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【课程名称】战略薪酬激励系统实务 【课程背景】 “世上熙熙皆为利”，薪酬向来都是影响员工满意度的核心，薪酬系统不科学是导致员工离职的核心原因，大部分企业在薪酬系统上存在以下问题： 1. 来越入后职的工资越高 2. 不发奖金挺好，一发奖金员工批量离职 3. 长期激励没有依据 4. 人才觉得不公平，付出与回报不成正比 5. 工资几年不涨，薪酬升降缺少依据 6. …… 《战略薪酬激励系统实务》从战略管理实际出发，根据组织责权匹配与岗位现状，评估岗位价值并设计宽带薪酬，科学设计薪酬结构和管理薪酬异动，有理论、有技术、有工具、有流程，使学员在课堂上掌握科学的薪酬管理方法论。 【课程收益】 掌握薪酬总额控制的算法 掌握岗位价值评估的工具和技术 掌握宽带薪酬设计的工具和技术 掌握薪酬结构的科学构成 掌握岗位定薪的科学原理与方法 掌握薪酬异动的规则和原理 【授课对象】HR； 【课程时长】1天； 【授课方式】理论讲授+案例分享+小组演练+行动学习 【课程要求】 l 分组研讨，按6-8人一组，现场学员呈岛状安排座位便于讨论； l 准备白板纸每个小组至少需要2张，彩色便笺纸每个小组2种颜色； l 准备彩色白板笔，每组三种颜色。 【课程大纲】 第一单元 战略与薪酬 1 战略落地最后在薪酬 1.1 薪酬是如何影响战略的 1.2 责权利平衡的关键 1.2.1 案例：生产与设备的责任推诿 1.2.2 案例：销售与仓配的责任推诿 1.2.3 成果案例：《部门责权目标说明书》 2 人力资源管理与薪酬 2.1 薪酬管理对人力资源其它五模块的影响 2.2 薪酬总额控制的核心要素：投产比、占收比 第二单元 薪酬系统设计 1 薪酬设计前的准备工作 1.1 组织设计是薪酬系统的瓶颈 1.2 岗位设计是薪酬设计的基础 1.2.1 定岗、定编、定额量化的核心技术 1.2.2 案例：法务的职责目标 1.2.3 案例：司机的职责目标 1.2.4 岗位画像的五个量化维度 1.2.5 案例：某岗位的岗位画像 2 岗位价值评估 2.1 三大工具：美世、海氏与点因素法 2.2 组织岗位价值评估的三个关键 2.3 数据整理与透视分析的三步 2.4 原始数据的留存与管理 2.5 案例：某企业的岗位价值评估 3 宽带薪酬设计 3.1 薪酬结构设计的三大依据 3.2 宽带薪酬职等职级设计四步骤 3.3 岗位价值转化薪酬的系数的关键 3.3.1 案例：某企业的宽带薪酬设计 3.4 薪酬套岗的四个核心 3.5 薪酬结构设计的三大依据 3.5.1 法律风险与税筹的四个关键 3.5.2 奖金满意度的技巧 第三单元 薪酬管理体系 1 薪酬落地的关键是责权匹配 2 薪酬调研的三个维度与四个层面 3 根据层级设计薪酬的固浮比 4 长期激励设计的核心依据：贡献量化 5 薪酬异动管理的流程与疑难 6 课程疑点、难点研讨
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