成功招聘实战工作坊 课程背景: 招聘难,不仅难在“面试是个技术活儿”。面试前、面试中和面试后的功夫同样重要。成功的招聘,建立在精准把握组织的环境与发展需求,合理地设置岗位的基础上,选择最佳招聘渠道,比照人才画像寻找和甄选候选人,用最优的资源配置吸引人才,最终实现人岗匹配且相对稳定的状态。每一次招聘都是企业获取新增长的机会,但失败的招聘也会给组织带来难以计量的损失。面试官是面试成功的关键,他的高度代表了企业获取人才的高度。在实际工作中,我们发现不论是人力资源从业者,还是用人部门的负责人,都常常面临三类问题: ● 理不清。忽视用人环境或需求分析,为了招聘而招聘;HR要么在用人标准上没有与用人部门达成共识;要么人招进来,试用期就走了,或者发现岗位不需要了。 ● 面不准。随着市面上的“面经”和“面霸”越来越多,如何炼就一双识人的“火眼金睛”?组织发展“创造”出前所未有的新岗位,如何在没有参照物的情况下考查候选人? ● 引不进。组织求贤若渴,但资源有限,好容易看中的候选人,最终没有来。 基于此,本课程旨在帮助招聘管理者扭转这类局面,把握住每一次帮助组织获取新增长的机会,引起真正适合组织、适合岗位,能够长期和组织共同成长的人才,助力形成组织的人力资源竞争优势。 课程收益: ● 掌握“四看”绘制人才画像的方法,并现场选择实际岗位进行演练; ● 建立构建组织人才地图的意识,能灵活开发和运用内外部招聘渠道,扩大招聘覆盖面; ● 理解结构化招聘流程,并建立自觉遵守的意识,掌握结构化面试提纲准备方法; ● 掌握行为描述面试法来识别不同岗位所需能力素质的具体技巧,并现场演练; ● 理解常见的几种人才测评方法和基本操作步骤; ● 能灵活运用动机理论来设计吸引人才的复合手段。 课程时间:2天,6小时/天 课程对象:人力资源从业者,各层级管理人员 课程方式:案例分析+课堂练习+情境模拟+游戏+小组讨论 课程模型:
课程大纲 课程导入:如何衡量一个成功招聘? 第一讲:厘清需求,明确定位 一、“四看”绘出完整人才画像 1. 看背景——招不招?招什么等级人才? 1)公司经营现状 2)公司发展历程 3)公司人才现状 2. 看发展——人才发展空间规划 1)公司外部环境 2)公司战略规划 3. 看岗位——确定胜任力标准 1)岗位工作重点 案例解析:行政助理岗位工作分析及岗位说明书(可根据企业需求设计) 2)岗位关键挑战 3)核心能力与素质分析——能力/个性/动机 工具:典型胜任能力词典与指标定义 4. 看竞争——预定价 案例解析:某公司销售总监岗位的人才画像(可根据企业需求设计) 小组练习:绘制**岗位的人才画像 二、招聘渠道选择 1. 内聘与外招的对比决策 1)内聘与外招的优劣势分析 2)内聘与外招的适用场景 3)构建组织人才地图Talent Mapping 2. 内部招聘渠道的建设 1)内部竞聘流程设计 2)内部评价标准的建立 3)内部评价方法的选择 3. 外部招聘渠道的开发 1)互联网招聘漏斗数据分析 2)常用招聘渠道的有效性评估 3)新媒体招聘渠道的开发 4)优秀招聘文案的三要素 第二讲:细化流程,精准识人 一、结构化招聘面试的流程 第一步:分析与筛选简历 1)快速筛选简历的六个技巧 2)电话面试二次筛选 第二步:安排面试 第三步:准备面试 1)各面试官统一标准 2)甄选形式选择 3)结构化面试提纲准备 案例分析:分公司负责人岗位的结构化面试提纲表 4)面试评分表准备 案例分享:分公司负责人岗位的面试评分表 5)场地布置 第四步:面谈与测试 第五步:介绍公司和职位 第六步:回答候选人问题 第七步:结束面试 二、经典面试技术:行为描述面试法 1. 行为描述面试法的底层逻辑 2. STAR情景化行为判断 案例分享:找出以下行为描述中的STAR 练习:哪些是完整的STAR描述? 3. 获得STAR回答的提问诀窍 案例讨论:经典面试问题反思 练习:提问方式的类型判断 1)最简句式 2)超级句式 3)压力提问 4)判断高潜力人才的6个特征 小组讨论:高频能力素质提问设计(学习能力/团队协作能力/责任感/服务意识/进取心) 4. 超级追问技巧 案例讨论:采购主管的面试实录 1)应聘者自我包装的五种表现 2)面试追问的三个步骤 3)面试追问的四大招式 招式一:刨根问底 招式二:旁敲侧击 招式三:当面质疑 招式四:乱序提问 小组讨论:三类人才的提问要点把握(高管、技术人员、应届生) 情境模拟:使用行为描述面试法面试行政助理候选人 5. 倾听 1)倾听的姿式 2)倾听的内容 6. 观其行,查其色 7. 面试记录的原则 三、面试评估与决策 1.面试评估与决策的流程 1)分析资料,各人独立评分 工具:面试评分表 2)全体面试官就每项/每人达成协议评分 3)不同候选人之间的比较 4)撰写面试评语 案例分享:某企业营销总监候选人面试评语 5)做出甄选决定 工具:录用审批表 2. 面试评估与决策的注意事项 3. 背景调查 四、评价中心的测评方法 1. 无领导小组讨论的组织 2. 公文筐测试 3. 心理测验 第三讲:设计亮点,成功引才 一、找准人才动机 1. 内源性动机VS.外源性动机 思考:哪些是内源性动机? 2. 两类动机的运用:二元工资论 二、设计引才亮点 1. 录用谈话的准备 1)灵活待遇与岗位薪酬偏离度分析 2)企业情怀 3)个人发展 4)企业文化 5)环境/形象 2. 录用谈话的技巧 情境模拟:电话通知候选人被录用 三、试用期人才培养与保留 1. 设计入职培训计划 2. 指定带教辅导责任人(Mentor) 3. 试用期工作绩效管理 课程回顾总结与学员分享
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