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教练式领导力与激励管理 培训师：鞠佳 课程背景： “教练技术”日趋兴盛，在各大型企业中迅速推广，这与组织理念、企业结构变化有直接关系。随着社会发展，基层青年员工基本是90/95后了，领导者面临着许多新问题，沿袭传统的行政命令式管理愈发失效，需要升级思维、换位思考、有效激励，扮演的角色需要从一个管理者转变为教练员，像教练一样进行启发式的引导，才能有效地带领青年团队，激发青年员工的兴趣热情。 那么，如何有效激励年轻人进行赋能？如何用青年人所接受的方式进行管理？如何找到职场规则与个性彰显的平衡点？本课程旨在帮助中基层管理者提升教练技术，帮助团队员工迅速进入角色、完备职业素质、胜任组织赋予的职责岗位，赋予一整套“教练技术”的理念植入与练习实践！ 学员对象：部门主管、中基层干部、融职导师、骨干员工 授课方式：理念植入+案例拆解+场景模拟+实战演练 课程时间：2天 课程目标： 1.教练定位：通过特定激励层次模型了解被教练者的各需求阶段 2.教练指令：通过基本的教练指令达成员工高效精准的执行力 3.教练匹配：通过对员工的个性掌握发挥其与岗位结合的特质 4.教练组织：通过构建积极群体氛围对员工形成正向循环影响 5.教练引导：通过积极正向的沟通反馈引导员工自发探索问题 6.教练突破：帮助员工用通过科学有效的思路找到解决问题之钥 背景导入：运营商基层组织所面临的新形势和基层青年员工的沟通方式转变 开场小游戏：绩效目标-引导方式-人性激励-效果呈现 1. 传统的管理方式 VS 新型的教练角色扮演 2. 如何用年轻人愿意接受的方式进行组织管理？ 3. 教练角色的扮演，需要培养哪些沟通实践能力？ 4. 摸准人性的教练式引导技术，令组织管理事半功倍。 一、教练定位：通过特定激励层次模型了解被教练者的各需求阶段 案例故事：从运营商基层员工小丽与王经理的日常沟通代沟看教练本质 1. 理念的植入：一个简单而深刻的激励沟通认知模型 2. 从马斯洛层次低需求到高层次需求的渐进式延申 3. 教练者视角：五个层次挖掘员工的内心需求激励 ü （1）激励层次1：员工的新鲜感——基本需求 ü （2）激励层次2：员工的适应感——安全需求 ü （3）激励层次3：员工的归宿感——社交需求 ü （4）激励层次4：员工的价值感——意义需求 ü （5）激励层次5：员工的突破感——实现需求 4. 作为教练者，关注员工不同层次需求的具体动作5个‘发’ ü 动作1，发号施令：提供现实可操作、精准、实际的指令 ü 动作2，发现特点：为员工的特长兴趣匹配其适应工作场景 ü 动作3，发挥信任：创造融洽和谐的氛围通过组织引导员工 ü 动作4，发掘引导：针对性地培养员工帮助成长实现个人增值 ü 动作5，发展前途：从职业生涯长远角度为员工考虑成长路径 5. 画图演练，通过一张曲线图彰显员工在不同阶段的问题表现 ü 基本需求阶段：麻木的员工 VS 激情的员工 ü 安全需求阶段：平庸的员工 VS 熟练的员工 ü 社交需求阶段：玩乐的员工 VS 和谐的员工 ü 意义需求阶段：老油条员工 VS 自信的员工 6. 团队教练激励方式的选择 （1）青年员工更加关注上三层的需求 （2）中年员工更加关注下三层的需求 （3）中间层需求是团队中的“最大公约数” 二、教练指令：通过基本的教练指令达成员工高效精准的执行力 1.教练指令沟通到位的问题拆解 （1）案例：王主管对小夏的日常任务沟通障碍分析 （2）思考：何谓“有效的指令”？ （3）真的是员工执行力差吗？作为上级的无意识沟通错误... （4）心理分析：中国式的 生活沟通 VS 职场沟通 （5）一个故事：销售产品的说辞不同造成的顾客行为不同 （6）教练指令无处不在，每天的沟通中都需要教练者意识 2.心理学概念：‘知识的诅咒’与任务安排颗粒度 （1）从日常行为中发现各种现象 （2）本质：信息不对称+经验主义的偏差 （3）指令的定位明确：刻度+标识 3.任务精准执行的四大抓手剖析 （1）客观描述VS 主观描述 （2）数字量化 VS 模糊不清 （3）具体方法 VS 大而化之 （4）时间节点 VS 没有时间 4.