OKR绩效管理法 课程背景: 传统目标管理每年做一次,低效僵化,特别是在VUCA时代下如何重塑新目标管理,学会运用新工具进行绩效管理,将目标管理侧重在反馈辅导,目标设定和员工关系上,这对组织管理者及人力资源管理者提出了更高维的挑战!绩效考核最早出现在美国19世纪,当时工作可以很好的被量化,但是现在超过70%的员工在服务型和知识型公司工作,他们的绩效更多的来自他们的技能、态度、创新变革及对团队的贡献上。这些技能需要被长期的培养,所以绩效管理更应侧重在员工能力的持续发展上,而非在某个阶段对他们的排名上。 OKR(Objectives andKey Results)敏捷目标管理针对互联网新业务环境工作方式而设计。它把目标管理的重点从年度考核排名转为持续反馈与员工发展。它更强调合作、社交化和快速反应。 本课程重点强调“方法+工具+运用”通过学习掌握目标与关键成果法在组织中如何使用并提升绩效。 课程收益: ●掌握OKR的基本概念和敏捷管理的核心思想 ●掌握敏捷目标管理使用的基本流程和特点 ●掌握企业内部如何设定有效OKR ●学会运用OKR激励员工完成目标 ●掌握企业内部如何设定有效OKR ●学会运用OKR激励员工完成目标 ●掌握如何通过OKR进行跟踪反馈,提升绩效 课程时间:2天,6小时/天 课程对象:中高层管理者、人力资源管理人员 课程方式:案例讨论 课程大纲 导入: 1.传统绩效管理的挑战与困惑 2.VUCA时代组织特点与变革趋势 第一讲:OKR介绍 一、什么是敏捷目标管理 1. 目标管理的历史溯源 2. 敏捷目标管理的系统性内容 3. 企业战略中敏捷目标管理的重要性 4. 组织中如何实现敏捷目标管理 5. 敏捷目标管理分解 讨论:敏捷目标管理与绩效管理关系 二、敏捷目标管理和绩效管理 1. 敏捷目标管理与绩效管理的关联 2. 敏捷目标管理与绩效管理的不同 3. 敏捷目标管理与绩效管理的各自特点 4. 敏捷目标管理如何激发团队创造力 案例分析:字节跳动的落地运用 第二讲:OKR工具的操作方法及流程 一、OKR实施 1. OKR的实施要素 2. OKR实施的步骤 3. OKR的框架 二、敏捷目标“O”的设定 1. 企业不同阶段的敏捷目标“O”特点 2. 有效的敏捷“O”特征及要点 带教练习:目标“O”设定 三、OKR设置 1. “KR”打分标准及如何评分 2. OKR设定的频率推荐 3. 如何写出“OR” 案例分析:公司OKR/部门OKR/支持部门OKR/研发部门OKR/人力部门OKR 实战演练:写出每个人的OKR,导师现场辅导点评 第三讲:OKR与日常管理 一、定期跟踪管理 1. 会议跟踪管理 2. 发现问题如何解决 3. 如何提升敏捷管理的效果 模板:例会模板与评估模板 二、敏捷管理的周期管控 1. 标准周期的设定 2. 定期检查的目的 3. 检查内容的设计 三、敏捷管理的长期性管理 1. 敏捷目标管理常见问题 2. 敏捷目标管理的解决思路 3. 敏捷目标管理的有效推进 第四讲:OKR与激励 一、OKR与薪酬 1. 人的内在动机与外在动机 2. 内在动机与OKR理念的一致性 3. OKR如何与考核结合 二、OKR与绩效面谈 1. 绩效面谈的时机 2. 绩效面谈的步骤 1)前期准备 2)如何开场 3)自我评估 4)反馈方法 5)提出期待 6)总结价值 3. 绩效面谈的反馈技巧 1)聆听要点 2)捕捉关键 3)改善推进 4)促进行动 实战演练:绩效反馈技巧 第五讲:OKR推广中的注意事项 一、组织中引入OKR的目的 1.提升敏捷性 2.应对vuca时代的不确定性 二、自上而下的推广理念 1.一致性 2.支持性 三、信任透明的企业氛围 1.目标公开 2.互相支持 3.与KPI结合 4.不能强制性执行 四、建立OKR的沟通制度 1.坦诚相待 2.平等对话 五、持续跟踪与反馈改进 1.目标规划反馈 2.过程升级 3.管理者直接指导 4.向上反馈 5.职业发展 6.为绩效而准备的沟通
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