|
管理者管人的艺术 一、课程目标 1.让管理者认知管人的核心价值，同时明确管的其实不是人，而是关系。 2.管人的基础是先管好自己，掌握修炼出管理者个人魅力的路径和方法。 3.建立“用人之长”的观念，并掌握用人之长，补人之短的具体方法。 4.掌握人力资源选、育、用、留的方法和工具，系统化提升团队业绩。 一、针对学员：各层级管理人员 二、培训时长：2天 四、课程形式：讲师讲授、小组讨论、模拟演练、课堂练习、交互点评、视频分析等。 五、设备道具：投影仪、音响、音频线、大白纸（课题练习使用），白板笔，A4白纸 六、分组桌形：建议学员进行分组学习，桌型以岛屿式（鱼骨）桌形摆放，根据总人数均匀分配，每组5-8人，4-6组为宜。 七、课程特色 1.课程融合管理学、管理心理学、组织行为学等多学科经典和最新研究成果，系统性的揭示管理者管人的奥秘，让学员对管人形成自己的“宇宙”，建立成熟的管理心智模式。 2.所有重要知识点均由底层逻辑+运用法则+落地工具三部分组成，让学员知其然且知其所以然，便于学员根据自身所遇到具体情况，进行举一反三的运用。 3.全程贯穿大量的案例分析、互动体验、工具练习+点评，最大限度确保学员能够理解，并掌握相关知识和技巧。 【课程大纲】 一、管理管人的概论 1.什么是管理 1）管理是通过他人来完成自己目标活动？ 2）有下属的人一定是管理者？ 2.管理者权限的来源 1）三个“推力”：报酬、强制、职位 2）三个“引力”：专家、参照、信息 ※场景分析：应该说“兄弟们，给我上”还是“兄弟们，跟我来”？ 3.管理者的能力模型 1）管理者的所需三大类能力的变化模型图 2）人际关系能力的价值分析 3）工具性关系与情感性关系的组合——事业性关系 二、甄选出相互匹配的团队成员 1.企业的人才搭配的标准 1）适合 2）匹配 3）经济 2.设计高效的标准化面试（面谈）问题 1）常见低效面试问题分析 3）高效面试问题的标准——STAR原则 3.新员工管理的三类关键时刻——提高新人留存率 1）三个时间节点 2）第一次挫折的时刻 3）第一次有成就的时刻 ※现场练习：面谈维度和问题设计，及情景模拟练习 三、管人的前提——识人之异 1.三类关键的“异” 1）下属的长处与短处 2）激发下属的“扳机”是什么？ 3）下属的学习风格是什么？ ※风格测试：Kolb学习风格测评 2.发现“异”的五个经典问题——现场练习：先问自己五个问题 3.异中之同，同中之异——共同背景的影响 1）出生年代 2）家庭背景 3）性格特质 4）兴趣爱好 ※案例分析：小龙虾和夜啤酒之殇 4.新生代（9500后）员工管理 1）新生代员工的特质 2）新生代特质的形成原因分析 3）新生代员工管理的总体法则 4）新生代员工管理的三个基础方法 ※案例分析：怎么解决宿舍卫生问题 四、员工培育与辅导 1.教导下属，是管理者的主要职责之一 1）管理者作为上级的三大角色 2）孙振耀与杰克·韦尔奇的论述 2.培育部署的需要掌握的基本原理 1）部署学习成长的721法则 2）掌握成人学习的模式与信息接收方式差异 3.建立系统化培训体系 1）企业培训体系的四大组成部分 2）培训体系构建的模式 3）萃取经验，从个体优秀到团队优秀 a.萃取最佳实践 b.统一交付标准 c.用工具落地流程 d.以客户为导向打通部门墙 4.日常工作中的辅导 1）一对一工作会议 2）指导下属的GROW法则 5.运用C5教练法一对一的辅导下属 1）激发下属学习的欲望 2）确定问题点 3）启发制定行动方案 4）间隔性反复练习 5）评估反馈 6.积极性纠正下属学习中的错误言行——FEED法则 五、用绩效管理促进团队发展 1.任务分配与命令下达 1）分配任务需要考虑的三大核心要素 2）下达命令的四个要点 ※视频分析：如何激发下属接受并执行命令的意愿 2．菩萨心肠，霹雳手段——补短为长 1）塑造员工纪律意识的关键时机 2）如何处罚犯错的下属——处罚下属的五步谈话法 ※案例分析与演练：如何处罚给公司造成损失的小李 3.绩效管理中业务部门与人力资源部的分工 4.提取绩效指标，选择合适的考核方式 1）绩效指标设计的三个雷区——错误、失衡、过多 2）绩效指标提取四法则 a.资深员工重结果 b.初级员工重过程 c.兼顾“多快”和“好省” d.调节权重来平衡 3）KPI和OKR各自的适用环境分析 5.做好绩效考评面谈 1）绩效面谈的常见误区 2）绩效面谈的策略 3）绩效面谈五步法 4）做好绩效改进 六、激励出高昂的团队士气 1.激励概论 1）激励的必要性分析 2）常见的激励误区 2.激励的基础理论 1）马斯洛需求层次理论 2）双因素理论 3）当代动机理论 3.向下属授权 1）管理者的权力分析 2）业务权的授权技巧 3）掌握授权的程度 4.日常激励措施设计技巧 1）激励措施设计技巧 2）激励语言设计技巧 ※工具练习：设计激励的方法与语言
| 
