讲师：王燕

企业的竞争不仅来自于产品、资源的竞争，同时也是人才的竞争。人才的培养是一个浩大的工程，单纯通过直接管理者的扶、帮、带已经远远不能满足员工职业发展的需求了。随着企业内外部人才的压力，越来越多的企业意识到需要将员工的知识、技能以及工作态度留在企业组织中，并以此来强化组织的核心竞争力。而能长期有效地提升组织竞争力，大部分企业都选择了培养企业内部培训师，并组织内部培训师进行课程的设计与开发。然而，课程设计与开发是一项系统而科学的工作，为了课程能够最终满足业务需要，开发人员需要根据清晰的步骤，运用具体而实用的工具来完成课程设计与开发的任务。但在实际操作过程中常会遇到如下问题：

l  如何确定未来主讲课题，确保少走弯路？

l  如何做好学员分析，精准锁定参训的对象？

l  如何制作课程的教学目标，符合学员及业务部门的期望？

l  如何做好需求调研锁定学习要点，而不是拍脑袋写课程内容？

l  如何科学化地进行经验萃取，把实际工作经验转化为课程内容？

l  如何将萃取出来的内容进行取舍和排序，确保课程逻辑清晰？

l  如何将萃取的内容进行精加工，确保课程理论的深度和高度？

本课程在于帮助业务专家们运用系统科学的方法，设计与开发自己所要讲授的课程内容，进而能够有效地把知识与技能传达给学员，改变学员行为，进而带来绩效改变。

【流程化】每一个模块都由讲解、演示、练习、点评，四大流程组成，确保学员课程学习节奏与现场体验

【工具化】全程干货，每个模块提供相应的流程表、学习卡、自检表、行动计划表等关键工具，确保课程落地及有效训后迁移

【轻松化】教学体验活动新颖、好玩、愉悦，寓教于乐，确保学员良好的学习气氛中提升与进步

【标准化】自有版权课程，内容千锤百炼，符合成人教学原理以及国际流行教学设计，中外结合，让学员听得懂、记得牢、做得到

1）运用主题开发技术确定课程开发主题

2）运用学员分析工具定位开发课程学员

3）运用需求分析技术，提炼出课程学习需求

4）分解并撰写出本课程的标准教学目标

5）提取学习目标背后的课程知识点并做级别划分

6）运用结构化技术梳理课程内容逻辑

7）运用知识加工技术构建课程内容理论模型

有课程开发任务的专兼职讲师、课程开发人员、业务专家：学会应用科学的方法，开发出高质量的培训课程，同时加速个人职业发展。

培训经理，人力资源管理者：理解课程设计开发的思路，从根本上对企业已购/待购课程进行评价，提高培训管理的专业度。

知识管理规划人员：根据企业战略需求，将散布在企业中的最佳操作、成功案例、经验和体会收集、沉淀和提炼成为企业的知识资产

【课程时间】2天，6小时/天

【课程人数】35人以内最佳，5-7人一个小组，建议不超过5个小组

一、现场投票：参训原因

二、开场活动：问题收集

三、课程介绍：内容与学习规则

小测试：如何找到学习需求

1）用特性

2）预期收益

3）过往经验

4）学习态度

5）学习风格

6）期待环境

7）转化环境

1）绩效现状分析

2）绩效期望分析

3）输出学习需求

3）界定内容类型

1）知识类

2）技能类

3）态度类

小测试：大家来找茬

1）决定内容取舍

2）牵引教学活动

3）指导讲师授课

4）课程评估依据

1）一级培训目标

2）二级培训目标

3）三级培训目标

1）一级目标：三部曲法/ABCD法

2）二级目标：通用法

3）三级目标：通用法

1)行为动词定义

2)本杰明）布鲁姆基于认知结果的行为动词

3)推荐ASK三类目标行为动词

头脑风暴：番茄蛋汤的制作

1）完全穷尽

2）相互独立

3）层级清晰

4）使用短句

1）情景重现

2）追溯细节

3）提炼要点

1）ABCDE划分法

2）各级内容开发配置标准

单元活动：小游戏

1）一级大纲：单元

2）二级大纲：模块

3）三级大纲：细节

1）一级大纲数量

2）二级大纲数量

3）三级大纲数量

1）重要性

2）对比式

3）三W式

4）矩阵式

5）递进式

6）流程式

7）并列式

8）空间式

9）时间式

1）一级大纲撰写标准

2）二级大纲撰写标准

3）三级及以下大纲撰写标准

单元活动：教学层级定位

1）字词形式

2）四字以内

3）保持一致

1）尾部押韵

2）字数控制

3）使用场景

1）二分矩阵法

2）工作流程法

3）要素法

4）形象比喻法

1）话术

2）表单

3）学习卡

4）挂图