个人目标管理与执行的五大要素 （1）Specific-指向要明确 （2）Measurable-数值可衡量 （3）Attainable-场景具有现实性 （4）Relevant-高度相关联 （5）Time-bound-时间刻度 （6）情景演练：以小组为单位进行工作任务的指令安排演绎 三、教练匹配：教练通过对员工的个性掌握发挥其与岗位结合的特质 1.员工的个人特质探索与理解 游戏测试：选择岛屿，你最愿意生活在哪个小岛上？ 游戏要点：寻找同类——建立认同——发现差异——观察其他岛屿成员 （1）员工的个性决定了教练者的方式方法 ü R,现实型——动手能力强 ü I,研究型——思考周密多 ü A,艺术型——创作表现好 ü S,社会型——人际关系溜 （2）个人职业兴趣，霍兰德（holland）六型人格模型植入 ü R,现实型——动手能力强 ü I,研究型——思考周密多 ü A,艺术型——创作表现好 ü S,社会型——人际关系溜 ü E,企业型——目标明确感 ü C,事务型——办事讲规则 （3）霍兰德（holland）六型人格的两两相结合共同点 ü R型+I型：自我琢磨 ü I型+A型：抽象内涵 ü A型+S型：感性变化 ü S型+E型：向外拓展 ü E型+C型：具体现实 ü C型+R型：理性操作 2.MBTI员工职业特质匹配度考量 （1）个人特质的四大维度 ü 我们获取信息的方式：实感(S)，直觉(N) ü 我们作用世界的方式：外向(E)，内向(I) ü 我们进行决策的方式：思考(T)，情感(F) ü 我们适应环境的方式：判断(J)，认知(P) （2）职业人的十六种类型细分 ü ISTJ型,ISFJ型,INFJ型,INFP型 ü ESTJ型,ESFJ型,ENFJ型,ENFP型 ü ISTP型,ISFP型,INTJ型,INTP型 ü ESTP型,ESFP型,ENTJ型,ENTP型 3.教练者全局视角：组织特征 + 岗位特性 + 群体性格 （1）教练者不仅要对个人特质了解，更要了解组织岗位特征 （2）组织岗位是一种群体性格，会影响到个人特质 （3）三种典型的岗位导向 ü 以结果为导向的岗位——市场部/销售部/前端部门 ü 以过程为导向的岗位——财务部/行政部/后端部门 ü 以素质为导向的岗位——研发部/党务部/客服部 （4）小组研讨分享：你所在部门/岗位的属性，职责有些什么特征？对员工的风格塑造?下属员工的性格/特点/性别/，有些什么优势或不足？ 四、教练组织：教练通过构建积极群体氛围对员工形成正向循环影响 1.建立积极的社会群体关系网络的必要性 ü 群体行为 ü 团体认同 ü 氛围融洽 ü 人际关系 ü 软性环境 案例典故：红军在最艰难时期如何打造基层组织？通过基层团队的组织构建，形成战斗堡垒，将每个成员纳入到社群关系中，凝聚力量。 2.最具性价比的激励方式 ü 从“点面结构”到“网状结构” ü 不是靠管理者个人激发 ü 而是靠成员相互间激发 ü 当人处在群体网络中，他会随时受到来自四面八方的监督和激励 3.刚性的激励 vs 软性的激励 ü 正式激励奖惩 vs 非正式影响 ü 季度总结 vs 日常点滴 ü 核查统计 vs 随手自发 ü 硬性排名 vs 软性比较 ü 奖惩鲜明 vs 弹性渐进 ü 刚性化/严肃化 vs 轻量化/游戏化 4.建立社交型的软性惩罚激励机制要点 ü 尽可能地游戏化、轻松化、非正式化 ü 不产生实质性的损失，但产生无形的压力 ü 团队氛围搞轻松，搞热闹，制造群众围观 ü 尽量多的创意，好玩，相互启发新点子 ü 尽可能的在事前，征得大家同意并自我承诺 5.教练者如何利用潜移默化的组织行为产生影响 （1）案例表现：口号/宣言/军令状/婚礼/ （2）社群现象：人一旦做出承诺，潜意识里就会调整对应的行为 （3）心理定律：承诺一致效应 ü 斯坦福大学的心理学家弗里德曼（Freedman）和弗雷泽（Fraser）的行为设计试验 ü 对美军战俘的思想改造，渐进式达成自我承诺，从而改变行为 工作案例剖析：江苏电信装维人员如何构建起多角度的监督激励网状效应？（领导/同事/朋友/亲戚/用户……） 五、教练引导：教练通过积极正向的沟通反馈引导员工自发探索 1.