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《任职资格体系管理务课程》 【课程背景】 麦克里兰作为胜任力模型开创者说过这样一句话：“我们从超级明星身上学到东西最多”。胜任力模型与任职资格体系构建是人才管理关键问题，建模解决了人才“质的标准”，同时也解决了人才的“量的测量与鉴定”的尺子，人才管理在标准的基础上，让战略有效地在人才上落地。 当众多的企业面对业务发展和竞争的巨大压力时，往往最头疼的是员工能力不能达成管理要求；而员工面对公司发展的同时，也在思考自身的发展道路在哪里？人才发展如何学会把握关键问题，应用岗位胜任力与任职资格体系来描绘组织的人才标准地图？ 【课程收益】 ü 掌握建立岗位胜任力与任职资格体系的基本原则、流程、技术与方法，识别企业各岗位实现高绩效的“密码”。 ü 掌握胜任力评估与任职资格体系技术、报告解读与反馈技术以及人才任用决策要领。 ü 掌握岗位胜任力与任职资格体系开发技能，提升企业人才培养效率 ü 建立源源不断提升员工胜任力的人才培养机制 ü 提升竞争力：通过学习和掌握特定岗位所需的知识和技能，个人可以提高自己的竞争力。在职场中，具备相应的任职资格将使个人在面试和晋升等方面更具优势。 ü 拓宽职业发展路径：任职资格体系课程可以帮助个人拓宽职业发展路径。通过学习不同 方向的课程，个人可以在职业生涯中选择不同的岗位和行业，实现个人发展和职业转型。 ü 提高工作效率：任职资格体系课程培养了学员的专业知识和技能，使其能够更好地应对工作挑战。学员可以通过所学知识和技能，提高工作效率，更好地完成工作任务。 ü 增强自信心：通过学习和掌握相应的任职资格，个人可以增强自己的自信心。在工作中，自信的个人更容易获得他人的认可和信任，从而更好地发挥自己的能力。 【课程特色】 Ø 特色一：实战性强： 李博士讲师为资深咨询顾问，具有多年企业高层管理经历和驻厂咨询辅导经验，帮助企业突破瓶颈，指导企业管理团队打过胜仗，所讲内容为亲自实战后的提炼总结，理论少，干货多，专业、实战； Ø 特色二：定制化：每次内训课均是在对企业现况、核心需求、学员结构深度理解的基础上定制式课件开发，内容针对性强； Ø 特色三：532训战结合：每次课程均有50%的时间实战讲解；30%的时间为讨论和演练环节，课堂现场做出方案，做实战模拟，学员体验感强；20%的时间为理论讲解环节。 Ø 特色四：课程理论与实战经验源自华为，但授课内容又超出华为。 【课程对象】 Ø 企业中高级管理人员、人力资源专业管理者等 【课程时间】12 小时 【课程目录】 第一章 任职资格管理开发目的 第二章 任职资格管理基础知识 第三章 任职资格管理体系运行机制 第四章 任职资格体系建设流程 【课程大纲】
第一章 任职资格管理开发目的 1. 任职资格管理 2. 为什么要推行任职资格管理？ 3. 人才队伍建设方面的主要问题 4. 推行任职资格管理体系的意义 5. 任职资格可解决哪些主要问题？ 6. 任职资格管理的目的 第二章 任职资格管理基础知识 1. 能力是知识、技能与个性等的合成体 2. 对能力标准开发与管理的理解 3. 任职资格标准与职位说明书的区别 Ø 职资格标准 Ø 岗位说明书 4. 职业发展通道 Ø 职类 Ø 职种 Ø 职位 5. 公司员工职业发展通道（示例） 6. 任职资格(Qualification)定义 7. 任职资格标准的基本构成要素 Ø 任职标准 Ø 关键要素 Ø 任职资格等级划分 8. 任职资格的等级（专业技术类示例） Ø 职级 初级工程师 普通工程师 中级工程师 高级工程师 资深工程师 首席专家 Ø 职等 预备等 基础等 普通等 职业等 9. 分析级别差异 Ø 纵向差异 Ø 横向差异 10. 人才成长五级模型 Ø 初级初做者 Ø 普通级有经验者 Ø 中级骨干 Ø 高级专家 Ø 首席级首席专家 11. 岗位职级角色定义 Ø 通用类（示例） Ø 营销类（示例） Ø 客服技术类（示例） 12. 岗位职级命名（示例） Ø 一级 Ø 二级 Ø 三级 Ø 四级 Ø 五级 13. 职等定义 14. 