立体化绩效与薪酬体系设计 【课程大纲】: 引言: 战略性人力资源管理的主要职能及其关系 第一模块:立体化绩效管理 1、问题调研(互动): 2、什么是绩效与绩效管理 3、管理的真正蕴意与管理者的角色定位 4、各级管理者的绩效管理责任 5、企业立体绩效的三层搭建。 6、影响员工绩效的四大立体因素:素质、激励、环境、机会。 n 素质冰山模型 n 企业招聘智慧 n 基于胜任能力的招聘模型在企业实战中的应用 n 管理者如何有效激励员工 7、立体绩效考核所包含的内容: n 工作业绩:目标业绩;职能业绩。 n 工作态度:某些职能部门或者岗位没有明确的目标, n 工作能力。 8、如何保证绩效管理变革水到渠成 9、绩效管理345立体模型 10、绩效管理四大环节 (1)绩效计划的确定 (2)绩效实施与监控; (3)绩效考评 (4)绩效结果反馈。 第二模块:搭建立体化绩效考核体系的五大关键决策 1、构建立体化评价指标体系, n 绩效考核的思路 n 绩效考评的内容:业绩;态度(案例:员工系列;管理系列);能力(案例) n 绩效考核指标建立的三大对应工具:职位分析、KPI、BSC。 2、考评主体的立体搭建 n 绩效评价主体来源 n 评价主体优劣势分析 n 评价主体选择注意事项 3、选择合理的评价方法: n 相对评价法 n 绝对评价法 4、根据评价指标、职位类别、职位等级确定评价周期 5、评价结果运用:培训与能力开发;配置与职位变动;薪酬决策;解雇与提前退休;对招聘选拔系统的检验;对工作设计合理性的检验。 第三模块:职能部门薪酬体系设计与管理 1、现代企业薪酬设计的两大基本导向 n 以职位为导向的薪酬体系设计 n 以能力为导向的薪酬体系设计 2、以职位为导向企业如何设计职位薪酬标准 n 何谓职位评价? n 职位评价四类方法:工作排序法;工作分类法;要素比较法;要素计点法。 n 要素计点职位评价(附:案例模拟演练) n 职位评估的建议 n 职位评价结果运用的两种方法:薪点法;职级划分法。 n 确认职位标准工资的两种方式:原有体系的过渡;系统重建。 n 职级内部层级结构设计 n 如何将任职人的工资水平纳入相应体系 n 咨询实案 n 职位薪酬后续维护(薪酬调整矩阵) n 如何设定固定工资与绩效工资的比例(上山型岗位;平路型岗位;下山型岗位) n 奖金分配矩阵设计 第四模块:营销组织薪酬设计 1、营销人员底薪设计 n 影响业务员底薪的因素 n MSW系统销售系统之薪酬分析表 n 如何确定销售管理人员(经理、总监)底薪 2、首次业务全额提成法 3、相对薪酬法 n 相对薪酬法的心理依据 n 如何全员PK? 4、菲尔德法一,让业绩爆炸增长 n 运用要求 n 业务人员底薪 n 不同行业总提成比例参考及分配模式 n 营销人员提成如何发放(方案解读) 5、菲尔德法二,用干部挖潜业绩 n 运用要求 n 菲尔德法二销售组织层级设定 n 菲尔德法二销售目标的设定 n 菲尔德法二销售提成比例设定 n 菲尔德法二底薪标准设定 (以上课程根据企业要求可适当调整内容)
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