卞老师课程系列之：  多元化激励

学习华为分钱智慧，解决企业激励难题

| 背景

有人问任正非，  你主要干什么？老任回答两个字：  分钱。他提出要学索马里海盗，  科学解决了合 理分赃的问题。  企业关于分钱的烦恼主要有：

一、  为什么企业的规模效益总上不去，薪酬成本总下不来？

二、  为什么优秀人才进不来，能干的人留不住，平庸的人出不去？

三、  为什么企业的目标下不去，销售额上不来？

四、  为什么老业务发展不起来，新业务又没人有干？

五、  为什么人均薪酬总在涨，人均产出总在降？

六、  为什么工资只能涨，不能降？

七、为什么团队协作差，内斗内行，  外斗外行？

八、  为什么执行力差，  重点工作不落地？

九、为什么前线吃紧，  后方部门紧吃？

十、为什么员工斤斤计较，  一切向    “钱” 看？

任总提出， 企业持续发展的动力不是人才的问题，  而是利益分配的问题。华为以战略为导向基于 价值贡献以奋斗者为本的多元化激励机制是华为成功的核心要素；理解华为分钱的原点、原理、原则，不生搬硬套，不搞一刀切，华为的多元化激励为我们提供了系统的借鉴之路!

| 大纲

一、  落后的分钱方法(导引)

1、    分钱的难处

2、    十种落后的分钱方法及华为如何分钱的对比

二、  分钱是什么(原点)

3、    企业经营的本质(业务*组织*资源)；

4、    如何让组织有战斗力(组织活力、组织效率、组织能力)；

5、    让组织充满活力(从名、权、利的分配上进行全面、有效、精准激励)；

三、  为什么要分钱(原理)

1、    企业生命周期假设(熵定律)；

2、   企业持续发展的动力是利益分配问题；

3、   构筑外部利益差吸引和保有优秀人才，构筑内部利益差提升组织活力与效益；

四、  分钱的四项基本原则(原则)

1、 以战略为导向的增长/成长；

1)    增长指标；

2)    成长指标；

3)    华为的增量绩效；

2、 让组织有活力、个人有动力；

1)   组织有活力：高绩效、高激励、高压力；

2)    个人有动力：动机、动力、动作；

3)    华为让个人有动力：高层使命感、中层危机感、基层饥饿感；

3、 多维度拓展资源

1)    在空间上：分利、分权、分名；

[1] 分利：基于利益的薪酬分享机制；

[2] 分权：基于职位的权力分享机制；

[3] 分名：基于专业的名誉分享机制；

2)    在时间上：过去、现在、未来的“钱”；

[1] 过去：奖金递延机制、退休安全金、追溯/追索机制；

[2] 现在：工资、奖金、专项奖、分红、福利；

[3] 未来：股权、长期奖金计划、成长机会、学习机会；

4、 导向持续奋斗

1)    奋斗者的本质；

[1] 奋斗的方向：成就客户

[2] 奋斗的表现：天天向上

[3] 奋斗的内涵：思想上的奋斗

2)    奋斗者的选拔；

[1] PSD 招聘原则

[2] 赛马不相马

[3] 关键事件

[4] 艰苦奋斗

3)    奋斗者的区分；

[1] 激励奋斗者

[2] 奖励贡献者

[3] 善待劳动者

[4] 淘汰惰怠者

4)    奋斗者的利益分配

[1] 高额奖金、分红、配股、晋升、成长机会、荣誉、特色福利

五、  分钱的基本方法(方法)

1、   价值创造：客户为中心

1)    差异化人才考核激励：  主官、主管/专家、职员、操作工

2)    差异化业务考核激励：  未来业务、拓展业务、发展业务、成熟业务

2、    价值评价：责任结果导向

1)    责任能力(固定收益)：价值观评价、任职资格评价、劳动态度评价

2)    结果贡献(浮动收益)：组织绩效评价、个人绩效评价

3、   价值分配：奋斗者为本

1)    分配内容：  组织权力、经济利益

2)    分配优先级：  知本、资本

3)    分配方式：  获取分项制、评价分配制

4)    分配依据

[1] 按劳分配依据：  能力、责任、贡献、态度

[2] 股权分配依据：  可持续贡献、突出才能、品德承担的风险

六、  分钱的具体方法(算法)

1、   分钱要解决的具体问题；

1)    薪酬策略是什么(华为： 全面绝对领先，知本优先资本， 刚性慢于弹性，增量重于存量)；

2)    薪酬总额管理

[1]     薪酬总额的基本概念

[2]     薪酬总额的生成、管理

[3]     薪酬总额的基线管理

[4]     薪酬总额的结构

[5]     加薪包如何确定

3)    薪酬的结构、比例、标准如何确定；

4)    劳动方与资本方的利益如何平衡；

5)    如何通过价值分配促进业务增长；

2、   分钱的具体方法

1)    即时激励(即时激励机制)

[1]     员工行为激励系统

[2]     适用于：  基层员工关键事件

2)    短期激励(工资管理机制)

[1]     解决员工基本报酬的问题

[2]     华为工资 16 字方针：定岗顶级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪

[3]     津贴、补助、福利设计：导向冲锋、奋斗、贡献，  不一刀切、不平均化、不福利化 3)    中期激励(奖金管理机制)

[1]     解决奖勤罚懒的问题

[2]     奖金包如何确定

[3]     奖金包如何分解

[4]     奖金发放方式：  及时、简单、高效

[5]     奖金取决于：公司业绩、组织绩效、个人绩效

[6]     确定团队奖金的 10 种方法

[7]     确定个人奖金的 6 种方法：  火车头、同比增长、  OTE、贡献权重、职级当量、工资

倍数

4)    专项激励(专项奖金机制)

[1]     解决战略/认为贡献的问题

[2]    重大项目、新领域、重大贡献突破

5)    长期激励(合伙人机制)

[1]     解决为谁打工的问题

[2]     初创/成长/成熟期如何做合伙机制；

[3]     如何设计激励模式，以便动态调整

[4]     如何设计股权结构，分享收益不失去控制权

[5]     如何规避股权激励后员工躺在股份上睡觉

[6]     如何设置股东的准入机制和退出机制

[7]     华为股权激励设计目的：吸引优秀人才、导向持续奋斗、建立合伙机制； [8]    华为的股权激励变迁历史与股权设计的 10 定模型

[9]     华为股权激励模式：  ESOP与 TUP

[10]     股权激励成功关键点；  动态调整、导向明确、规则透明

七、  科学分钱总结(心法)

1、 分钱的方法与企业特点和发展阶段匹配；

2、 学习方法：学习原理、反对生搬硬套、建立规则、循序渐进、不断优化；

3、    学习深入：原点、原理、原则、方法、算法；

4、   科学分钱的心法要诀