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《从专业到管理：管理优策路径图》课程 ——让专家也会带团队 【课程背景】 在管理者角色转型的关键跃迁期，技术专家常面临双重挑战：既要延续专业深度，又要构建团队领导力。这种角色转换的断层，往往导致目标割裂、责任模糊、激励失效等管理效能损耗。 一套高效的管理决策图，正是破解转型困境的核心枢纽： 通过系统化的策略框架，将管理者从“专业执行者”重塑为“团队赋能者”，在树立威信、担当责任、设定目标、激励团队、处理评优等关键场景中，实现个体能力与组织需求的高度对齐。本课程专为新晋管理者设计，旨在通过角色认知重构与实战工具演练，缩短管理适应周期，提升团队整体效能。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 【课程设计】 | 课程时长：1天，6小时/天（全程学员实操部分占60%） 课程对象：各职能/更层级管理人员、主管 建议人数：30-40人为最佳 教学方法：课堂讲授、案例分析、现场演练、小组研讨、角色扮演、游戏活动、多媒体等多种感性与理性教学方法的交叉使用。 |
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 【课程特色】 实战型培训专家，熟知企业痛点，善用AI工具破解学员难题，转化经验启迪智慧。 有笑，在愉快的互动氛围中掌握技能，让学员在游戏中理解知识，全程无乏味。 有校，课程完全贴近企业实际，在真实案例演练中矫正行为，教到会练到对。 有效，直击学员工作核心难题，学会用工具现场产出可用方案，带得走用得上。 有酵，激发学员智慧碰撞融合，借AI催化经验持续发酵转化，学习效果自生长。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 【课程大纲】 第一讲 管理者角色认知：从专业执行到团队赋能 管理者面临的核心矛盾，在于专业能力与领导职责的天然断层。若仅沿用“解题者”思维带团队，必将引发目标割裂、权责混乱与团队失焦。一套清晰的角色定位策略，是跨越断层的核心枢纽。 1. 策略罗盘导航： 用结果导向框架替代经验直觉，确保管理决策与组织目标同频； 2. 组织脉络诊断： 识别组织智慧（显规则）与组织健康（潜规则）的协同节点； 3. 角色之光聚焦： 定位管理者核心身份，通过经理人角色定位模型，破解“业务专家”与“团队领袖”的身份冲突，明确管理者在组织中的职责边界； 4. 思维公式升级： 构建管理决策底层逻辑，运用管理认知对比与公式，区分专业思维与管理思维的差异本质； 5. 微案例剖析： 《安全到岸：企业如船，船长该怎么管》； 6. 模拟实战： 《团队角色介绍：在角色中看问题》。 第二讲 管理者实践技巧：从权威构建到团队激励 聚焦管理者六大核心实践场景，通过独创管理模型、丰富的实战工具及丰富演练方式，系统破解新晋管理者“有权无威”“激励失效”困境，构建可持续的团队驱动引擎。 一、树立威信 聚焦新晋管理者遭遇的权威挑战，通过解析管理者权力构成、明确威信建立逻辑、提炼形象塑造原则及实战经验，系统解决“有权无威”困境，奠定团队领导力基石。 1. 权威挑战： 直面新晋管理者因专业背景遭遇下属质疑、权威被架空的典型困境。 2. 形象塑造： 破解管理者因角色模糊导致形象错位、难以服众的信任危机。 3. 威信序章： 揭示错误顺序（先信后威）导致管理者权威软弱的根本矛盾。 4. 权力之源： 解决管理者对权力认知单一、忽视隐性影响力导致权威不足的盲区。 5. 经验传承：避免因缺乏有效方法而陷入“以权压人”或“过度讨好”的威信陷阱。 6. 原则灯塔： 防止威信建立过程偏离核心原则，引发团队抵触或管理失效。 7. 逻辑拼图： 消除管理者对威信建设碎片化认知、缺乏系统路径的实践困惑。 8. 微案例剖析： 《赵钱孙的挑战与解决方案》； 9. 视频赏析：《刚上任遇到的挑战》。 二、管理担责 直击管理者深陷“责任黑洞”的核心痛点：下属推诿塞责、管理者疲于“背猴”，通过责任归属模型、猴子管理法则及权责移交话术，彻底解决责任模糊、权力反噬难题，重塑管理者责任担当的底层逻辑。 1. 责任漩涡： 剖析管理者因未能清晰界定责任归属，导致问题反复出现、陷入被动救火困境的核心矛盾。 2. 推卸责任：揭示组织中责任层层推诿的普遍现象及其引发的团队信任崩坏与执行力瘫痪的严重后果。 3. 角色扮演：通过模拟对练暴露管理者因错误承担本应由下属负责的任务（即“背猴子”），导致自身过载、团队失能的典型管理误区。 4. 权责关系：解决管理者因未能有效管理“猴子跳动”过程，造成的权责错位、效率低下与权力失效问题。 