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激活组织活力：构建增量业务的增量激励机制设计 课程背景： 在目前这个不确定时代，市场竞争空前激烈，产品同质化越来越严重，各企业的竞争逐渐从前端后移。组织效能提升、组织内部高效协同成了各企业竞争的主战场，企业管理面临空间挑战。但在企业绩效管理中，常常会有如下问题： 1、绩效与战略两张皮：各部门绩效考核目标未与公司战略目标强耦合，各部门任务完成但是公司战略没有达成，绩效考核与战略目标脱节； 2、只把销售部门定位为作战部门：只有销售部门直面客户的压力，背负经营指标，其它部门都是平台部门，大多数是职能思维…… 3、绩效考核不考虑企业的中长期发展目标：绩效考核只包含了财务成果（短期打粮食），而没有牵引战略目标（增加土地肥力）…… 本课程以对标标杆企业绩效管理为最佳实践，分析自身差距，直指经营痛点现场习得方法，团队共创解决方案，配置关键资源,组织与个人联动，撰写行动计划，推进输出成果落地，助力企业提高经营绩效,超越对手,持续增长! 课程收益： 1、凝聚共识：打开认知，统一思想，对企业经营的关键管理问题达成共识； 2、上下对齐：从战略解码→组织绩效→个人绩效，纵向分解保障战略落地； 3、左右拉通：牵引战略落地的组织协同，责任互锁， 4、机制设计：通过激励设计，做高增量绩效，保证战略的有效实施。 课程时间：2天，6小时/天 课程对象：企业中、基层管理者、储备干部、人力资源管理人员 课程形式：理论讲授+案例分析+小组研讨+情景演练 课程大纲 问题导入： 1、企业战略的首要任务是什么？ 2、如何识别企业可持续发展的短期行为?《公司治理的基础抓手（考-评-奖）》 研讨：激励为什么是一个系统工程（理解目标、过程管理、评价与激励的关系） 案例：一个失败的专项激励 第一讲：规划--经营增长规划协同 一、落后的六种绩效激励 1. 固定工资+定额奖金 2. 业绩提成机制为什么效果越来越差 3. 阿米巴经营哲学的误用 4. 股权激励往往成为负向激励 5. 虚伪的目标奖金制 6. 利益直接算到个人 7. 缺少利益分配的机制和规则 二、建立“战略+计划+预算+激励”的四位一体机制 1. “自主绩效X增量激励”的定义及流程 2. 增量设计：跑赢市场及需求的不确定性 3. 目标协同：三年规划及年度计划及预算和KPI的关系 4. 组织结构：“作战线、资源线、决策线”的协同 案例：标杆企业的业绩增长 工具：BLM模型 研讨：让企业做大、做强、做长的核心是什么？ 第二讲：挣钱--增长机制设计 一、拉通“客户+产品+策略+人才”四位一体的增长机制 1. 增长定位：根据SPAN策略进行产品及客户分类，形成主航道？ 2. 预算设计：用产品附加值设计不同的费用包及绩效考核指标？ 3. 客户细分：针对成熟业务及客户群，设计预算及考核体系？ 4. 区域分层：针对新业务及客户群，设计预算及考核体系？ 5. 组织设计：根据增量预算进行定岗定编，制定组织裂变原则？ 案例：M公司产品路径规划 案例：A公司产品线组织架构 案例：W公司客户细分 工具：安索夫矩阵、SPAN图 研讨：绩效管理体系如何才能不零散？ 第三讲：挣钱--增量业务的指标设计 一、将组织KPI转化成个人开关指标及个人增量指标 1. 评估企业的财务指标和竞争力指标 2. 设计针对企业及产品的不同阶段设立开关指标 3. 设计制定公司总经理的PVI指标 4. 设计制定分管领导及其他关键负责人的PVI指标 案例：前台A员工2023年度工作目标 案例：Q公司部门提报工作目标修正前后对比 案例：F公司2023年度目标调整 工具：SMRAT、 研讨：如何确保企业可持续成长？ 第四讲：花钱--增量预算机制设计 一、调控增量预算机制，针对节点设立特别激励及战略补贴 1. 增量预算要驱动各部门有效协同 2. 各类节点的费用分配及六个一策略 3. 针对新产品和战略区域设立战略补贴 4. 针对预研和新技术设计战略补贴和追溯激励？ 5. 针对产品线的战略节点设计特别激励 6. 针对营销的战略节点设计特别激励 案例：海底捞的激励方法 案例：A公司的增量薪酬结构与激励机制设计 第五讲：机制--增量激励的原则与机制 一、增量激励四原则： 1、导向增量激励 2、导向组织活力 3、导向全面激励 4、导向内在激励 二、高效实施自主绩效管理，构建绩效管理驱动机制 1. 全价值链的绩效管理：全力创造价值，正确评价价值，合理分配价值 2. 构建绩效驱动机制：突出“量、质、绩”三大维度 3. 构建绩效管理体系落地：划分责、权、利 4. 不同阶段的企业治理：“小企业的灵活”和“大企业的管控与赋能” 5. 激发潜力：让组织从“被动考核”到“主动承担增量 案例：华为绩效管理 工具：三线四区五法则两机制、平衡计分卡 研讨：怎么看待考核工具的使用？如平衡计分卡是怎么使用的？ 第六讲：分钱--增量激励的实操落 一、设计“获取分享制”增量薪酬结构，提高组织产出效能 1. 奖金包管理:获取分享，多劳多得，拉开差距 2. 获取分享制的奖金包设计:公司→体系→组织→个人 3. 设计研发、营销等一线人员的薪酬结构及发放策略 4. 设计二线职能经理的薪酬结构及发放策略 5. 针对战略控制点设计特别激励
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