如何打造像阿里一样的铁军? --领导力与执行力提升 【课程简介】 【课程背景】 无数企业拥有宏大的目标,只有少数的具有执行力的企业才能实现; 无数企业拥有伟大的构想,只有少数的具有团队执行力的企业才能成功。 阿里巴巴从几个人走到今天,成为中国互联网行业巨头,靠的不是技术、不是资源,而是一支“铁军”,靠的是铁军文化和具有极强战斗力的团队。铁军文化的核心是领导具有超强的领导力,团队具有超强的执行力,其实领导力和执行力就是一个问题的两个方面,没有领导力就没有执行力,好的领导力用执行结果来证明,好的执行力也一定有好的领导力来指挥。 这堂课不是传统领导与执行,不是上级发号施令,员工被动执行,而是通过提升领导者的领导力,来打造团队的商业人格,树立结果意识,建立管控系统,设计激励规则、发挥员工内驱力,把为你打工变成为自己工作。
【课程方向】 以企业职业人为对象 以提升领导力为标准 以打造执行力为手段 以增加业绩为目的 【课程目标】 ● 创办两家世界500强企业的稻盛和夫,提出成功方程式:成功=思维方式*热情*能力 ● 本课程就是从改变思维方式、建立执行体系、训练执行能力、实操执行方法四个维度,帮助组织凝聚人心、建立机制、打造新执行的铁军团队。 【课程价值】 价值1:训练领导者的人格魅力和责任心 用责任心带领团队,凝聚人心 价值2:训练领导者解决问题的能力 领导者跟员工的区别就是解决问题的能力 价值3:训练领导者有效沟通的能力 提高日常沟通、会议沟通的能力 价值4:训练领导者目标管理的能力 提高目标制定、目标分解、计划制定及团队执行能力 价值5:打造铁军执行力 以创造结果为尊严 建立结果思维,打造一支结果导向、信守承诺、使命必达的执行铁军。 价值6:扎根客户价值 打造企业核心竞争力 流量为王、粉丝至上,帮客户省钱,帮员工挣钱,建立内部客户关系,打掉企业部门墙。 价值7:执行力3.0 植入新执行基因 建立“不为你打工,只为我工作的机制”,从根本上解决员工的自我负责与自我成长问题。 价值8:建立企业目标分解、责任确认、过程检查、即时奖罚、改善纠偏的执行系统 运用“从战略到结果的管控兵法”,系统性提高管理者实现目标的能力。 【授课形式】 ↠↠不是培训 是训练 ↠↠不是上课 是实操 【课程亮点】 ↠↠课程类型:干货!干货!全职场痛点解决方法干货! ↠↠课程设置:“一个痛点,一个方法,一个工具、一个成果”的四个一结构,确保特训营课程:听的懂、拿得走、用得上、有实效。 课程大纲 第一讲: 领导力提升的前提----角色定位与责任认知 一:什么是新领导力? 1.领导力就是让别人自愿跟随悄在能力 2.领导力的最高境界不是职位,而是影响力。 3.领导分五种: 1) 权力型领导 2) 关系型领导 3) 战功型领导 4) 教练型领导 5) 魅力型领导 【案例:失败的销售经理】 【测试:你是几级领导?】 二:领导力五大法则 1) 盖子法则 2) 信任法则 3) 吸引力法则 4) 亲和力法则 5) 接纳法则 【案例:大自然的渠道经理的故事】 三:领导力的前提--角色定位 1. 自己工作成就感主要来源是什么? 2. 公司对我岗位的最大期待是什么? 3. 什么是真正的尽职尽责 4. 业务职责与管理职责的解读 四:责任管理7大方法 领导者意味着责任越多,权利越少。 领导者第一是定位,第二是责任心。 1) 锁定责任,让责任在下属身上 2) 责任归位,只做自己该做的事儿 3) 与下属沟通责任背后的意义 4) 没有检查就没有承担责任的员工 5) 善与激励负责任的员工 6) 培养下属承担责任的能力 7) 淘汰不承担责任的下属 【案例:乱跳的猴子】 【大型互动情景领导力训练:领袖风采】 第二讲: 领导力提升方法----问题管理与高效沟通 一、问题管理 1. 