5. 责任全景：破解管理者对自身责任认知模糊、缺乏系统性框架，导致决策犹豫、担当不足的认知盲区。 6. 微案例剖析： 《张小三的问题与解决方案》； 7. 视频赏析：《俄罗斯矿山的故事》、《背上下属的猴子》。 三、设定目标 直击管理者在目标设定中遭遇的核心痛点：目标讨价还价、挑战性目标落地难、执行偏差失控，通过目标难度阶梯模型、五维面谈法则及闭环追踪工具，破解目标模糊、承诺缺失与执行脱轨的顽疾，确保组织目标精准传导与高效达成。 1. 目标蓝图：解决部门目标与公司战略脱节、缺乏清晰实现路径导致团队 方向迷失的关键矛盾。 2. 精准标尺：纠正因目标设定原则模糊引发的责任推诿与绩效评估失效。 3. 难度阶梯：剖析目标难度失衡引发的团队动力衰竭与资源错配。 4. 讨价还价：破解下属以资源不足为由压低目标、管理者妥协导致组织目标缩水的恶性博弈困局。 5. 面谈挑战：暴露管理者因未能将挑战性目标转化为共同愿景，触发下属抵触执行的核心沟通缺陷。 6. 沟通要素：防止目标面谈流于形式，因关键要素缺失（如数据支撑、双向承诺等）导致执行承诺虚化。 7. 角色扮演：通过角色对练揭示管理者在非量化目标设定中因表述模糊引发的执行偏差盲区。 8. 循环智慧：解决目标设定后缺乏动态追踪与复盘机制，导致目标流产或成果不可复制的管理断层。 9. 视频赏析：《一次曲折的项目会》。 四、勇于表扬 破解管理者在激励实践中的核心矛盾：表扬流于形式化无作用，或引发攀比效应，或激励不足导致士气低迷，通过FFC/BIA精准表扬法则及场景化应对策略，将表扬转化为可持续的团队驱动力，避免激励反噬与信任损耗。 1. 星光时刻： 解决管理者因表扬缺乏针对性（如泛泛而赞），导致激励价值稀释、员工无感的典型失效场景。 2. 表扬艺术： 纠正因忽视表扬时机与场合（如延迟表扬、私下卓越行为公开化不足），削弱激励效果的策略性失误。 3. 方法宝盒： 破解传统表扬方法空洞（如“你真棒”），无法触发行为复制的工具匮乏困境，掌握表扬方法的学习（FFC和BIA法）。 4. 视频案例： 《表扬之后的攀比》 5. 角色扮演： 通过演练防止管理者对下属主动寻求认可时回应失当造成预期管理失控。 6. 逻辑画卷： 解决表扬行为缺乏系统性设计，无法与团队目标、个人成长形成闭环激励的逻辑割裂。 7. 案例剖析：《王小五的表扬方案》。 五、敢于批评 终结管理者在纠错时的核心困境：批评触发防御对抗或问题被掩盖，通过BID行为批评公式、情绪导航四阶法及冲突软化策略，将纠错转化为建设性成长契机，规避团队关系破裂与问题恶化风险。 1. 纠错风暴： 解决管理者因批评聚焦人格而非行为（如“你太马虎”），导致员工抵触、问题重复的核心沟通错误。 2. 批评匠心： 纠正因缺乏原则与方法（如公开批评/翻旧账），引发员工羞辱感与团队氛围恶化的粗暴管理，学习批评BID法工具的使用。 3. 实战演练： 通过角色扮演暴露管理者在批评场景下因情绪失控（如指责/打断），使对话演变为情绪对抗的典型失效模式。 4. 情绪导航： 破解批评过程缺乏情绪管理框架，导致员工心理防线加固、拒绝改进的关键流程缺陷。 5. 策略锦囊： 防止管理者对屡犯问题束手无策，因处罚尺度失当（过轻纵容/过重离心）加剧管理失控。 6. 逻辑迷宫： 解决批评行为缺乏系统路径，造成纠错效果短暂或引发后续隐患的结构性矛盾。 7. 案例剖析：《刘小二的批评方案》。 六、年底评优 破解评优工作的核心矛盾：激励变冲突（公平性质疑、积极性挫伤、团队分裂），通过双因素理论、九步争议沟通法及物质精神平衡策略，将评优转化为可持续的团队驱动力，规避激励反噬与信任危机。 1. 荣誉战场： 解决管理者因评优标准模糊或结果不公，引发骨干员工流失、团队士气崩塌的决策失效。 2. 评优探秘： 纠正将评优简单等同于“分奖金”，忽视其文化塑造与行为导向价值的根本认知偏差。 3. 理论灯塔： 破解因混淆“保健因素”（如薪资）与“激励因素”（如成就），导致评优无法触发深层动力的设计缺陷。 4. 激励迷雾： 暴露过度依赖物质激励（如重奖少数），引发多数员工消极懈怠、协作意愿降低的反向效果。 5. 沟通艺术： 防止管理者面对评优争议时回避沟通或强硬压服，激化矛盾、损害长期管理威信。 6. 话术秘籍： 终结争议沟通缺乏结构化框架，导致情绪升级、问题僵化的沟通困局。 7. 逻辑星图： 解决评优脱离团队目标与个体发展，无法形成持续自驱激励系统。 8. 案例剖析：《赵钱孙的困境与解决方案》。 9. 视频赏析：《评优争议的面对面沟通》。
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