 人力资源管理课程【培训方法】讲授、案例分析、小组讨论、视频分享等。 【培训时间】5天 ·经济学硕士，美国GEC认证讲师； ·版权课程《选人第一招TM》持有人； ·高级人力资源管理师、咨询师、劳动法专家； ·华中科技大学、武汉大学总裁班特聘讲师； ·工作经历：先后在深圳豪恩声学股份、深圳朗科科技股份（股票代码300042）、深圳捷和电机集团等企业担任中高层管理职位16年。 ·从事企业管理培训及咨询工作12年。至今为止已为1200家企业、20万学员提供了培训或咨询服务，其中300人以上的大型公开课超过40场。 ·授课风格：拒绝废话、空话、大话。经验来自于实践，授课注重实战，深入浅出，通俗易懂，寓教于乐。 【个人理念】猎鹰式招聘、二元制绩效管理模式。 【出版著作】《8090后应该这样管》、《中层崛起：卓越中层的19个管理法则》（中国财富出版社出版发行）。 【课程大纲】 第一单元：人力资源管理体系与干部管理（1D） 一．战略人力资源管理 § 什么是战略人力资源管理？ § 战略人力资源与人力资源战略的区别 § 战略人力资源管理体系模型 ³ 价值链战略模型 ³ 战略与流程模型 ³ 战略四要素模型 ³ 战略角色模型 ³ 7S战略模型 § 理念：战略人力资源，需要战略人才支撑 § 战略人力资源管理地图与发展路径 § 方法与工具：引导人才围绕战略业务领域流动和成长 二．人力资源三支柱管理体系 § 人力资源管理发展的四个阶段及关键任务 § 从专业模块分工到支撑业务发展 § 理念：业务部门需要HR的系统化解决方案 § 人力资源三支柱模型、角色定位与运营要求 § 案例分享:阿里的人力资源三支柱模式 § 方法与工具：HRBP职责与目标清单 三．干部人才管理体系 § 人才评价与选择 ³ 人才评价的五个维度 ³ 人才评价常用的方法与工具 § 人才培育 ³ 人才培育模式：一对一模式和批量模式 ³ 人才分层分类培育的三项要求 § 人才任用 ³ 人才横向流动、纵向流动制度化 ³ 量化干部人才选拔任用标准 ³ 相关问题：缺乏空缺岗位时如何稳定和晋升干部？ ³ 相关问题：如何让落选的干部服气，知道自身短板？ § 人才管理 ³ 长板凳计划与人才储备库建设 ³ 储备人才的入库与出库条件 ³ 任职资格体系建设与人才管理看板 § 人才激励：岗位价值评估与绩效管理体系 § 职业经理人管理“四化” ³ 劳动关系契约化 ³ 职责权限透明化 ³ 工作业绩定量化 ³ 薪酬福利市场化 四．成功企业案例深度分析 § 兴业银行的人力资源实践 § 招商银行的战略人力资源管理 § 德意志银行的战略人力资源管理 第二单元：合规管理与劳动用工风险防范（1D） 一．人力资源管理合规的重点 § 人力资源合规管理涉及的法律法规 § 招聘用人与录用流程 § 员工离职风险与劳动纠纷预防 二．招聘入职阶段法律风险防范 § 招聘条件与反对就业歧视 § 劳动合同签订与岗位职责约定 § 规章制度与劳动纪律约定 § 薪资福利的约定 § 竞业限制与保密约定 § 案例分享：用人单位是否有权禁止员工业余时间兼职？ § 方法与工具：录用条件告知书 三．在职阶段法律风险防范 § 试用期考核与转正条件约定 § 案例分享：用人单位拟改变工作时间及薪酬结构，员工拒绝上班怎么办？ § 员工违纪处分与取证流程 § 员工拒绝加班时，用人单位能否强制员工加班？ § 年休假：特殊岗位员工不能休年假，能否让员工写声明放弃？ § 如何防范员工“泡病假”？如何识别员工真病还是假病？ § 用人单位如何证明员工不能胜任？不能胜任的员工如何处理？ § 用人单位使用“末位淘汰制”是否合法？存在的风险是什么？ § 医疗期满后，员工仍未康复，用人单位能否解除劳动合同？ § 案例分享：微信、电子邮件、OA沟通记录能否作为处理劳动纠纷的证据？ 四．离职阶段的法律风险 § 竞业限制与竞业禁止的区别、适用对象及情形 § 工具：竞业限制协议模板 § 禁业限制补偿金的支付标准与依据 § 用人单位解除劳动合同的四种方式及适用情形 § 离职协议的作用与模板 § 离职带来的五大风险与离职成本 § 案例分享：员工离职的成本 五．劳动用工模式与劳务派遣、劳务外包 § 六种常见的劳动用工模式 § 劳务派遣与劳务外包的区别 § 案例分享：如何防范劳动外包被认定为劳务派遣？ § 发包方如何有效管理承包方的人员？ § 承包方发生欠薪、工伤事故时，承包方是否承担连带责任？如何避免？ § 实习生能否签订劳动合同？使用实习生存在哪些风险？ § 引发劳动争议的四种常见情形及原因分析 第三单元：组织职业生涯管理（2D） 一．职业生涯规划 § 相关问题：员工在成长过程中的迷茫 § 组织职业生涯规划的三个重点 ³ 员工职业定位 ³ 职业目标设定 ³ 发展通道设计 § 员工职业规划是企业人力资源规划的重要部分 § 人力资源规划：考虑企业未来的人才需求和员工未来的发展 § 职业生涯发展的七个境界 § 做好职业生涯规划的六大好处 § 案例分享：中建三局通过职业规划引导员工合理转岗 二．职务职级体系构建与任职资格管理 § 职组、职系、职级、职等的区别与联系 § 我国国有企业的职级体系及其形成 § 职级与薪酬等级直接挂钩的优势与劣势 § 什么是任职资格管理？ § 开展任职资格管理的目的和四大作用 § 不同类型岗位的任职资格等级 ³ 管理类 ³ 技术类 ³ 营销类 § 任职资格与职位的对应关系 § 任职资格标准的内容 § 任职资格标准开发的四个步骤 § 案例分享：吉利汽车的任职资格管理 § 资格认证管理 ³ 初次认证与周期性认证 ³ 资格认证的基本步骤与流程 ³ 如何简便有效的进行资格认证？ ³ 任职资格体系持续优化 ³ 案例分享：华为任职资格体系体系 § 任职资格的五种应用 ³ 任职资格与招聘录用条件 ³ 任职资格与人才培训体系 ³ 任职资格与人才梯队建设 ³ 任职资格与职业发展规划 ³ 任职资格与绩效薪酬体系 三．职业素质的评估 § 职业素质评估的三大目的 § 职业素质评估的十个维度 § 职业素质评估的四个步骤 ³ 明确评估目标 ³ 选择评估方法 ³ 开展评估工作 ³ 结果反馈改进 § 职业素质自我评估的三种方法 § 职业素质组织评估的五种方法 四．职业生涯指导 § 什么职业指导？职业指导与就业指导的区别 § 职业指导包含的五大模块 § 职业指导的五个步骤 § 职业指导导师的职责与胜任条件 § 案例分享：制订年度职业发展规划 五．职业生涯管理效果评估 § 职业生涯管理效果评估的维度 ³ 目标达成 ³ 活动完成 ³ 绩效变化 ³ 心理变化 § 职业生涯管理效果评估的六种方法 六．员工个人职业生涯管理 § 制定职业规划的六个步骤 § 职业规划中的六个必答题 § 设计职业发展通道：让员工走正确的路 § 案例分享：某国企的员工发展通道设计图 § 职业定位三环模型 § 职业目标设定：长期、中期与短期目标 § 相关问题： ³ 员工缺少专长，如何帮助他做职业定位？ 第四单元：培训体系建立与组织实施（1D） 一．培训需求分析 § 开展培训需求分析的三个层面 § 部门培训需求分析表 § 培训需求的筛选 § 真实需求与假性需求 § 个性化需求与大众化需求 § 紧急需求与非紧急需求 § 模拟练习：搜集内部培训需求 二．编制培训计划 § 年度培训计划模板 § 从年度计划到季度计划 § 编制培训预算的三个依据 § 讨论：如何防范培训计划赶不上变化？ § 静态计划与动态化管理 § 工具：年度培训计划模板 三．培训体系建立与培训评估 § 培训管理体系模型 § 培训评估的四个层面 ³ 项目的必要性 ³ 计划的可靠性 ³ 预算的合理性 ³ 学习的有效性 § 从哲学角度看待培训资源的整合与转化 § 案例分享：浦发银行的培训管理体系 § 培训成果转化的重要性 § 培训成果转化433模型 § 促进培训成果转化的五项策略 § 培训效果评估的方法与模型 § 培训效果的四个层面 三．培训项目策划与实施 § 培训项目策划的目的 § 培训的目的是落实战略，支撑业务 § 培训项目实施的流程 § 培训项目实施需要考虑的九大因素 § 项目实施中常见的问题反馈与改进 § 案例分享：衡量培训项目成效的标准 § 方法与工具：培训项目预算清单 四．培训师资管理 § 内训师队伍的组建 § 内训师的选拔标准 § 内训师的分级与激励方式 § 内训师的授课分工：内力永远大于外力 § 知识传承者、知识传播者、知识创造者 § 案例分享：招商银行的内训师管理与激励 § 内部知识库的建立与维护 § 知识的来源渠道与知识加工 § 内部知识分享与相互赋能五项激励措施 § 外部师资的来源与选拔标准 § 建立外部师资专家库及入库标准 五．培训管理人员职责与标准 § 培训项目经理职责与衡量标准 § 班主任工作职责与衡量标准 § 授课老师职责与衡量标准 § 培训助教职责与衡量标准 § 音响师的职责与衡量标准 § 培训场地的选择标准与要求 § 培训设备的配置标准与要求 § 课程总结与答疑
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