正确的认识问题 2. 问题的分析——找寻问题背后的问题 3. 5个谁和5个为什么? 4. 问题的发生层和发现层的区别 【案例:丰田的5W法】 二、问题管理的逻辑思维应用:价值树分析 1. 从问题背后的问题出发的价值树分析 2. 价值树分析原则:MECE 3. 价值树分析案例分享 三、高情商管理与高效沟通 1. 高情商管理的思维逻辑:百分百责任 Ø 谁受益、谁负责 Ø 别人犯错不是我犯错的理由 Ø 如果我是问题的一部分,先解决我的问题 2. 高效沟通的三原则 Ø 先解决心情、再解决事情 Ø 谈论行为不谈论个性 Ø 积极聆听 四、职场情商修炼--如何管理情绪? Ø 改变自己的情绪关注点(案例分析) Ø 学会和自己辩论(案例分析) Ø 拒绝二次伤害 【训练:情绪管理的釜底抽薪法】 第三讲:领导力职责底线----目标管理 一、目标与计划、目标与指标的关系 二、制定目标的必备要素 1. 如何完成节点? 2. 如何价值有效? 3. 如何做到可考核? 【工具:4T周报周计划】 三、从现场学习目标定位看目标管理 1. 目标指令与行为指令 2. 如何看待让干什么就干什么 3. 黄金圈执行法则 4. 目标分级体系训练 四、目标管理中的契约精神 1. 契约当事人 2. 契约标的 3. 契约标的交付方式 4. 违约责任 五、目标管理训练方法 1. 公示承诺法 2. 节点分解法 3. 外包思维法 【案例:GE的目标管理法】 第四讲:领导要啥?--请给我结果 如何建立结果思维,找到工具方法,打造一支信守承诺、结果导向、使命必达的执行铁军? 一、什么不是结果? 1. 态度≠结果 2. 职责≠结果 3. 任务≠结果 4. 理由≠结果 案例:【挖井】【栽树】 解析:上班≠结果 l 混日子的人对时间负责,有结果的人对数据负责 l 在能力和靠谱之前,领导者会先选择“靠谱” l 见功劳不抢,见责任不躲的人才堪当重任 271工具:【20%重奖,70%训练,10%淘汰】 二、什么是“任务”?任务和结果有何不同? 1. 完成差事 领导要办的都办了! 2. 例行公事 该走的程序走过了! 3. 应付了事 差不多就行了心态! 解析:对程序负责、对形式负责、 对苦劳负责,就是不对结果负责。 三、结果有哪三个要素? 1. 有时间(时间结点) 2. 有价值(客户说了算) 3. 可考核(事实和数据) 解析:播种职场用语,避免江湖话术 不拍脑门,不凭感觉,拿数据说话 四、结果有哪三大原则? 1. 客户原则 2. 交换原则 3. 检查原则 案例:【结果与任务工作分析】【雷军的结果思维】 解析:结果是给客户的,要让客户满意才叫结果 结果是用来交换的,不能交换不叫结果 结果是供人检查的,量化才能检查 五、做结果的两大方法 1. 复述承诺法 2. 分解法 案例:【大客户拜访结果分解】 训练:【承诺法和分解法训练】 工具:【战略分解表】 六、做结果的二大思维 1. 外包思维 2. 底线思维 案例:【热气球坠毁事件】 解析:假如你出不来结果,我可以外包给别人做! 先保证底线结果,再考虑完美。 越是高层,布置工作就越简单。 训练:【领导如何布置工作?】 七、做结果的四大步骤 1. OKR的应用 2. 日报日计划 3. 周报周计划 4. 质询会模式 案例:【海尔地产的结果分解】 解析:结果文化植入,什么工作达成什么结果 树立结果文化,上下同欲,使命必达 重新定义工作分析,可量化,可检查,可评估 树立结果文化,表彰为结果负责的人 【工具】:结果之星、日报日计划、周报周计划、质询会话术 第五讲:铁军执行的武器是什么?