如何成为优秀的面试官
【课程前言】 商界人士最重要的决定不是如何做事,而是如何聘人。在激烈的市场竞争环境中,企业只有拥有一支素质高、能力强的员工队伍,才能赢得市场竞争优势,使企业获得更好的生存与发展。而作为企业人才的入口——招聘工作者——无疑是至为关键的角色!然而残酷的现实是:目前很多招聘从业者都是半路出家,缺乏系统性培训,专业基础不扎实,实战经验不足,看人经常走眼,影响了企业招聘质量与效率的提高,以及招聘工作者自身职业价值的提升。因此,各类行业与企业都迫切需求具备实战能力、高水平的招聘面试官。如何成为一名合格的伯乐,慧眼识人相中真正的人才,就是该课程所要解决的核心问题。 【课程目标】 1、使学员清晰认识招聘的本质及考评的要素。 2、系统介绍在面试过程中,主考官应如何对求职者进行结构化的发问。 3、通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可落实的硬性工具。 4、知名公司结构化面试案例分享。 5、帮助招聘工作者提高招聘面试技巧,提高招聘成功率,确保招到符合企业文化和职位要求的人才。 【培训对象】: 直线部门主管,人力资源经理/主管以及从事人力资源相关工作的职业人士等 。 【培训用时】:2天 【课程大纲】:
前言: n 战略性人力资源管理的主要职能及其关系 n 中国人力资源管理没有做到位的三个关键 一、人力资源的高度决定着企业的高度 1、招聘比培训更重要! 2、招聘更像是一场冒险与赌博! n 招人不是增加一个人的工资而是增加了一个人力成本 n 选人错误(换人)的代价 二、招聘不够理想的三大成因 (一)缺乏系统规划 1、整体战略规划:业务规划、资金规划、人才规划 2、人才规划:HR规划与计划;内部人力盘点;人才供求分析;人力资源配置 3、何谓两图一书 4、人才规划实用技术: n 回归分析法(按照发展趋势需要) n 工作量定员法(按照工作量满足需要) n 马尔科夫模型(根据公司的人员转移规律) 5、招募甄选金字塔 (二)缺乏招聘标准 1、企业招聘误区 2、企业胜任力模型才是企业用人标准 3、企业胜任力素质模型的类别 n 管理人员通用胜任特征模型 n 案例:高绩效领导所必须的胜任力条目 4、基于胜任特征的职位素质模型 n 素质冰山模型 n 鉴别性的胜任特征 n 基于胜任特征的职位素质模型建立流程 (三)甄选区分度差 三、基于胜任力的人才招聘与甄选流程 (一)确定企业用人标准 n 人才价值评估公式 n 人才的标准 (二)确认考官人选及培训 n 成立招聘面试委员会 n 考官培训 n 用人部门与人力资源部门的面试职责划分 (三)简历筛查、制作职位申请表、面试维度测试记录表 n 如何审查、筛选简历; n 如何设计职位申请表; n 如何询问候选人以下这些问题:工作期望、求职动机、薪资要求、工作学习经历等 n 不同岗位的测评要素 (三)行为逻辑面试 1、面试种类 2、结构化面试情境设计 3、面试实施 n 如何导入 n 正题阶段注意的问题:常见提问方式;理论性、引导性、行为性问题对比;如何构建以行为为基础的面试问题;非语言信息的含义;真话假话的表现列表;如何识破应聘者的谎言 n 实战案例演练 (四)面试评估 n 主观综合测评方法介绍 n 如何处理考官评价的统计结果 (五)录用决策 n 案例解读 四、招聘与甄选技术 (一)心理测验 (二)无领导小组讨论 (三)公文筐处理
(以上课程根据企业要求可适当调整内容)
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