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职场EAP：心理辅导员履职能力提升训练营计划 课程背景： 作为职场员工，其内心深处是希望认真工作，提升工作绩效，完成组织下达的工作任务和目标，努力达成考核指标。然而，由于员工内在的心理状态和外在的环境因素等，可能在职场中出现工作的偏差与失误，甚至可能会犯错。作为组织的角度而言，如果能及时地进行辅导沟通，既缓解员工的内心情绪压力，同时，也能让员工主动认识自己的问题错误，积极改进，重新投入到工作中，这是最理想的状态。 然而，如果处理失当，则有可能带来新的职场冲突，影响员工的工作状态，让其内在心理状态一直处于紧崩、焦虑、烦躁的情绪模式。长此以往，容易导致员工的消极行为，如：抱怨、发牢骚、消极怠工、针对公司或客户的情绪报复（无意识的情绪发泄）等相关的反生产行为，甚至有人因此而患上职业倦怠症，出现明显的工作拖拉，不想上班等症状。这些消极的反生产行为都会对组织带来不同程度的伤害和影响，增加人力成本，影响团队氛围，为日常的管理带来相当大的挑战。 因此，作为组织方的管理人员，如何才能有效地帮助员工疏导情绪，勇于面对自己的问题与失误，并能积极进行自我调适改进，这是组织方的重要职责。如何提升员工的心理状态，理解支持员工合理的心理诉求？如何才能有效地洞悉员工的内在心理需求，对员工的心理困扰进行合理的引导？ 这都需要管理者在做好日常业务管理的同时，还需要借助EAP（员工援助计划）辅导的技能来协助员工进行内部的心理建设，疏导情绪，改善压力，更好地服务于自己的工作，提升工作绩效水平。 课程特色： 以“心理学”为核心学科，融合：领导力心理学、管理心理学、心理咨询技术、危机干预、工业与组织心理学、职场心理学、人格心理学、发展心理学、认知心理学、情绪心理学、压力管理心理学、健康心理学、积极心理学（幸福心理学）等相关学科的知识点。 ★ 定制化：汲取国内外心理健康领域的成功经验，结合EAP辅导及心理咨询技术，联系国内企业员工的本土化需求以及本地化的实践经验而更好地帮助学员进行心理辅导干预。 ★ 实战性：心理辅导相关的技术和方法，均以心理学的实证研究为基础，并辅之国内学员的大量实践而不断完善，确保学员能从中获得一套真正属于自己的心理辅导干预技能。 ★ 职业性：培训后为学员提供后期的辅导沟通，切实帮助学员能学会心理辅导管理的技能，最终提升工作绩效。 课程收益： ★ 认识觉知心理辅导员的角色与界限，明确自我工作职责与方向； ★ 洞悉员工的内在需求，掌握因人而已的沟通辅导方向； ★ 掌握员工进行心理调整的基本策略和方法，以便能协助员工进行调整； ★ 掌握沟通辅导的五步法，对员工的问题进行合理的引导； ★ 逐步发展完善团队及组织文化，建立以人为本的管理文化，提升员工的归属感和工作满意度，为企业创造更多的价值。 课程时间：2天，6小时/天 课程对象：中高层管理干部、基层管理人员、心理辅导员、工会干部、党政干部、纪委干部、HR员工关系、其他与员工心理疏导相关的人员； 课程方式：讲师讲授，影视分析、案例讨论、互动交流，分组讨论，角色扮演、头脑风暴，现场辅导，催眠放松，自我觉察，行动方案。 课程模型：
课程大纲 导论：初识心理疏导与组织管理实践 团队研讨：常见的职场困扰问题与类型是什么？ 第一讲：心理辅导员的角色再认知：如何看待自己的工作职责？ 团队研讨：组织为什么需要培养心理辅导员？ 一、组织EAP：心理辅导的内涵和定义 二、心理辅导的目标和方向是什么？ 1. 愿意为自己的行为负责 2. 接纳自己与他人 3. 发挥潜能 三、什么样的人才能胜任心理辅导职责？（心理辅导员的特质） 四、心理辅导员多重身份、责任集于一身 团队研讨：心理辅导员的角色与职责是什么？ （心理咨询师VS企业EAP咨询师VS心理辅导员VS心理医生） 第二讲：识别员工的心理状态（情绪症状、认知思维、行为方式、生理反应） 团队研讨：如何判定员工的心理症状？ 一、认识心理困扰的成因是什么？ 1. 何为心理异常？－－心理问题的界定 2. 了解常见的心理问题分类及标准 3. 认知行为疗法CBT：Beck认知理论模型 二、心理辅导员能做些什么？－－明确心理辅导的工作范围 三、如何来识别员工的心理问题？ 1. 通过情绪状态来识别的员工心理状态 2.通过思维认知症状来认知员工的心理状态 3.通过行为（直接、间接）症状来认知员工的心理状态 4.通过生理反应症状来认知员工的心理状态 体验觉察：自我的身心状态如何？ 第三讲：探索诱发心理困扰的心理机制，掌握基本的心理学常识（心法） 团队研讨：为什么员工会出现心理问题？ 