如何领导新新生代? ——00后员工管理
【课程简介】
【课程背景】 2000年及以后出生一代我们称呼为“新新生代”, 新新生代的背景是: l 跟随中国经济腾飞成长,他们从未感受经济低迷; l “6+1”独生子女,家庭环境多元复杂,倍受长辈情感影响; l 身处手机、手游、4G/5G、智能化等科技创新产品漩涡; l 享受、明星、动漫、品牌、洋快餐等前所未有物质条件; l 置身于互联网、短视频等无限资讯中,依赖网聊、网游、抖音、快手、搜索引擎等虚拟世界…… 新新生代的的特点是: l 他们个性独立、思想早熟、注重实际,他们蔑视形式、不惧权威、不屑口号 l 他们自信张扬、规划未来、依赖网络、智商较高 l 他们“拟成人化”、“松圈主义”、“追求自由”、一心多用 他们有这极强的个性,有着鲜明的缺点和显著的有点,作为企业和管理者如果还用过去的老一套管理他们,他们毕竟反感,如果还用管理70后和80后的方式管理他们,必定失败。 本课程就是引导管理者了解新新生代的特点、进入他们的世界、掌握他们的心性、把握领导他们的艺术,从而有效的跟他们成为朋友,高效沟通,获得信任,凝聚人心,发挥他们的优势,带领他们一同实现公司的战略和目标。 过去的企业管理员工,靠的是严格约束;现在企业管理员工,靠的是相互吸引。一个有野心的管理者,需要将每名员工变成团队的战略合作者。 未来的领导在组织中应该是赋能型领导,而不是命令型领导,更不应该再充当“一马当先”、“事事插手”的英雄,而是要将更多的时间、精力去构建良好的文化围和支持环境,自上而下的释放员工自主工作的权力,激发员工创新的能量和能力!
【授课形式】 ↠↠不是培训 是训练 ↠↠体验式 授课模式
【课程亮点】 ↠↠课程类型:干货!干货!全职场痛点解决方法干货! ↠↠课程设置:“一个知识,一个场景,一个痛点、一个成果”的四个一结构,确保特训营课程:听的懂、拿得走、用得上、有实效。
课程大纲 第一讲:如何领导新生代? 一、 如何认识新新生代? 1. 新新生代生活的时代背景是什么? 2. 新新生代的素质模型有什么? 3. 新新生代的能力特质是什么? 4. 新新生代的思维特点是什么? 5. 新新生代的心理特征是什么? ① 认知特征 ② 情感特征 ③ 意志特征 6. 如何让新新生代认可你? ① 不要先入为主贴不良标签 ② 扬长避短、用其所长 ③ 山不转水转、顺势引导 二、 从调研数据知道新新生代如何看我们 1. 新新生代怎么看待工作? 2. 新新生代最不喜欢的上司是什么样的? 3. 新新生代工作过失如何处理? 4. 新新生代离职原因分析 5. 一线管理者最需要改善的地方是什么? 三、 如何做一个新新生代员工喜欢的上司? 1.领导力就是让别人自愿跟随你在能力 2.领导力的最高境界不是职位,而是影响力 3.为什么员工的执行力等于领导的领导力? 4.在日本企业中,领导给员工交代工作任务为什么需要交代五遍? 5.什么是提升领导力的四重修炼? ① 如何建立信任? ② 如何建立团队? ③ 如何建立体系? ④ 如何建立文化?
四、领导和管理的区别 1、为什么说“领导的核心驱动力是”尊敬和信任”?” 2、为什么说“管理的核心驱动力是“怕”?” 3、大型互动——领导的四大特征: ① 共同目标 ② 及时反馈 ③ 清晰明确的规则 ④ 自愿参与 4、管理者的三大角色 五、沟通视窗——领导的沟通能力 1、公开象限与隐私象限 2、盲点象限与潜能象限 3、四个象限如何相互转化? 六、领导技术 1、如何倾听、提问? 2、如何及时反馈?反馈的要点——警惕“推理阶梯” 3、如何做正面反馈和负面反馈? 4、如何激励? 5、如何授权? 6、如何做时间管理? 第二讲: 领导力提升的前提——角色定位与责任认知 一:领导力有哪五种类型? 1. 权力型领导 2. 关系型领导 3. 战功型领导 4. 教练型领导 5. 魅力型领导 【测试:你是几级领导?】 二:领导力五大法则 1) 盖子法则 2) 信任法则 3) 吸引力法则 4) 亲和力法则 5) 接纳法则 【训练:从入职前就植入公司文化?——面试话术宝典】 【训练:如何让员工珍惜现在的工作机会?——转正面谈实操】 三:责任管理7大方法 领导者意味着责任越多,权利越少。 领导者第一是定位,第二是责任心。 1) 锁定责任,让责任在下属身上 2) 责任归位,只做自己该做的事儿 3) 与下属沟通责任背后的意义 4) 没有检查就没有承担责任的员工 5) 善与激励负责任的员工 6) 培养下属承担责任的能力 7) 淘汰不承担责任的下属 【案例:乱跳的猴子】 【大型互动情景领导力训练:领袖风采】
第三讲:训练新新生代如何对上沟通 ——有胆、有识、有想法 一、对上沟通的基本原则 1. 定位:明确角色 2. 到位:说清楚 3. 补位:补充圆满 4. 换位:能听懂吗? 二、汇报工作 1. 案例:汇报工作 2. 汇报工作的结构化思维 3. 汇报工作的六大时机 三、对上沟通中接受指令 1.明确指令 2.权衡任务 3.资源调配 4.责任承诺 参考方法:复述承诺法 四、对上沟通的反馈与请示 1.反馈与请示的背景“四适”:适时、适场、适式、适长 2.反馈与请示的内容“三有”:有调研 有选择 有答案 3.案例:买票的故事 五、对上沟通的结构性汇报 1.结论先行 2.上下对应 3.分类清楚 4.排序逻辑
第四讲:如何跟新新生代沟通? 对下沟通——定果、定责、定模式 一、对下沟通的5R模式 1. 结果定义 2. 一对一责任 3. 过程检查 4. 即时反馈 5. 改进复制 二、对下沟通的指令下达 1.指令下达的目的:对方接受吗? 2.命令的五种方式:强制VS自主 3.命令的四项注意 5.命令的流程:两讲三做 三、对下沟通的工作指导 1.多给方向,少给方法 2.多给原则,少给道理 3.多给引导,少给答案
第五讲:如何用5R打造新新生代执行力?