演练与讨论： 研发类岗位职级角色定义 岗位职级角色定义--研发类（示例） 15. 任职资格管理系统构成企业人力资源管理的基础 Ø 任职资格标准的应用——战略性人力资源规划 Ø 任职资格标准的应用—— KPI指标设计 Ø 任职资格标准的应用—— 基于能力的薪酬确定机制 Ø 任职资格标准的应用—— 培训管理机制 Ø 任职资格标准的应用—— 晋升与职业发展 Ø 任职资格标准的应用—— 人才梯队建设 Ø 任职资格标准的应用—— 职业生涯发展 第三章 任职资格管理体系运行机制 1. 任职资格开发原则 2. 任职资格管理机构 Ø 任职资格管理委员会 Ø 评价小组 Ø 认证助理小组 3. 任职资格标准的维度 Ø 应会 Ø 应知 Ø 应备 4. 行为标准 5. 知识标准 6. 素质标准 7. 素质标准行为等级（示例） 8. 经验业绩标准 9. 任职资格管理体系的运行机制 10. 任职资格管理循环1 11. 任职资格管理循环2 12. 任职资格管理循环3 第四章 任职资格体系建设流程 1. 任职资格体系设计既需要望远镜又需要显微镜 Ø 总体框架 Ø 具体标准 2. 任职资格体系建设流程 3. 职类职种划分、职业通道设置 Ø 职类职种划分、职业通道设置 Ø 职业发展通道 Ø 职业通道设置 Ø 职业发展通道设置 Ø 职业发展通道等级设置 4. 任职资格体系建设流程——任职资格标准开发 4.1任职资格标准设立原则 4.2任职资格标准开发流程 Step1 ——业务职能分析 Ø 梳理岗位、对岗位进行归拢合并 Ø 公司职类职种职级职层(示例) 讨论：梳理公司职类职种职级职层 Step2 ——级别角色定义 Ø 任职资格与典型职位的对应关系 演练与讨论：角色定义 Step3 ——工作行为分析：行为标准的层次结构 Ø 行为模块的设计思路 Ø 筛选关键工作模块 Ø 行为模块的设计：标杆人物业务访谈 Ø 行为模块的设计 ——确定行为模块 行为要项的设计 —行为要项设计思路 行为模块的设计 —任务管理“的行为要项设计（示例） 行为模块与要项权重设计（示例） 行为标准项描述 行为标准项设计要点 行为标准的设计 —流程管理（示例） 行为标准的等级差异 行为标准的等级差异— 动作的强度不同1 行为标准的等级差异— 动作的强度不同2 行为标准项设计模式— 通用5分评价模式 行为标准项设计模式— 分级描述模式 举例：“任务管理”的行为标准 Ø 素质要素— 六大素质模型项设计 通用素质词典 素质要项分级 素质要项分级原则：以一个维度为主，一个维度为辅助 素质要项分级案例：判断责任性的分级以什么为主？ 素质要项定义差异 华为研发人员素质模型（案例） Ø 知识与技能构成 提炼必备知识&分析专业技能 知识与技能挖掘过程 知识与技能挖掘技巧 知识与技能挖掘技巧案例 知识与技能整理与合并 Ø 分析经验成果要求 Ø 编写行为标准 “热恋过程”中的行为标准 Ø 案例分析 案例专业技术及等级 Ø 演练与讨论：专业技能的分级定义 Ø 标准整合 Step4 ——任职资格标准定稿 演练与讨论：输出你所属角色的任职资格标准 Ø 任职资格体系建设流程——任职资格标准开发 Ø 任职资格管理制度制订 Ø 任职资格评价 任职资格评价概述 任职资格评价的原则 任职资格评价认证流程 个人申请或直接上级推荐 对于转换岗位的员工 申请审核 认证内容与方式 对每条标准的评审 对职等的评审（仅对行为项评审） 结果反馈 资格等级认证评分——操作实例 获得资格 持续改进 任职资格与职业发展通道的关系 Ø 任职资格定级评价会 任职资格评价小组 被评价人 任职资格评价证据 专业经验与成果鉴定 专家小组专业技能评分 分析评分结果数据 确定评分结果和任职资格等级 5. 任职资格体系建设流程——任职资格标准开发 Ø 任职资格的调整内容 Ø 任职资格调整的规划 任职资格调整的周期 任职资格调整的思路 Ø 任职资格调整的步骤 Ø 实施职业发展激励 确定职种薪等区间 确定任职资格等级与薪等之间的关系 确定员工薪等
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