理解企业战略，就无法做好HRCOE 2、如何理解企业战略？——基于两个维度的解读 3、人力资源管理如何与战略衔接？——以低成本竞争战略下的绩效考核为例 4、人力资源管理各模块的衔接——以考核与培训为例 5、在战略的驾驭下，人力资源管理各模块实现1+1>2效应 6、案例：华为人力资源管理各模块如何为战略提供支撑？
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