慧眼识人——精准面试&工作表现预测 课程背景: 企业的发展如同生命体的生长发育,而人才的选用与留就像维持企业生命的新陈代谢,在这个过程中,对人才的评估贯穿始终,特别是一些除了工作技能以外的指标,往往很难快速的正确的评估,这也是企业人才管理的最大痛点。本课程将着重讲解如何分析和评估这些“难以评估”的需求及要点。 在工作中我们会遇到很多员工虽然能力和技能达标,但因自身性格或经历产生的个性化问题,很难与团队很好的融入,带来不必要的内耗和其他困扰。 本课程将从招聘场景入手,教会学员如何快速而精准的新人在工作中的“表现”从而减少“称职但不合适“的员工为团队带来的麻烦,大大提升面试有效性。 课程收益: ● 学会将素质模型、面试标准落在实处; ● 明白面试的目的不是甄别人才“好坏”而是人才“适配度”; ● 学会分析工岗位需求的五要素; ● 学会快速判断候选人工作经历的五要素; ● 怎么快速建立岗位人才适配模型; ● 学会快速判断新人性格与素质; ● 学会避免“面试时候说得好,实际工作却不行”的情况。 课程模型:
课程时间:2天,6小时/天 课程对象:中高层管理人员、人力资源管理人员 课程方式:讨论+情景模拟+案例+互动 课程大纲 导入:互联网时代人人都是面试官 1. 面试不再是HR专属的工作 讨论:谈谈你参加过最“抓狂”的面试 2. 面试的目的——评判“合不合适” 3. 评判的依据——“未来工作表现预期” 4. 面试时提问的技巧 5. 面试问题要 “找到落差” 1)候选人经历五要素分析 2)可接受差异的选择标准 第一讲:面试前“知己知彼”——信息准备与调研 一、招聘资源大盘点 1. 广撒网型 2. 精准匹配型 3. 最快匹配型 二、快速筛选简历的4大法 三、胜任力模型新解——精准画像 1. 能力要素的提取与量化 2. 素质要素的提取与量化 3. 特殊要求的明确 四、岗位职责的撰写——吸引人才 1. HR语言与应聘者语言的对比 2. “吸引人”的岗位职责结构 3. “吸引人”的岗位职责语言 练习:升级你的岗位职责 第二讲:面试中“十八般武艺”——面试技巧与方法 一、面试神器——STAR面试法 1. 分析——STAR面试法 1)面试表现“差不多” 2)面试岗位“不太懂” 3)面试准备“太完善” 2. 引导——STAR面试法探寻真相 1)场景回溯——带入事件 2)角色回溯——回归真实 3)过程验证——逻辑与现实 4)结果论证——价值判断 3. 两大核心——判断提问结果 1)真实性——事件真实性决定简历“含水量” 2)能力性——事件完成水平评估真实能力 4. STAR面试法注意的三大事项 1)开放性——要让对方讲故事,不是表忠心 2)问事实——讲故事不是编故事 3)跟进性——有答案的问题就不要问了 二、两道关卡——判断法 1. 成事关——做事情的潜力 1)做出业绩的潜力 工具:跨行业人员的业绩潜力评估 工具:经验不足的人业绩潜力评估 2)识别和组织合作的潜力 3)识别管理下属的潜力 2. 成长关——工作经历的成长变化 讨论:换工作勤的人稳定性就差吗? 1)识别人才稳定性 讨论:如何识别稳定意愿 2)识别持续发展的后劲——深层的价值追求、抵抗诱惑的能力、学习和成长的能力 三、新结构化面试的变体 1. 新结构面试法——元素提问法 1)“时间轴”结构化思维 2)“动机-行动”结构化思维 3)“铺垫-目的”结构化思维 2. 五种对话方式模型 1)闲聊式对话 2)单向控制型对话 3)互相学习型对话 4)干预型对话 5)推理型对话 第三讲:入职后“运筹帷幄”——工作表现预测的技巧 测评一:职业性格 1. 职业性格测评 1)优势表现——工作状态顺利时 2)劣势表现——遇到危机与挑战时 3)上升方向——随着时间累积会逐渐越来越明显的性格趋势 2. 性格维度的划分 1)D——火象性格(直接强势的挑战者) 2)I——土象性格(稳健踏实的观察者) 3)S——风象性格(敏捷活泼的传达者) 4)C——水象性格(温润敏感的保护者) 3. 性格维度测试方法 工具:测算法&量表法 实景案例分析(课前测评结果分析) 4. 核心问题的评估思路 1)难以应对的问题 2)人际关系处理 3)个人发展的方向 测评二:团队需求分析 1. 团队价值观分析—荒岛求生测评 2. 个人工作需求分析—绘画心理学
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