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梁若冰:慧眼识人——精准面试&工作表现预测

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慧眼识人——精准面试&工作表现预测
课程背景:
企业的发展如同生命体的生长发育,而人才的选用与留就像维持企业生命的新陈代谢,在这个过程中,对人才的评估贯穿始终,特别是一些除了工作技能以外的指标,往往很难快速的正确的评估,这也是企业人才管理的最大痛点。本课程将着重讲解如何分析和评估这些“难以评估”的需求及要点。
在工作中我们会遇到很多员工虽然能力和技能达标,但因自身性格或经历产生的个性化问题,很难与团队很好的融入,带来不必要的内耗和其他困扰。
本课程将从招聘场景入手,教会学员如何快速而精准的新人在工作中的“表现”从而减少“称职但不合适“的员工为团队带来的麻烦,大大提升面试有效性。
课程收益:
● 学会将素质模型、面试标准落在实处;
● 明白面试的目的不是甄别人才“好坏”而是人才“适配度”;
● 学会分析工岗位需求的五要素;
● 学会快速判断候选人工作经历的五要素;
● 怎么快速建立岗位人才适配模型;
● 学会快速判断新人性格与素质;
● 学会避免“面试时候说得好,实际工作却不行”的情况。
课程模型:
课程时间:2天,6小时/天
课程对象:中高层管理人员、人力资源管理人员
课程方式:讨论+情景模拟+案例+互动
课程大纲
导入:互联网时代人人都是面试官
1. 面试不再是HR专属的工作
讨论:谈谈你参加过最“抓狂”的面试
2. 面试的目的——评判“合不合适”
3. 评判的依据——“未来工作表现预期”
4. 面试时提问的技巧
5. 面试问题要 “找到落差”
1)候选人经历五要素分析
2)可接受差异的选择标准
第一讲:面试前“知己知彼”——信息准备与调研
一、招聘资源大盘点
1. 广撒网型
2. 精准匹配型
3. 最快匹配型
二、快速筛选简历的4大法
三、胜任力模型新解——精准画像
1. 能力要素的提取与量化
2. 素质要素的提取与量化
3. 特殊要求的明确
四、岗位职责的撰写——吸引人才
1. HR语言与应聘者语言的对比
2. “吸引人”的岗位职责结构
3. “吸引人”的岗位职责语言
练习:升级你的岗位职责
第二讲:面试中“十八般武艺”——面试技巧与方法
一、面试神器——STAR面试法
1. 分析——STAR面试法
1)面试表现“差不多”
2)面试岗位“不太懂”
3)面试准备“太完善”
2. 引导——STAR面试法探寻真相
1)场景回溯——带入事件
2)角色回溯——回归真实
3)过程验证——逻辑与现实
4)结果论证——价值判断
3. 两大核心——判断提问结果
1)真实性——事件真实性决定简历“含水量”
2)能力性——事件完成水平评估真实能力
4. STAR面试法注意的三大事项
1)开放性——要让对方讲故事,不是表忠心
2)问事实——讲故事不是编故事
3)跟进性——有答案的问题就不要问了
二、两道关卡——判断法
1. 成事关——做事情的潜力
1)做出业绩的潜力
工具:跨行业人员的业绩潜力评估
工具:经验不足的人业绩潜力评估
2)识别和组织合作的潜力
3)识别管理下属的潜力
2. 成长关——工作经历的成长变化
讨论:换工作勤的人稳定性就差吗?
1)识别人才稳定性
讨论:如何识别稳定意愿
2)识别持续发展的后劲——深层的价值追求、抵抗诱惑的能力、学习和成长的能力
三、新结构化面试的变体
1. 新结构面试法——元素提问法
1)“时间轴”结构化思维
2)“动机-行动”结构化思维
3)“铺垫-目的”结构化思维
2. 五种对话方式模型
1)闲聊式对话
2)单向控制型对话
3)互相学习型对话
4)干预型对话
5)推理型对话
第三讲:入职后“运筹帷幄”——工作表现预测的技巧
测评一:职业性格
1. 职业性格测评
1)优势表现——工作状态顺利时
2)劣势表现——遇到危机与挑战时
3)上升方向——随着时间累积会逐渐越来越明显的性格趋势
2. 性格维度的划分
1)D——火象性格(直接强势的挑战者)
2)I——土象性格(稳健踏实的观察者)
3)S——风象性格(敏捷活泼的传达者)
4)C——水象性格(温润敏感的保护者)
3. 性格维度测试方法
工具:测算法&量表法
实景案例分析(课前测评结果分析)
4. 核心问题的评估思路
1)难以应对的问题
2)人际关系处理
3)个人发展的方向
测评二:团队需求分析
1. 团队价值观分析—荒岛求生测评
2. 个人工作需求分析—绘画心理学

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