一、员工会认为自己有“错”吗？ 影视赏析：不就是一个加减法算错了嘛 心理学效应：自我服务偏差 二、为什么与员工讲道理效果不大？ 心理学理论：认知不协调理论 三、如何看待组织的“不公平”（化解员工的“抱怨”）？ 心理学效应：心理契约的违背与破坏 组织公平理论 四、管理者应该如何批评引导员工呢？ 1. 员工批评的常见误区 2. NLP理解层次的应用：行为 vs. 人格攻击？ 3. 批评员工的四大准则 4. 为什么员工越来越难管了？－－洞悉动机与需要，有效激励团队 测试觉察：你的成就动机如何？（心理投射） 5. 麦克莱兰定律（成就需要、归属需要、权力需要） 6. 马斯洛需要层次理论（自我实现 vs. 自我超越） 7. 从DISC性格分析识别员工需要 8. 觉察员工不当行为背后的需要与动机 团队研讨：如何有效地管理下属？（动机与需要） 动机探索法：每个行为背后都有一个积极正向的意图！ 9. 知识型员工的内在需求（新生代） 五、为什么看别人不顺眼？－－觉察自我的接纳状态 体验觉察：你看对方“顺眼”吗？ 心理学效应：镜像知觉 1. 自我同情与关怀：觉察与表达自我的情绪状态 2. 体会感受对方的情绪状态及心理需要 六、为什么受伤的总是我？ 心理学实验：疤痕实验（投射心理） 七、压力太大，情绪难控制，该怎么办？－－情绪压力管理的基本策略 1. 应对策略：问题解决VS情绪调整？ 2. 厘清人际及组织界限 3. 面对情绪压力的应对方式：面对 vs. 逃避？ 4. 全方位的情绪压力调整：认知减压CBSR模型 第四讲：修炼心理辅导沟通的核心技术：倾听+共情（理法） 一、为何倾听如此之难？ 角色扮演：如何表达倾听状态？ 二、建立倾听的基础：同理心思维（共情能力） 影视赏析：高材生初露端倪 三、建立同理心的四步骤 影视赏析：同理心思维 四、创造氛围，让下属表达自我的情感：先跟后带 体验演练：面对下属的抱怨 第五讲：员工心理辅导沟通的五步手法（技法） 一、员工辅导的基础：先建立沟通联盟 1. 设立沟通的目标：听话讲道理 vs. 帮助员工认识失误并改进？ 2. 倾听员工的想法：让员工先表达 3. 需要听什么？（内心的真实动机、想法、自我角度、组织方的角度） 体验演练：如何倾听？（2人小组） 二、有效区分员工表达的内容 1. 甄别员工的问题：技术性问题 vs. 心态性问题？ 2. 两个角度：事实vs. 演绎 3. 还原事实的真相 体验演练：体验区分员工的问题（2人小组） 三、提问胜于讲道理：员工真正自己发现问题才可能有改变成长的可能性！ 1. 学习提问技术：批判性问题 vs. 启发性问题 体验活动：向你提问题（2－3个） 2. 训练自我的提问技能 体验演练：提一个好的问题（2人小组）教练技术提问卡 3. 有效提问的五个金句 四、向员工反馈澄清自己的感觉想法 1. 如何才能有效反映，让员工意识到真实的问题所在？ 2. 反馈确认，澄清，让员工有机会表达自己内在的想法 体验演练：如何向员工反馈澄清？（2人小组） 五、健康合理地引导员工，改进不足调整自我的状态投入工作 1. 引导事：接受与适应（技术性问题） 体验演练：如何引导员工改正工作中的错误？（2人小组） 2. 引导人：成长与发展（心态类问题） 体验演练：如何引导员工认识自己的工作态度？（2人小组） 第六讲：如何面对处理危机干预案例？（危机干预五法宝） 案例讨论：危机个案分享 一、危机干预五法宝 1. 发现个案 1）停：识别高危人群 2）看：心理危机的九大征兆（六变三托） 3）听：语言大变 2. 帮助个案：陪（三规六禁） 二、心理危机干预的方法 体验活动：同心圆（信任与支持） 第六讲：心理辅导员的自我成长计划 一、优秀心理辅导员的个性特征 1. 他们尊敬和欣赏自己，能提供帮助和爱 2. 他们是欢迎改变的 3. 他们有错误，并乐意承认它们 4. 他们通常生活在录前，不沉溺于过去，也不固着于未来 5. 他们欣赏并尊重文化的多元 体验活动：我也不错（欣赏接纳自己） 二、心理辅导员成长的烦恼 1. 避免完美主义 2. 对自己的局限性保持诚实 3. 应对来访者的要求 4. 避免在来访者中迷失自我 5. 与来访者分享责任，避免过早枯竭 6. 明确作为心理辅导员的角色 7. 建立自己的心理辅导风格 体验活动：感恩的心（自己、来访者、家人、公司、朋友） 团队共创法：如何才能全心投入，乐在工作？ 1. 聚焦主题： 2. 头脑风暴 3. 分类排列 4. 提取中心词 5. 图示化赋含义 总结回顾：ORID聚焦式会话（2人小组分享+小组代表）
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