课程背景: 企业可持续发展的关键在于:人才培养,人才培养体系的核心为:一套与业务紧密关联的课程体系: 科学的课程体系可以避免盲目引进外部课程内容导致与组织的“水土不服”或者员工的“知识中毒”; 科学的课程体系可以避免盲目开发内部课程而无法落地使用、持续优化; 科学的课程体系可以为员工培养提供“成长路径图”,使其成长轨迹更加有章可循; 科学的课程体系决定了整个人才培养系统的高度和最终效果,只有建设好了课程体系,人才培养工作的开展才有务实的内容,培训的需求分析及培训的组织也才有依据。 《企业关键岗位课程体系构建》的目的就在于通过对企业内核心岗位的分析,确定该岗位的关键任务、通用能力以及培养路径。 本课程以工作坊的形式,借鉴德国联邦职业教育研究所从“典型工作任务”到“完整学习任务”的研究理论以及美国GIE关于“人才培养体系构建”相关研究成果。同时根据企业目前所处的实际情况进行相应调整,确保所产出的《关键岗位课程体系》能符合业务部门人才培养最实际的需求。 课程特色: 1、成果导向,课程结束直接输出《XX关键岗位课程体系》; 2、寓教于乐,在轻松愉悦的氛围中萃取集体智慧并确保科学产出; 3、后续服务,提供《企业内部核心课程开发规范》及落地建议。 课程时间:1-2天版(6个岗位以内) 课程大纲:
导入:走进学习内容 A0、构建学习文化 -创建学习小组 -划分小组任务 -制定小组目标 A1、认知培训概念 -认知培训(培训的定义、培训的现状分析、培训的发展趋势) -认知培训体系(培训发展体系、员工能力体系、培训课程体系、培训师资体系、培训运营体系、培训支持体系) -认知课程体系(课程库、学习路径图、课程体系) 第1步:分析岗位背景 1.1、分析方法 1.2、分析内容 -岗位的使命 -岗位的职责 -岗位的工作关系
第1步示例(仅供参考,具体以企业实际情况为准)准)
| -岗位的现状评估
第2步:分解工作任务 2.1、工作任务梳理 2.2、工作任务分析 2.3、典型任务确定
第3步:分析通用能力 3.1、通用能力判断 3.2、通用能力分析 第4步:选择培养方式 4.1、任务培养方式
4.2、能力来源判断 第5步:转换课程体系 5.1、课程的名称 5.2、课程的目标 5.3、课程的内容
5.4、课程的结构 5.5、课程的形式 5.5、课程的来源 第6步:制定开发计划 6.1、外采内容盘点
6.2、内部开发计划 收获:检验学习成果 成果1:《岗位课程体系》 成果2:《学习内容开发计划》
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