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《6R执行管控体系》 【主讲老师】王海涛MTP中层管理技能、执行力、领导力、文化建设 培训师 【课程背景】 在 VUCA 时代，企业面临的竞争压力与日俱增，但执行不力已成为制约组织发展的核心瓶颈，众多企业在日常管理中存在以下问题： Ø 目标模糊：战略无法分解为可执行的具体动作，部门间职责重叠或空白； Ø 过程失控：管理者过度依赖 “结果导向”，忽视过程监控，导致问题频发； Ø 沟通断层：信息传递效率低，员工不清楚“为什么做”，高层不了解 “执行难点”； Ø 激励失效：物质奖励与精神认可失衡，员工积极性难以持续； Ø 经验流失：成功经验未沉淀，失败教训未总结，组织陷入 “低水平重复”； 《6R执行管控体系》课程以责任矩阵（RACI）、PDCA循环、斯金纳强化理论等管理工具为底层逻辑，结合华为、海底捞等企业的实战经验，提炼出一套“可落地、可复制” 的内容。帮助企业构建 “目标明确、责任清晰、过程可控、激励有效、持续改进”的执行管控体系，具体解决三大问题： 1. 战略落地难：将企业战略拆解为可执行的任务，并匹配资源与责任人。 2. 执行效率低：通过过程检查、主动汇报等机制，减少执行偏差。 3. 人才成长慢：用即时激励和总结改善，激活员工潜能，加速能力沉淀。 【课程收益】 Ø 掌握责任矩阵工具，破解 “踢皮球” 难题 Ø 建立过程检查机制，实现 “动态管控” Ø 优化汇报体系，消除 “管理黑洞” Ø 设计即时激励体系，激活员工动力 Ø 构建总结改善闭环，推动组织进化 Ø 跨部门协作提效，打破 “部门墙” Ø 打造“结果导向” 的执行文化 Ø 形成可复制的执行管控体系 【课程时间】2天 【授课对象】企业高级管理人员、核心管理干部及储备干部等 【授课形式】 1. 讲： 咨询式授课，结合管理与生活实践，实战问题与工具分析 2. 学：团队分组PK，互动式讲解、参与中提升 3. 练：管理工具现场辅导，现场建群，课后问题答疑 4. 享：开放分享，观点共知，让收获与知识倍增 【课程模型】 【课程纲要】 一、R1：结果定义——心中有结果，执行有效果 （一）为什么做结果 情景互动：遥控穿衣 1. 结果捍卫尊严 2. 结果改变人生 3. 身边的伪结果语言 （二）什么是结果 1. 态度不等于结果 案例分析：员工态度良好，但是没做出结果，如何处理？ 2. 职责不等于结果 案例分析：挖井的案例与工作的结合 3. 任务不等于结果 案例分析：九段秘书的不同结果呈现 （三）结果的三要素 有时间、有价值、可考核 （四）结果思维训练 工具训练：结果流行语现场训练点评 （五）做结果的五大思维 1. 客户思维：内外部客户价值 2. 交换思维：只有可以交换的才叫结果 3. 检查思维：只有能被别人检查的才叫结果 4. 外包思维：做结果的真正社会标准（情景模拟） 5. 底线思维：底线之上再追求完美（案例分析） （六）做结果的三大方法 1. 复述承诺法：先复述，在承诺（现场训练） 2. 分解法：大结果分解成小结果 3. 重点法：重要紧急和重要不紧急如何选择 二、R2：责任锁定——千斤重担众人挑，人人头上有指标 互动：面对危险怎么求救，引出责任锁定 （一）核心本质：破解 "责任分散效应" 的底层逻辑 1. 责任分散理论（社会惰化效应） 2. 核心结论：责任必须具象到“唯一责任人”，才能激活个体内在驱动。 3. 一对一责任的三层定义 Ø 主体唯一性 Ø 责任清晰化 Ø 权责对等 4. 责任锁定的价值 Ø 目标落地有 “锚点”：避免“千斤重担无人挑” Ø 问题追溯有 “靶点”：杜绝“出了问题绕着走” Ø 执行改进有 “支点”： 让“经验沉淀”成为可能 （二）常见误区与破解策略 1. 误区：一对一责任 = 孤立作战 2. 误区：责任锁定 = 只压任务不管资源 3. 误区：责任锁定后无需动态调整 （三）实施要点和操作指南 1. 责任界定四步法流程图示：目标拆解→角色匹配→权责清单→签字确认 Ø 目标拆解：将公司级 KPI 按 “部门- 岗位 - 个人” 三级分解 Ø 角色匹配：根据 SMART 原则为每个子目标匹配唯一责任人 Ø 权责清单：用书面化《责任承诺书》明确 “结果、资源、支持” Ø 签字确认：责任人与上级当面签署，形成 “心理契约强化”。 2. 三大关键场景应用 | 场景类型 | | | | | | | | 采用 "5W1H 责任法"（Who责任人、What任务、Why 目的、When时限、Where场景、How方法） | | | 建立 "主责 + 协责" 双轨制（明确主责任人牵头，协作者需在 24 小时内反馈支持意见） |
