卓越人才“DNA”解码 如何快速构建岗位胜任力模型 课程背景: 据统计,卓越人才的产出4倍于普通人才!胜任力模型就是找到卓越人才“DNA”的工具和标准。掌握了胜任力建模技术,可以在企业人才管理过程中快速识别高潜人才、锁定卓越人才,为培养与复制高绩效人才队伍提供了巨大的帮助。 目前阶段,企业在构建和应用胜任力模型过程中通常存在以下三个主要问题: 1. 如何对岗位胜任力进行建模? 2. 建模过程是否能够契合当今商业竞争环境,能够高效、快速、简捷、易操作的同时可以控制操作成本? 3. 胜任力建模能不能有一套可行的落地工具,指导人力资源部和业务部门真正做到人才贴近战略、人才贴近运营、人才贴近岗位? 本课程基于以上存在的实际问题出发,以“工具式培训”的方式,通过讲师的深度引导,在课堂上直接将所学应用于实操,将岗位的潜在能力素质要素要求显性化、标准化和生动化,构建出真正能被业务部门所理解和可操作的胜任力模型成果。 课程收益: ● 企业能够以低成本快速高效地建立起符合本企业实际的胜任力模型 ● 组织能够建立起人才能力矩阵,做到人员能力数据化管理 ● 人力资源部门能够掌握建模核心方法和工具:为后续胜任力模型的应用落地打下良好的专业基础 ● 人力资源部门能够结合企业实际,确定胜任素质模型应用方向与重点 ● 业务部门管理者透过深度参与研讨,能清晰认识到优秀人员和一般人员的深层次本质差异,在人才选拔方面准确识别优秀人才的几率大幅提升 ● 业务管理部门能将优秀人员案例应用于人员培养发展中,提升整体人才队伍的培养效能,加快复制高绩效人才队伍的速度 课程时间:2天,6小时/天 课程对象:企业中高层管理人员、人力资源从业者 课程方式:案例分析+视频互动+情景模拟+实操演练 课程大纲 第一讲:谋篇:人力资源管理需要掌握的经济学知识 一、前言:学习规则介绍 1. 方法落地关键:先固化、再优化 2. 小组学习规则:小组学习、积分制 二、人力资源管理需要掌握的经济学知识 1. 劳动力资源的稀缺性 2. 效用最大化原则 3.劳动力市场价格确定 4. 劳动经济学基本研究方法 5. 劳动力市场均衡的意义 6. 人口与均衡工资率 7. 资本存量对劳动力需求的影响 第二讲:道篇:胜任力建模的必然性 一、顺势而为:人力资源工作的发展演进 案例:HRBP在IT高科技企业的产生与发展 案例:共享中心管理模式在传统企业的实践应用 二、顺势而为:管理环境的变化 1. 外部挑战 2. 内部挑战 三、升级:人力资源工作新的核心关注点 1. 人力资源管理核心四件事 2. 高效人力资源工作的落脚点:胜任力管理 第三讲:道篇:胜任力常见方法论 一、 基本概念 1. 胜任力的两个基本假设 2. 胜任力与工作的相关性 3. 管理场景思考 4. 胜任力概念、特征、作用及构成 二、常见方法论及工具 1. 胜任力常见构成及不同企业需求的对应选择 2. 胜任力建模常见方法论及工具 3. 工作行为与胜任力特征的相关性(重点) 第四讲:术篇:胜任力建模常用方法 一、古典建模方法 1. 古典建模方法 案例互动:古典方法优势与局限 案例:共享中心岗位胜任力模型 案例和点评:胜任力模型和绩效管理 案例和点评:胜任力模型和推行最佳业务实践 二、基于人格特质理论的现代科学建模方式 案例演示:内审岗位胜任力建模 第五讲:术篇:胜任力建模常用套路 一、建模方式建议 1. 方法优劣分析与建议 2. 构建思路 二、建模工具怎么选 1. 科学测评工具 2. 娱乐测评工具 3. 古典方法 二、建模常见流程 三、建模需要准备的资料 1. 岗位资料 2. 绩效数据 3. 样本资料 第六讲:术篇:案例实操演练 一、案例:找到高稳定的金牌销售 1. 项目背景介绍 案例互动:解决方案+解决思路 案例互动:学员实操 案例互动:课堂出成果 案例和点评:胜任力模型和推行最佳业务实践 二、胜任力建模需要规避的误区 1. 常见误区:指标混淆 2. 常见误区:指标矛盾、追求完美员工 3. 常见误区:错把无法清晰界定的词条当作胜任力特征 4. 常见误区:任职资格与胜任力混淆 5. 常见误区:认知误区 案例互动:岗位胜任力指标纠偏 第七讲:术篇:建模之后做什么 1. 建立人才筛选漏斗机制 2. 建立真正的人才库——人才能力矩阵 3. 形成人才管理整体模型——人才管理九宫格 课程总结
|