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张庆:立体化绩效与薪酬体系设计

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立体化绩效与薪酬体系设计
【课程大纲】:
引言:
战略性人力资源管理的主要职能及其关系
第一模块:立体化绩效管理
1、问题调研(互动):
2、什么是绩效与绩效管理
3、管理的真正蕴意与管理者的角色定位
4、各级管理者的绩效管理责任
5、企业立体绩效的三层搭建。
6、影响员工绩效的四大立体因素:素质、激励、环境、机会。
n  素质冰山模型
n  企业招聘智慧
n  基于胜任能力的招聘模型在企业实战中的应用
n  管理者如何有效激励员工
7、立体绩效考核所包含的内容:
n  工作业绩:目标业绩;职能业绩。
n  工作态度:某些职能部门或者岗位没有明确的目标,
n  工作能力。
8、如何保证绩效管理变革水到渠成
9、绩效管理345立体模型
10、绩效管理四大环节
(1)绩效计划的确定
(2)绩效实施与监控;
(3)绩效考评
(4)绩效结果反馈。
第二模块:搭建立体化绩效考核体系的五大关键决策
1、构建立体化评价指标体系,
n  绩效考核的思路
n  绩效考评的内容:业绩;态度(案例:员工系列;管理系列);能力(案例)
n  绩效考核指标建立的三大对应工具:职位分析、KPI、BSC。
2、考评主体的立体搭建
n  绩效评价主体来源
n  评价主体优劣势分析
n  评价主体选择注意事项
3、选择合理的评价方法:
n  相对评价法
n  绝对评价法
4、根据评价指标、职位类别、职位等级确定评价周期
5、评价结果运用:培训与能力开发;配置与职位变动;薪酬决策;解雇与提前退休;对招聘选拔系统的检验;对工作设计合理性的检验。
第三模块:职能部门薪酬体系设计与管理
1、现代企业薪酬设计的两大基本导向
n  以职位为导向的薪酬体系设计
n  以能力为导向的薪酬体系设计
2、以职位为导向企业如何设计职位薪酬标准
n  何谓职位评价?
n  职位评价四类方法:工作排序法;工作分类法;要素比较法;要素计点法。
n  要素计点职位评价(附:案例模拟演练)
n  职位评估的建议
n  职位评价结果运用的两种方法:薪点法;职级划分法。
n  确认职位标准工资的两种方式:原有体系的过渡;系统重建。
n  职级内部层级结构设计
n  如何将任职人的工资水平纳入相应体系
n  咨询实案
n  职位薪酬后续维护(薪酬调整矩阵)
n  如何设定固定工资与绩效工资的比例(上山型岗位;平路型岗位;下山型岗位)
n  奖金分配矩阵设计
第四模块:营销组织薪酬设计
1、营销人员底薪设计
n  影响业务员底薪的因素
n  MSW系统销售系统之薪酬分析表
n  如何确定销售管理人员(经理、总监)底薪
2、首次业务全额提成法
3、相对薪酬法
n  相对薪酬法的心理依据
n  如何全员PK?
4、菲尔德法一,让业绩爆炸增长
n  运用要求
n  业务人员底薪
n  不同行业总提成比例参考及分配模式
n  营销人员提成如何发放(方案解读)
5、菲尔德法二,用干部挖潜业绩
n  运用要求
n  菲尔德法二销售组织层级设定
n  菲尔德法二销售目标的设定
n  菲尔德法二销售提成比例设定
n  菲尔德法二底薪标准设定
(以上课程根据企业要求可适当调整内容)

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