3. 责任矩阵工具进阶 ——RACI 模型 Ø R（Responsible）执行责任人（唯一） Ø A（Accountable）最终负责人（唯一，通常为上级） Ø C（Consulted）被咨询者（提供专业意见） Ø I（Informed）被通知者（知晓进展） RACI 模型应用案例分析：新品上市项目责任分配 三、R3：过程检查——不会做你希望的，只会做你检查的 案例：为什么北京奥运会开幕式几乎没有失误 （一）为什么“检查”比“希望”更有效 1. 人性规律：趋利避害，未被检查的目标等于没目标。 2. 管理本质：“将目标拆解为可衡量的节点”，让执行过程可视化。 （二）检查的两大核心误区与破解 1. 误区：检查等于 “不信任” Ø 破解：检查≠监控，而是 “提供支持”。 Ø 检查是赋能的契机。 2. 误区：检查越频繁越好 Ø 破解：聚焦 “关键少数”。 Ø 工具：用 “ABC 检查法” 区分重点 （三）过程检查的三大核心原则 1. 检查节点：从 “终局验收” 到 “阶段管控” 2. 检查方式：公开透明＞私下抽查 3. 分层检查：避免 “管理者越位，执行者缺位” 四、R4：主动汇报——防止管理黑洞 （一）“管理黑洞” 会吞噬执行力 1. 信息不对称的三大危害 2. 员工不主动汇报的三大心理障碍 Ø 恐惧心理：怕暴露问题被批评（“报忧等于承认无能”）。 Ø 惰性心理：“多一事不如少一事”，等领导问了再说。 Ø 认知盲区：不知道 “哪些信息该汇报”。 （二）主动汇报的三大核心原则 1. 汇报本质：从 “被动应答” 到 “主动管理预期” Ø 双向价值：对上级，对下级 Ø 黄金法则：“不报过程 = 没有结果，不报风险 = 制造危机”。 2. 汇报内容：聚焦 “3W+TOP 法则” 视频案例：杜拉拉的工作请示，为什么得到了领导批评 Ø 必报三要素（3W）：What当前进展、Why异常说明、How下一步计划 Ø TOP 法则升级：T时机、O场合、P方案 案例分析：领导让你制定优秀员工旅游方案，如何请示？ 3. 汇报方式：分层分类，精准触达 Ø 按紧急程度：即时汇报、定期汇报、例外汇报 Ø 按对象分层：对上级、对平级、对下级 （三）汇报落地动作 1. 建立 “三色汇报机制”：绿色（正常）、黄色（预警）、红色（紧急） 2. 打造 “无后果汇报环境” 五、R5:即时激励——好报才有好人 案例：下属成交了大单，怎么激励 （一）常见误区与避坑指南 误区 1：“激励必须花钱” 误区 2：“只激励结果，忽视过程” 误区 3：“激励平均化，缺乏针对性” （二）两大核心原则：“即时”与“归成就感”的深层逻辑 1. “及时比激励更重要”—— 为什么 “即时” 是关键？ 2. “把成就感归还给员工”—— 从 “管理者给予”到“员工自我感知” （三）即时激励的三大实施策略 1. 分层分类：匹配员工需求的 “激励工具箱” 2. 场景化设计：抓住 “关键时刻” 即时干预 3. 数据化追踪：让激励可衡量、可复制 互动讨论：我们日常有哪些可用的即时激励工具 六、R6：总结改善——让工作正向循环 （一）核心价值：从 “单点优化” 到 “系统进化” 1. 避免 “经验流失”—— 把个人能力沉淀为组织资产 2. 打破 “路径依赖”—— 在反思中发现改进空间 3. 激活 “全员参与感”—— 让改善成为团队共同语言 （二）常见误区与避坑指南 误区 1：“报喜不报忧”，只总结成绩不分析问题 误区 2：“为总结而总结”，缺乏 actionable （可行动）的改进项 误区 3：“总结完就结束”，不跟进落地效果 （三）结构化总结改善的四大步骤 1. 界定总结类型：匹配场景，有的放矢 2. 标准化复盘框架：避免 “自说自话” 工具：“GRAI 复盘法”（目标 - 结果 - 分析 - 改进） 3. 工具赋能：让总结更高效科学 4. 闭环落地：从 “纸上谈兵” 到 “行动改进”
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