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国企改革下的降本增效与组织效能提升 【课程背景】
国企改革的核心的人事管理制度的改革，是用人理念的转型。在互联网和人工智能的快速发展中，许多传统的制造业、服务业岗位，尤其是简单重复性的劳动岗位均将被大数据、人工智能所替代，真正难以被替代的大多属于知识密集型、技术密集型岗位，需要创造性地开展工作，这就要求企业的人力资源管理，能跟上企业发展的步伐，跟上时代的节奏，跟上人才思想的转变。人力资源管理转型绝不只是人力资源部的事了！ 中国国内的市场也是国际市场：随着改革开放的深入，更多跨国公司将与中国企业同台竞技，如果我们仍想依赖传统的低附加值、资源垄断型、政策红利型经营，注重不可持续。因此，业务发展转型的重点的人力资源管理的转型，人力资源管理的核心是人心的转型，唯有人心的转变，才会有经营管理思想的思型。 本课程结合多家企业的人力资源管理案例，帮助学员开展人力资源管理转型，从战略层面进行人才管理的顶层设计，确立选人、育人、用人的体制和机制，将企业的成长与人才的成长紧密联系起来，形成利益共同体，这样才能留住核心人才，保持企业的可持续发展。 【适用对象】企业中高层领导、人力资源负责人。 【培训方法】讲授、案例分析、小组讨论、视频分享等 【课程时间】2天 【出版著作】《8090后应该这样管》、《中层崛起：卓越中层的19个管理法则》（中国财富出版社出版发行）
【课程大纲】 第一单元：国企改革永远在路上 § 麦肯锡公司各行业被机器替代的可能性 § 国企“三项制度”改革的重点与难点 § 案例分享：中国建材的人事制度改革 § 柯达：数码相机发明者被自己革命 § 危机：企业经营管理“一俊遮百丑” § 企业发展面临的三大瓶颈 § 新生代的择业观将倒逼企业管理转型 § 个性化消费需求推动企业发展的转型 § 解读：产品与事业生命周期图 § 国企三项制度改革是激活员工的关键 § 单元小结：提升组织效能的四把金钥匙 第二单元：国企改革的核心是人事制度改革 § 案例分享：中国移动力量大厦 § 改革人事制度，以业务发展为中心 § 直线职能型组织架构的弊端 ³管理层级：传播扭曲效应 ³缺乏激情：员工责任心不足 ³部门主义：难以打破部门墙 ³集权制：依赖上级决策太慢 ³人才管理：培养慢、留人难 § 组织发展中的冗余效应 § 减少人员冗余，优化团队的三大举措 § 案例分享：如何引导不合适的员工退出公司？ § 员工退出计划的利弊与四大法律风险防范 § 小组讨论：我们如何发现团队人员冗余？如何激活是“休克鱼”？ § 案例分享：中国联通划小组织的思考 § 五大人才引进战略选择及适用情形 § 吸引人才的四大策略及适用范围 § 单元小结：干部激活团队的三板斧 第三单元：国企人才培养与干部管理改革 § 案例分享：蒙牛集团的战略性人才培养 § 选拔制与培养制的区别与联系 § 小组任务：员工为何不珍惜学习机会？ § 建立成长目标和任职资格标准的重要性 § 彼得原理：企业用人制度转型的必要性 § 打破论资排辈：不能胜任岗位的老干部安置 § 案例分享：中国宝武集团的老干部安置策略 § 喜新不厌旧：用好老员工的六大策略 § 干部选拔的四种方式及利弊 § 干部管理苛希纳定律 § 案例分享：中粮集团的干部管理改革 § 构建干部能上能下机制的难点：薪酬与面子 § 人工成本构成分析，可降与不可降的成本 § 小组讨论：在推动业务发展的前提下，如何做到降本增效？ 第四单元：国企绩效与薪酬管理改革 § 案例分享：航天六院的人才流失事件 § 绩效比较的四种方式及适用情形 § 绩效排名让个人英雄主义盛行 § 组织绩效与个人绩效的矛盾 § 小组讨化：如何衡量员工对组织的贡献大小？ § 现有四种薪酬模式、适用情形及利弊 § 国企员工薪酬市场化是必然趋势 § 优秀员工离职的九大原因 § 稳定员工的人才模型：吸引力与离心力 § 从价值创造、价值评价到价值分配 § 案例分享：华为公司的薪酬战略与策略 § 小组任务：如何运用激励机制引导员工积极创新？ § 课程总结与答疑
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