使用NLP式的教练沟通技术 （1）故事：美国教练添·高威，从体育界到企业界 （2）关键词：N-neuro（神经），L-linguistic（语言），P-programming（程式） （3）NLP教练通过独特的语言，运用聆听、观察、强有力的问题等专业教练技巧，帮助当事人清晰目标、激发潜能、发现可能性、充分利用可用资源，以最佳状态去达成目标 （4）NLP法则的若干前提 ü 多使用提问的方式，引发对方自主的思考 ü 引导对方从自己内心发现问题、解决问题 ü 循序渐进的思考，比直接讲道理更有效 ü 同样的答案，与其你说出来，不如让对方说出 ü 人们愿意为自己所说的话负责 2.情景演绎：传统行政指令与教练引导反馈的区别对比 ü 命令式 vs 商谈式 ü 问题式 vs 方法式 ü 否定式 vs 肯定式 ü 单选式 vs 多选式 ü 直接式 vs 间接式 3. 高阶教练语言检定模式演练 （1）信息的删减、扭曲、归纳 （2）大脑每天接受海量信息，都会经过加工、过滤 （3）我们听闻的信息，往往是失真的信息，需要进行还原 （4）通过聆听、反问、推演、试探等挖掘背后的信息 4.语言鉴定模式的现场演练，小组研讨，共创演绎 ü 情景1：客户真是太过分了，我不能忍受那样的要求…… ü 情景2：任务太重了，没有人协助我，我觉得很委屈…… ü 情景3：这项计划很棘手，他们还这种态度，我很不满…… ü 情景4：他态度越来越差，而且很不专业，我拒绝…… ü 情景5：同事们总爱背后说事，我与他们处处都合不来…… 5.基于正向反馈的向下/横向沟通技巧 （1）批评下属，要客观多讲事实 （2）赞扬对方，要具体指向明确 （3）建议对方，要缓冲提供选择 （4）反对员工，要拆分转移重点 （5）聆听对方，分步骤层层递进 （6）复杂的沟通激励：恩威并施，胡罗卜加大棒 （7）视频案例教学：《康熙王朝》中康熙帝敲打下属的技巧 （8）情境演练：以小组为单位，进行模拟场景的相互反馈沟通 6.沟通金字塔：六大理解层次模型 （1）精神系统层：我与世界的关系如何？ （2）身份认同层：对我/他人的身份定位是？ （3）信念价值层：我的想法价值观是什么？ （4）能力方法层：我有什么能力方法能够做到的？ （5）客观行为层：我具体做了什么？ （6）外界环境层：当下所处的环境是怎样？ （7）情境演练：针对实际工作中的现象进行该模型的沟通演练 六、教练突破：帮助员工用通过科学有效的思路分析找到解决问题之钥 案例故事：从两个员工面对同一问题的不同解决思路中发现目标锁定？ 1. 帮助员工突破表面问题的思维局限——问题导向 or 目标导向？ 2. 催化师：启发式教练员工找到问题的答案，而不是直接参与解决。 3. CCP提问法——3种简单又切实可行的思路策略 ü （1）上推：寻找本质性、概括性、抽象性问题 方向ü （2）下切：聚焦具体性、方法性、实例性问题方向 ü （3）平移：探讨类似性、同一性、殊途同归的方向 4. 思考：问题表象和深层目标往往不是一个方向吗？ 案例：客户内心真正想要的是什么？ 5. 如何提出一个正确问题？提出正确问题，往往比解决问题本身更重要 6. 不同的方向会指引我们去往不同的道路，结果千差万别 7. 两个案例故事思考：（1）太空书写问题；（2）办公大楼电梯问题 8. 实践研讨演练 （1）理念：问题的上三层 & 下三层 （2）目标：1级目标/2级目标/3级目标 （3）准备材料：小组白纸+ 马克笔+色彩+结构图呈现 （4）选定主题：实际工作生活种的问题，进行画图分析 9. 助力团队对策响应的三种策略 （1）头脑风暴法：适用于团队中意见尚未明确的时刻 （2）科学打分法：适用于有一定目标锁定方法的权衡时刻 （3）实践亮点法：适用于一线基层实践中的结果导向问题 10.头脑风暴：教练作为催化师，帮助团队决策时的路径 （1）聚合想法，相互激发 （2）各种理念，不做评判 （3）大胆想象，自由畅想 （4）尽可能多，保证数量 11.锁定若干种方法需要权衡时的打分决策技巧 （1）简单性/重复性/效益性/增长性 （2）方法A/B/C/D/E/F/ （3）权重比：不同维度的权重是不一样的 情境演练，小组共创：扮演教练角色，作为催化师，帮助员工基于现实的问题，进行分析、研讨、模板化、头脑风暴，由小组共创，最终创新找出一系列可能的解决方法，并赋值评分决策。
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