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杜荣轩《管理人员教练辅导能力提升四部曲》

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《管理人员教练辅导能力提升四部曲
培训背景
作为公司的管理人员,我们在过往的业务工作中取得了领导和同事的认可,但随着岗位和职责的变化,对我们又提出了新的挑战和要求:
l 除了对外营销之外,我们的对内沟通多了起来,团队成员风格各异,不同的角色有不同的沟通方式,我们该如何拿捏好分寸;
l 以前一个人想办法就可以把指标完成,但现在的业绩需要团队所有同事来共同完成,目标如何通过团队来达成;
l 在团队管理过程中,不同的员工面临的问题不同,新员工有激情少方法,老员工有经验缺活力,如何才能更好的发挥整个团队的优势,做到1+1大于2;
l 团队里的成员业绩参差不齐,业绩好的如何继续保持,业绩差的如何快速扭转,如何发现业绩差的真正原因;
l ……
基于管理人员的以上困惑,我们设计了这门课程,通过简单的方法、落地的工具来帮助大家更好的适应和胜任本岗位的角色。我们认为一名合格的管理人员应该具有四个重要角色:自我管理的先行者、员工能力的辅导者、员工意愿的激发者、绩效问题的诊断者。
培训目标
l 学习团队沟通、一对一沟通的方法,提升内部沟通效率和团队氛围;
l 掌握员工能力提升辅导的技巧,提升团队士气激励的效果,打造高绩效团队;
l 了解如何通过路径图来管理团队的绩效和业绩,如何洞察团队业绩的真正原因。
培训时间
1-2天
培训对象
管理人员
课程纲要
一、管理人员在工作中的困惑与问题分析
n 管理中的问题与困惑
²  业务指标压力大、进度慢
²  团队氛围紧张、压抑
²  员工主动工作的积极性不高,总感觉还有很多潜在待挖掘
²  管理人员分身乏术,效率低下
…………
n 要解决问题,先从分解问题开始
²  案例分享:分解问题对于问题解决的价值和意义
²  沟通方式的针对性
²  辅导激励的科学性
²  绩效管理的有效性
头脑风暴 :你的困惑和问题背后的原因你知道吗
二、管理人员如何成为自我管理的先行者
n 自我管理与团队管理的关系
²  小团队的文化即是管理者的文化
²  榜样与标杆对于团队的意义
案例分享:两个同样优秀的管理者,为何团队绩效却大相径庭
n 管理人员的自我认知升级
²  团队的“知识、技能”的沉淀和成长很重要
²  团队的价值观、氛围的打造更重要
视频分享:这个TOP SALES所在的团队,有什么特点
n 管理人员的自我成长路径
²  跳出舒适区
²  寻找成长区
²  减少恐惧区
三、管理人员如何成为员工能力的辅导者
n 对于员工辅导工作,通常存在的三个误区
²  认为没有必要
²  教会徒弟饿死师傅
²  事情太多分身乏术
n 如何针对不同类型的员工进行有针对性的辅导
²  了解员工的辅导需求是前提和基础
²  低能力高意愿员工的辅导要点
²  高能力高意愿员工的辅导要点
²  低能力低意愿员工的辅导要点
²  高能力低意愿员工的辅导要点
n 如何利用“教练技术”思路来进行员工的一对一辅导
²  建立信任
²  问题描述
²  原因分析
²  改善建议
情景演练:客户经理小王,刚接手工作的初期工作很积极,业绩也很不错,但最近一段时间明显情绪比较消极,业绩也不如以前,如何进行一次有效的教练技术的辅导对话?
四、管理人员如何成为员工意愿的激发者
n 影响团队员工积极性的要素
²  管理人员自身
²  团队的沟通氛围
²  业绩水平与激励方式
n 有效的团队沟通的三要素
²  沟通的目标性(闲聊等于沟通吗)
²  沟通需要达成共识
²  沟通需要包含信息与情感
案例分享:一段发生在电梯里的沟通对话对我们的启发
n 不同风格类型的员工的沟通方式与特点
²  成就型/交际型
²  思考型/温和型
n 不同激励手段的运用场景
²  目标结果导向的激励
²  人际感受性的激励
²  思考:上述四类员工应分别重点使用哪一种激励的手段更为有效
五、管理人员如何成为员工绩效问题的诊断者
n 商机管理与绩效管理
²   故事分享:华佗与哥哥的故事
²  商机管理的重要意义
n   员工绩效诊断三部曲
²  信息
²  商机
²  成交
n   绩效比较差的员工的常见原因分析与判断
²  成交能力不足的判断方法
²  商机开发能力不足的判断方法
²  信息采集能力不足的判断方法
n   绩效较好员工的常见问题
²  绩效好的员工如何“诊断”
²  如何找到绩效好的“陷阱”
【案例研讨】:如何通过报表和数字发现业绩问题背后的真正原因

使用道具

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