--”5R”执行落地工具 如何运用“从战略到结果的管控兵法”提高组织解决力? 模块一:见利就分,遇事就跑?结果管控,剜除毒瘤,人人秒变负责人! 一、战略管理的三大入口 1. 责任下移,自我管理。 (高手改变机制,低手改变人。) 2. 我不相信,节点控制。 (管理思维:如果他做不到,怎么办?要帮助员工达成结果,建立自信。) 3. 谁受益,谁操心。 (若是要想员工操心,就要给员工操心的动力。) 案例:【沃尔玛】【红绿灯】 解析:管理者对团队最大的信任是帮助其节点检查、拿到结果。 管理者激励员工,要么给钱,要么给爱! 模块二:事无人问,责无人扛,人前责任锁定,好过事后到处救火! 一、5R系统管控兵法 R1结果定义 1. R1结果设定(门向拿开,人往哪儿走) 2. 结果设定的两个要素: ①由员工本人设定; ②由领导裁定。 3. 结果设定的落地工具: ① 目标 ② 路径 ③ 资源 ④ 行为(工具表) 案例:【目标如何分解?】 解析:结果设定决定了行为起点 管理者要养成事前定义做结果的习惯 4. 结果设定的原则、作用及方法。 ①原则:事前定义做事的结果 ②作用:结果一致,下属主动 ③方法:凡事都先问结果设定是什么? 二、R2责任锁定 不是没人承担责任,而是责任没有锁定。 1. 责任锁定的原则 2. 责任稀释定律: ①领导逻辑 ②员工逻辑 3. 哈佛实验案例分析 4. 责任锁定的两个层面: ①企业组织层面 ②员工执行层面 5. 责任锁定的终极目标: 人人头上有指标,千斤重担人人挑。 6. 责任锁定的原则、作用及方法。 ①原则:一对一责任 ②作用:防止责任稀释,没人承担风险 ③方法:如果做不到怎么办? 案例:【街头求救】 解析:管理逻辑,明确一对一责任,而非一对多责任。 R1+R2 落地工具:目标责任承诺书(案例分析+现场实操) 模块三:计划总泡汤,战略变空谈?三方检查精准出击,铲除企业沉疴旧疾! 一、R3节点检查 你重视什么就检查什么,结果是检查出来的 1. 案例分析:R1+R2 低手论对错,高手论得失 2. 节点检查的核心和目的 3. 用规则来管理公司: 年会、月会、周会、日会 4. 谁来检查? ①领导检查 ②第三方检查 ③自我检查 5. 第三方检查在企业扮演的角色: ①结果的追踪者;②文化的倡导者; ③信息的传播者;④系统的运营者。 案例:【香港廉政公署】 解析:人们不会做你希望的,只会做你检查和考核的 越相信谁,就检查谁 处罚不能代替检查。 二、主动汇报 领导用人第一标准是:放心 1. 核心价值: 主动汇报程度,决定放心程度,靠谱比能力更加重要! 2. 落地工具:24小时主动复命制 模块四:奖罚时效不保,员工怨声载道?即时激励,凝聚团队,点燃动力! 一、R4即时激励 奖罚不过夜,等待会产生仇恨 1. 即时激励的核心要点 2. 即时激励的四个关键: ①品牌分 ②红黑榜 ③做奖罚 ④仪式感 3. 即时激励的四个要点: ①即时;②明确;③开放;④仪式。 案例:【感动年度人物】【希波克拉底誓言】 解析:每日仪式:好人好事分享 每月仪式:感恩奉献日 每年仪式:年度感动公司人物 二、R5改进复制 将个人天赋与经验标准化 1. 改进复制的核心要点 2. 工业化复制对企业生命力的重要性 3. 管理必修思维:战略→执行 点→线 解析:让偶然的成功变成规律,让偶然的失败永远消失 过程不管控,结果准失控
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