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非人力资源部门的人力资源管理 课程背景： 互联网经济下各个部门的职能界限逐渐不再那么清晰，如今业务部门自行招聘、制定工作职责甚至绩效标准的屡见不鲜。那么人力资源管理工作到底是谁的工作呢？哪些工作需要人力资源部完成，哪些工作可以由直线管理部门完成就成了各个公司一直关注和研究的课题。”非人“这门课程应运而生。因为无论身处哪一层次的管理者，都需要担任人力资源经理的工作。 员工离职或总是找不到对的人，究竟是人力资源部的问题还是用人部门的问题？用人部门与人力资源部门的分工应该如何确定？如何让绩效考评工作更好的落地？培养下属谁的职责更多一些？有哪些简单、有效的团队激励方法？出现劳资纠纷时用人部门与人力资源部门要如何协调和配合？如何才能让每一位部门负责人都成为人力资源高手呢…… 本课程将从业务管理者的角度对人才的选、育、用、留及劳资纠纷处理等实战技能进行专业讲解，帮助企业非人力资源经理们成为人力资源管理的高手。 课程收益： ● 定位业务管理者在人力资源管理工作中的角色与职位； ● 萃取日常工作经验，形成人力资源管理套路及标准； ● 提升管理者招聘面试专业水平； ● 提升管理者在日常管理中对劳动法规相关问题的警惕性； ● 提升管理者对部属进行激励的技能和技巧和教练式管理的理念； ● 提升管理者培养团队的能力和技巧； ● 提升企业留住高绩效员工的能力和技巧。 课程时间：2天，6小时/天 课程对象：需要进行团队管理的非人力资源管理者，hrbp团队 课程方式：讨论+心理测试+案例+互动 课程大纲 第一讲：为什么直线经理要讨论HR的工作？ 一、直线经理的人力资源管理定位 1. “非人管理”的三大误区 2. 直线经理才是部门人力管理的核心 3. 非人培训解决管理中的哪些问题 讨论：你在团队管理中“不吐不快”的委屈 二、企业发展与人力资源关系 1. 人力资源管理特性的自我诊断 2. 人力资源管理与人事管理的区别 3. 直线管理与人力资源管理——硬币的正反面 4. 盖洛普公司“S发展路径” 案例：“小凑合”的转正背后的企业人力资源问题分析 三、企业生命周期与人力资源管理 1. 创业期——创造氛围 2. 成长期——快速扩张 3. 成熟期——规范管理 4. 衰退期——缩减成本 案例：海南航空的人力资源改革思路 四、人力资源管理与企业竞争力 1. 招聘市场竞争力 2. 业务战场竞争力 五、人力资源管理未来发展趋势 1. 互联网时代人力资源管理的新气象 2. 未来的人力资源管理发展趋势 讨论：疫情期间，你的部门是如何工作的？ 第二讲：直线管理者要做的人力资源规划 一、部门人力资源规划 经典案例：“西游取经团“的人力资源规划 1. 如何判断部门的人“是否够用” 2. 根据绩效要求划分工作职责 3. 部门优化四步“稳赢” 讨论：手忙脚乱的森林晚会 二、高效率人力资源运用 1. “人人服气”的部门分工原则 2. 弹性工作职责的注意事项 第三讲：选——精准招聘减少用人烦恼 讨论：选错人将付出的代价 一、招聘计划制定 1. 资源匹配——一个萝卜一个坑 2. 与人力部门协作——“胜任力模型”的具现化 3. 岗位招聘——谁用人谁选人 二、招聘实施 1. 岗位职责编写（专业&看得懂的JD编写） 2. 招聘方式与资源对比 3. STAR面试法 4. 关注候选人需求 讨论：我的面试经历 三、关键职位的附加测评手段心理测评 1. 无领导小组讨论 2. 文件筐测试 3. 角色扮演 4. 案例分析 5. 团队活动 第四讲：育——培训带教跟员工一起成长 一、从绩效出发的员工能力要求 1. 核心技能需要做出资料包 2. 核心流程需要执行标准 讨论：“人人都要会的”和“必须有人会的”先培训哪个？ 二、新入职培训流程及模式 1. 工作标准 2. 核心流程 3. 注意事项 4. 部门文化传达 三、老带新模式的管理和技巧 1. 老带新何时有必要 2. 老带新的积极性提升 3. 老带新的技巧培养 四、直线培训的核心要点 1. 直线经理的无效表达一览 2. “对事不对人”的SHARE四步反馈法 3. 有趣的“鱼缸会议法” 五、部门团队建设及日常氛围打造——健康的团建活动 1.团队测评 1）“荒岛困境”团队价值观测试 2）“绘图人生”个人需求测试 3）压力测试与工作倦怠激活 4）其他测试快速学 2.创新团队活动 1）密室逃脱 2）沉浸剧场 3）桌游聚会 4）别墅轰趴 5）郊游拓展 讨论：最令人烦躁的团建是什么样 第五讲：用——公平健康的绩效考核 一、绩效考核解读学习 1. 绩效考核的全盘逻辑 2. 绩效考核和绩效管理的区别 3. 绩效考核的目的——业绩管理 二、部门绩效管理 1. 绩效管理的过程（PDCA） 2. 正向绩效管理——授权激励 3. 逆向绩效管理——惩处与目标再设定 三、部门绩效考核 1. 绩效考核的工作分工 2. 绩效考核的“四思而行” 3. 绩效考核实施的一般流程 4. 绩效考核的“雷区” 四、绩效反馈谈话 讨论：我经历过最痛苦的绩效谈话 1. 目标导向谈话 2. 事件解决谈话 3. 方向引导谈话 4. 绩效反馈的“心服口服”三步曲 讨论1：优秀员工的提升辅导 讨论2：情绪员工的“稳定”谈话 讨论3：问题员工的“鞭策“谈话 四、部门激励制度的建立技巧 1. 部门激励制度——部门文化的保障 讨论：是否需要“自掏腰包” 第六讲：留——员工职业发展需求 一、职场人的需求探求 1. 人性需求xy理论 2. 公平需求 3. 竞争水平需求 3. 离职背后的需求盘点 故事新解：三个砌墙工人的故事 二、绘图心理学测试：员工价值观分析 1. 家庭型——稳定的心态和时间安排 2. 发展型——开拓眼界和新生事物 3. 自卫型——安全的工作环境 4. 社交型——更多的沟通空间 讨论：如何在工作中为员工创造更强的“幸福感” 5. 需求结果分析的管理应用 第七讲：防患于未然——劳动法规解读 一、现行劳动法对工作的影响 1. 试用期的结束管理 2. 实习生的权利义务 3. 三期员工的特别保护 4. 不定时工作制的“隐形炸弹” 5. 岗位调整的风险预防 6. 辞退员工的风险预防 二、劳动法在工作中的红线
案例：警钟长鸣 1. 网易绝症员工的辞退风波 2. 华为“被告”风波 3. 海尔词汇午睡员工事件 4.“新冠“疫情带来的劳动法风险解读 回顾串讲：部门管理计划展示
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