目标管理法(高阶) OKR目标与关键成果法 课程背景: 无论是中国还是美国,OKR最近得到关注的原因都是一样的,科技企业的高成长把企业的复杂协作和增长结果揭示得越来越清楚。在科技行业,协作的复杂度的确要比一般行业更高,这让向Google、Facebook这样的公司从来不存在依据KPI结果分配奖金这样的问题。工程师的薪酬基本就是由能力等级和管理级别决定的。所以管理层把绝大多数的注意力都放在了企业战略愿景的规划、目标的制定和关键路径的选择上。 无论这个目标有多么宏伟,在么个短周期内,他们都能够识别出须要超级聚焦才能达成的关键成果(KR,比如,Google也能制定出“标识5000万条图片数据”“发放100万个Cardboard VR眼镜”这样的具体目标哦,因为团队要达成共识,这些具体目标是达成战略目标道路上的必要节点。 课程收益: ● 帮助学员熟悉OKR的底层逻辑和实际应用场景 ● 使学员学会如何把被动目标人群催化成自我驱动型人格 ● 让学员学会OKR在实施过程中如何跟绩效管理结合 课程时间:2-3天,6小时/天 课程对象:中高层管理者、基层管理人员、基础员工等 课程形式:教案讲授、案例分析、情景演练、小组讨论、参与式研讨等 课程特点:技术、产品驱动型企业的团队目标管理的方法 课程大纲 第一讲:认识OKR 一、什么是OKR 图示:OKR的发展轨迹 1. OKR的概念 1)OKR是沟通工具 2)OKR是目标管理工具 3)OKR的主要作用是避免浪费借力合作 2. OKR与绩效考核 1)OKR与KPI 案例:摩托罗拉OKR的制定表 2)OKR与KPA 案例:KPA的工作正态分布曲线(活力曲线) 工具:KPA模型中的工具应用 分享:OKR/KPI/KPA的异同表 3. OKR的优势 二、为什么要用OKR 图示:使用OKR的原因 1. 执行目标为什么这么难 案例:爱丽丝的故事 图示:目标管理体系示意图 2. 重新认识目标管理 图示:目标管理的三个阶段 思考:目标管理的优缺点 三、准备好用OKR 工具:目标科学的五个基础支柱 1. OKR在什么情况下使用 1)外部环境的快速变化要求企业能打“移动靶” 2)目标感强,让团队实现“上下同欲”,目标全透明 3)放弃对员工的过程控制,充分发挥员工潜力 2. 您的工作适合用OKR吗 讨论:推算型工作(1-N)的KPI适配性 讨论:探索型工作(0-1)的OKR适配性 3. 一个OKR规划 图示:OKR规划的树状图 4. OKR的构建基石 工具:企业转型和变革的五项核心内容 第二讲:创建有效的OKR 一、如何设置有效目标 1. 设置OKR的基本原则 工具:SMART原则 工具:设置O的原则(日常运营类目标和挑战性目标) 工具:设置KR的原则(量化三原则) 2. 创建强大的目标 思考:如何设定HR部门的目标 思考:如何设定后台支撑部门的目标 思考:如何设定销售部门的目标 思考:如何设定研发部门的目标 3. 创建目标的技巧 工具:制定目标的三个维度性技巧 工具:创建目标时要问自己的8个问题 工具:制定具体目标的七个步骤 二、如何设置关键结果 1. 有效关键结果的特征 工具:量化指标除了数字以外的四个维度 2. 创建关键结果的技巧 图示:OKR规划图衍生的网状图和作战地图 三、设置不同职能部门的OKR 1. 决策层的OKR 案例:某公司的目标与下属团队的目标拆解鱼骨图和OKR设定 2. 综合管理部的OKR 案例:综合管理部的目标分解鱼骨图与OKR设定 3. 人力资源部的OKR 案例:人力资源部的目标分解鱼骨图与下属OKR设定 4. 研发中心的OKR 案例:研发中心的目标分解鱼骨图与OKR设定 5. 营销中心的OKR 案例:单季度的OKR设定 6. 销售部的OKR 案例:销售部的目标分解鱼骨图与部门季度OKR设定 四、OKR设置案例 案例:UBER的OKR设置 1)UBER的目标设计 2)UBER的OKR设计 3)量化后的目标的总结 案例:Intel的OKR设置 1)Intel的鱼骨图式目标设计 2)Intel的OKR设计 3)量化后的目标的总结 案例:Google的OKR设置 1)Google的目标设计和OKR设计 2)Google的目标设计流程与标准OKR周期图 3)Google的个人OKR样例 4)量化后的目标的总结 第三讲:如何有效实施OKR 一、OKR实施的流程和完整周期 图示:OKR实施流程示意图 工具:实施OKR的四个步骤 1. 一年完整的周期 图示:一年完整的周期 2. 第一阶段:确定OKR 3. 第二阶段:公示OKR 4. 第三阶段:执行OKR 5. 第四阶段:沟通和打分 二、OKR实施的五个关键点 关键点一:必须有时间限定 关键点二:评级在0.6-0.7分之间 关键点三:不予绩效挂钩 关键点四:全程透明 关键点五:月度评估跟进,季度评估调整 三、谁适合作为OKR项目的负责人 1. 遵循的两个原则 2. I型员工更适合作为OKR负责人 分享:驱动力的三大要素 第四讲:OKR执行过程中的难点 一、目标有野心 1. 超越自己 2. 突破限制 二、季度评估时的难点 图示:季度评估的流程 1. 有效召开全员大会 方案:五个维度确定全员大会召开 2. 公开点评每个人的分数 3. 合理调整每个季度的OKR目标 4. 保持月度OKR的及时跟进 三、评定OKR过程中的完成程度 四、评判OKR的结果 五、OKR带来的挑战 1. 对基层员工的挑战 2. 对管理层的挑战 3. 对HR的挑战 4. 部门间对OKR的理解与配合 六、OKR实施的常见错误 1. OKR的实施工具 2. 用表格管理OKR 3. 用协作平台管理OKR 第五讲:如何在不与奖金关联的情况下激励员工 一、用评奖方式奖励 1. 评选本季度最佳OKR奖 2. 评选本年度最佳OKR奖 3. 评选本季度最佳新人OKR奖 二、个合伙人方式激励 1. 海尔:成为品牌资源平台合伙人 分享:海尔的五个变革和四个启示 2. 华为:成为渠道合伙人 分享1:以合伙人运营管理系统为核心,将所有核心骨干视为事业合伙人 分享2:将利益分配和福利待遇、晋升发展与合伙人品牌分账户挂钩 分享3:推行员工持股计划 分享4:华为OKR激励 3. 星巴克:成为连锁式合伙人创业基金 分享1:股票期权奖励 分享2:咖啡豆期权计划 分享3:星巴克OKR激励 第六讲:OKR的实战案例 一、创业公司的OKR案例解剖 1. 公司背景 2. 设置实例 二、IT公司的OKR案例解剖 1. 公司背景 2. 设置实例 三、转型中的传统企业OKR案例解剖 1. 公司背景 2. 设置实例
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