模块一:事无人问,责无人扛,人前责任锁定,好过事后到处救火! 一、5R系统管控兵法 R1结果定义 1. R1结果设定(门向拿开,人往哪儿走) 2. 结果设定的两个要素: ①由员工本人设定; ②由领导裁定。
案例:【目标如何分解?】 解析:结果设定决定了行为起点 管理者要养成事前定义做结果的习惯
3. 结果设定的原则、作用及方法。 ①原则:事前定义做事的结果 ②作用:结果一致,下属主动 ③方法:凡事都先问结果设定是什么?
二、R2责任锁定 不是没人承担责任,而是责任没有锁定。 1. 责任锁定的原则 2. 责任稀释定律: ①领导逻辑 ②员工逻辑 3. 哈佛实验案例分析 4. 责任锁定的终极目标: 人人头上有指标,千斤重担人人挑。 案例:【街头求救】 解析:管理逻辑,明确一对一责任,而非一对多责任。 R1+R2 落地工具:目标责任承诺书(案例分析+现场实操)
模块二:计划总泡汤,战略变空谈?三方检查精准出击,铲除企业沉疴旧疾! 一、R3节点检查 你重视什么就检查什么,结果是检查出来的 1. 案例分析:R1+R2 低手论对错,高手论得失 2. 节点检查的核心和目的 3. 用规则来管理公司: 年会、月会、周会、日会 案例:【香港廉政公署】 解析:人们不会做你希望的,只会做你检查和考核的 越相信谁,就检查谁 处罚不能代替检查。
二、主动汇报 领导用人第一标准是:放心 1. 核心价值: 主动汇报程度,决定放心程度,靠谱比能力更加重要! 2. 落地工具:24小时主动复命制
模块三:奖罚时效不保,员工怨声载道?即时激励,凝聚团队,点燃动力! 一、R4即时激励 奖罚不过夜,等待会产生仇恨 1. 即时激励的核心要点 2. 即时激励的四个关键: ①品牌分 ②红黑榜 ③做奖罚 ④仪式感 案例:【感动年度人物】【希波克拉底誓言】 解析:每日仪式:好人好事分享 每月仪式:感恩奉献日 每年仪式:年度感动公司人物
二、R5改进复制 将个人天赋与经验标准化 1. 改进复制的核心要点 2. 工业化复制对企业生命力的重要性 3. 管理必修思维:战略→执行 点→线 解析:让偶然的成功变成规律,让偶然的失败永远消失 过程不管控,结果准失控
模块四:事前推脱,事后甩锅?YCYA铸造执行铁军,言必行,行必果!
一、5R管控 个体化工具:YCYA承诺系统 1. YCYA工具讲解 2. 参考案例,现场实操训练 3. YCYA工具:“水果基金”如何在管理中应用 4. 承担责任的分量,跟什么有关系? 5. YCYA操作的要点: ① 话术:标准化;②记录:信息化;③奖罚:黑白分明。 训练:【YCYA话术】
二、工具:“改进表” 1. 工具使用标准,讲解; 2. 参考案例讲解; 3. 疑难问题现场解答。 训练:【如何填改进表?】
第六讲:带领团队的秘诀——执行的四十八字真经 如何建立企业选用育留人才的标准? 一、执行人才的三大标准 1. 信守承诺 2. 结果导向 3. 永不言败 训练:【个人战略】
二、执行的四十八字真经 (一) 执行的八字方针:认真第一 聪明第二 1. 不认真与太过于聪明,是一个问题的两面 2. 聪明人一生都在想办法,想如何找到更好的办法超过对手
(二) 执行的十六字原则:结果提前 自我退后 锁定目标 专注重复 1. 什么是不简单?把简单的事情重复一千遍都做对,就是不简单 2. 什么是不容易?把简单的事情重复一千遍都做好,就是不容易
(三) 执行的二十四字战略: 决心第一 成败第二;速度第一 完美第二;结果第一,理由第二。 1. 光说不练的人背后是没有决心,是害怕失败的表现 2. 追求完美的人多半的结果是失败,而讲究速度的人至少会有结果
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