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王建华:精准招聘-基于胜任力的面试技巧

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精准招聘-基于胜任力的面试技巧
课程背景:
谁是公司合适的人才?
在测评环节中没有精准的设计,招来了大量不合格人员,公司为此付出了高额的劳动成本,同时没有获得支持企业发展的真正的人才,造成企业的竞争力下降,在日益激烈的竞争环境中处于下风。
如何选取合适的测评方法?高效又精准?如何建立准确的测评标准(胜任力)?
招聘环节是构建企业人才竞争力的第一道关,把好这道关,招到优秀且又符合企业的合适人才,需要选取合适的招聘渠道,选取合适的测评方法,掌握准确的人才标准,及高效的面试技巧,这是招聘甄选的策略。
本课程采用旨在帮助招聘工作者建立人才标准,解析岗位胜任力,区分各种测评工具,选取有效测评方法,提升面试技巧,提高招聘的成功率,确保招到符合企业发展和职位要求的人才。
课程收益:
● 熟知人才的标准与能力要求,建立胜任力模型
● 掌握人才甄选的方法的选取及面试技巧
● 掌握基于胜任力的面试甄选方法,行为面试法/压力面试法/工作模拟法/拓展面试法
课程时间:2天,6小时/天。
课程对象:部门经理,企业中高管,HR经理及HR主管等
课程方式:讲授+练习+小组讨论+分组训练+情景模拟+辅导落地
课程特点:
本课程老师根据过往自身近24年在世界500强外企招聘面试实战经验,采用理论讲授、案例分析、模拟演练、现场实操等将理论与实操相结合的体验式培训方法,使受训人员在轻松、互动的环境中,快速掌握各种测评方法与工具,测评方法的有效选取,基于人才标准的面试技巧,提高招聘效率,招到合适人才,使企业与员工双赢。
课程模型:

课程大纲
第一讲:招聘面试之标准——胜任力模型
一、招聘面试的常见误区
1. 完美的人才
2. 俄罗斯套娃
3. 人才的趋同
4. 偏听偏信
案例:诺基亚之殇
二、人才标准-胜任力模型
1. 专业能力
2. 核心能力
案例:华为/阿里巴巴/格力对人才核心能力的要求
三、典型的胜任力及胜任力解码
1. 胜任力解码:成就导向
2. 胜任力解码:客户服务意识
3. 胜任力解码:影响他人
4. 胜任力解码:积极主动
5. 胜任力解码:团队合作
角色扮演:体现了什么胜任能力?
案例分析:某知名企业研发中心岗位的胜任力模型
案例+练习:解析典型职位的胜任力模型
现场演练:这些行为描述了什么胜任力?
四、变革中的社招渠道
1. 社交网站     2. 招聘网站     3. 猎头
4. 公司网站     5. 招聘会       6. 内部推荐
实践分享:高效而且低成本的招聘:施耐德电气的招聘优化与升级
案例:沃尔沃不拘一格的人才猎取方式造就了企业的成功转型
第二讲:人才甄选的方法与有效选取
一、人才测评
1.人才测评的发展
2.人才测评发展的三个阶段
二.人才测评的种类与选取
1. 认知能力测验
2. 人格心理测验
1)PDP
2)OPQ
3)大五人格
3. 情景模拟
4. 360度反馈
5. 行为面试法
6. 人才评鉴中心
1)文件筐
2)角色扮演
3)无领导小组讨论
模拟演练:文件筐及角色扮演
三、测评方法的信度与效度分析
小组讨论:以上述岗位的胜任力模型为例,相对应的人才测评方法的选取
第三讲:面试技巧
一、简历的五看
二、招聘选才中面试官的注意事项
1. 开场技巧
2. 压力性问题技巧
3. 肢体语言的辨识(关注非语言性表现)
4. 招聘氛围营造的技巧
5. HR与业务部门的招聘角色定位
角色扮演:如何面试开场,营造面试氛围?
三、面试的流程
1. 面试准备
2. 面试开场
3. 面试过程
4. 面试结束
工具:面试的OPAC模型及应用
四、面试的技巧
1. 面试官的常见误区
案例分享:应聘者的糟糕体验,你知道吗?
2. 面试中的提问与倾听
1)提问的技巧及注意事项
2)如何听
3. 面试官如何记笔记
视频及角色扮演:你陷入了什么面试误区?
第四讲:精准的面试甄选方法
一、行为面试法
1. STAR的组成要素
1)模糊STAR
2)观点STAR
3)理论STAR
2. 追问的技巧
1)非完整STAR的表现形式
2)如何追问去获得完整STAR
3)如何拷问细节
3. STAR提问的误区
1)导向型提问
2)让应聘者明显得知‘意图’的提问
案例练习:真假STAR
角色扮演:使用提问技巧获取真实的STAR
二、工作情景模拟面试法
案例:都很优秀两位候选人,怎么通过工作情景模拟面试法进行甄别
三、压力面试法
案例与角色扮演:压力面试法的应用,如何设计压力面试问题
四、拓展面试法
案例:用拓展面试法进行管理人才的甄选
角色扮演:甄别候选人的如下胜任力能力的行为面试问题?
1)挖掘‘成就动机’能力的面试问题
2)挖掘‘客户服务意识’能力的面试问题
3)挖掘‘工作责任心’能力的面试问题
4)挖掘‘积极主动’能力的面试问题
5)挖掘‘团队合作’能力的面试问题
6)挖掘‘风险管控’能力的面试问题
五、挖掘员工的入职动机
工具:3F模型
六、任用决策
1. 如某项素质能力得分低,是否可以录用?
2. 可以与行为面试有效互补的测评方法
3. 如何进行背景调查
工具:面试评估表
小组共创:继续使用之前讨论的关键岗位人才标准
1. 设计评分标准,设计问题及进行评分
2. 进行能力打分
3. 进行任用决策

使用道具

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