基于胜任力与绩效管理的培训体系构建 (根据需要调整) 课程背景: 随着企业依赖外部机遇的外延式增长不可持续,越来越多企业认识到人才的重要性。企业随之加大人才的引进力度,但不仅成本高,匹配性差,高薪引进的人才并未能适应企业的环境,要么未能产生相应的绩效,要么不得不离开企业。 “引人才不如留人才,留人才不如育人才”,越来越多的企业更加注重前瞻性地从战略需求出发规划人才队伍,建立能力模型,测评能力差距,有计划地培养内部人才,打造人才供应链。人才盘点驱动战略落地,人才发展推动企业发展。 课程目标: ● 帮助学员提升对人才发展的认识,提高重视程度 ● 帮助学员掌握胜任力与绩效改进理论、方法与工具 ● 帮助企业识别高潜质候选人和问题员工,根据测评结果和考评结果实施有效的培训,打造人才梯队 课程时间:2天,6小时/天 课程对象:管理人员 课程方式:案例研讨+标杆解析+视频引导+游戏PK+故事演绎+工具演练 课程大纲 导入:培训体系的三个驱动 一、战略驱动 1. 确定人才要求——哪些人才是企业发展所急需的? 2. 评估现有人才,绘制人才地图 1)目前的人才现状(数量、绩效、素质、潜力)怎样? 2)关键岗位的板凳深度如何? 3)企业的人才现状和未来发展的要求有怎样的差距? 4)如何提升人才的数量和质量,从而弥补这一差距? 工具:人才发展战略制定7步法 二、能力驱动 1. 明确组织关键成功要素 2. 明确组织关键能力 3. 明确组织关键岗位 4. 构建关键岗位胜任能力模型 5. 开展关键岗位人才测评 6. 根据测评差距落实人才发展 工具:CARD模型 三、绩效驱动 1. 明确绩效标准 2. 开展绩效考评 3. 进行绩效诊断 4. 开展绩效改进 工具:GPS-II绩效改进罗盘 标杆解析:华为干部管理 第一讲:建立胜任能力标准 一、胜任能力模型的含义 1. 胜任能力概念和胜任能力模型概念 1)编码 2)构面 3)行为 2. 胜任能力的3个重要特性 3. 胜任能力模型的3个层次 工具:冰山模型 二、胜任能力模型的作用 1. 人员甄选聘任 2. 人员绩效保障 3. 人员薪酬晋升 4. 人员培养发展 三、建立能力模型的步骤
1. 定义绩效标准
2. 选取标准样本
3. 收集数据信息
4. 分析数据信息,建立胜任能力模型
5. 验证胜任能力模型
6. 应用胜任能力模型 工具: 1)演绎法建模技术 2)归纳法建模技术 3)卡片法建模技术 4)STAR 5)BEI访谈注意事项 6)胜任能力模型建立关键要点 案例:Z公司中层管理干部胜任能力模型 第二讲:测评人才素质 一、建立人才测评指标 1. 测评指标结构 2. 测评指标评价标准 3. 寻找测评指标方法 研讨:人才测评的信度与效度 二、选择人才测评技术 1. 情境模拟 2. 面试技术 3. 心理测验 4. 行为问卷 5. 评价中心 体验:思维识人 体验:性格识人 体验:游戏识人 案例:某大型集团公司人才测评 第三讲:开展绩效管理 研讨:绩效的本质 一、确定绩效考评维度 1. 业绩维度 2. 能力维度 3. 态度维度 演练:岗位绩效标准分析 工具:行为锚定法 二、开展绩效考评 1. 上级评估 2. 同级评估 3. 自我评估 4. 下级评估 5. 客户评估 三、开展绩效诊断 1. 人员分析 1)能力差距分析 2)意愿差异分析 2. 资源分析 3. 环境分析 工具:效率-效果矩阵 工具:行为工程模型 工具:BEM原因分析 四、制定绩效改进计划 1. 干预措施 2. 干预方案 3. 内容开发——从方法到课程 工具:绩效改进合力矩阵 工具:六类干预措施 第四讲:盘点人才现状分布 一、人才盘点要解决的关键问题 1. 组织与业务战略的匹配性 2. 发现高潜力人才 3. 高层管理才的继任计划 4. 关键人才的发展计划 二、人才盘点的流程 1. 准备阶段 工具:盘什么-盘点4大内容 工具:IEA4“3+4”要素 工具:7个常见议题 工具:6类角色分工 2. 召开人才盘点会——5个原则 3. 后期的结果跟进——6个应用场景 工具:九格图 工具:人才地图 第五讲:实施人才培养方案 导入:学习地图 一、精准把握需求 1. 培训需求3个层面 2. 确定培训对象需求的3个原则 3. 培训需求评估的4个重点 工具:培训需求3层次分析法 工具:KSAO 工具:培训需求5基分析法 二、针对设置项目 1. 分层分类——人才梯队规划 工具:学习地图(基于职业生涯规划与胜任能力模型) 工具:继任计划 2. 确定目标 工具:ASK模型 三、精巧设计方式 1. S-OJT结构化在岗培训技术 工具:挑战性岗位评估矩阵 2. 岗位轮换 3. 行动学习 4. 教练辅导 工具:GROW 5. 混合式学习 工具:TAT培养模型 四、精细转化应用 1. 培训成果转化的影响因素 2. 促进培训成果转化的5个方法 五、精确评估效果 1. 提前界定收益从成果出发-培训的5类成果 2. 4个注意事项 工具:柯克帕特里克模型 案例:T公司“航”系列培训与开发项目策划与运作 Q&A提问与互动 课程回顾与总结
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