|
内容简介 中国古语：“不患寡而患不均、不患贫而患不安”，意思就是说“不担心少而担心不公平、不担心贫穷而担心不安定”，给所有的管理者提出了“公正公平”与“和谐稳定”的重要性。 对于刚开办的企业来说，规模小，大家由于创业的热情，跟着老总干，再加上为了生存下来要做很多事情，不太会计较所得的多少；但随着企业规模的扩大，员工人数的不断增加，员工开始对自己的劳动所得“斤斤计较”起来，并怀疑所得的合理性。企业要成长，需要一批志同道合的、能为企业创造绩效的员工，这些员工是企业最宝贵的财富，企业应想办法把他们留下来。但是如果薪酬所得让员工感到不公平，发现“做多做少一样、做好做坏一样”，也就是说“绩效与薪酬无关”，那么“做得差”与“做得少”的员工会感到很满意，但却伤害了“做得好”与“做得多”的员工，长此下去，企业一定会流失优秀人才，从而失去发展后劲，那么企业将来用什么生存下去呢？ 对于中国企业的员工，据调查研究，“人财”之所以能留下来的原因在于员工是否有发展成长的空间、企业的薪资水平和与同事的关系。因此可见企业薪资设计与留“财”的重要性。具有激励性的薪资应当考虑对外的竞争性、对内的公平性和对员工本身的激励性，所以好的薪酬结构是随着员工的绩效变化而变化的，让员工看到有分享利益的机会和空间，并激励员工完成工作目标。 那么，如何才能解决“公平性”、“竞争性”与“激励性”呢，HR薪酬管理者又怎样转变为HRBP及HRCOE呢，本课程将从薪酬设计的角度来解决“企业留才与薪酬激励”的问题。
二、训练与辅导收益： 1、掌握战略性薪酬的意图与总体框架体系； 2、掌握如何解决薪酬的“公平性”：职位分析与职位评估及如何运用在薪酬设计中； 3、掌握如何解决薪酬的“竞争性”：薪资调查； 4、掌握如何解决薪酬的“激励性”：确立员工发展空间‘ 5、掌握薪酬规划的六大模块与基本方法； 6、掌握薪酬奖金与福利设计的基本方法； 7、掌握如何有效地利用战略性薪酬管理工具，进行调薪； 8、了解HR如何有效地转换为HRBP及HR 专家过程； 9、对照自己的管理现状，进行相关的工作改进。 三、适合对象：企业人力薪酬专员、人力部经理/总监/总经理、薪酬管理中/高层干部、企业总经理等 四、培训时间：线下2天（>12小时），【可以1天版】
线上 8节课【每课1小时多视频直播+15分答疑+休息】
五、课程提纲：
| 课程纲要 | | 1.战略薪酬设计的真要 Ø 战略薪酬的定义与老总（员工）的观念 Ø 不科学的的薪酬设计对员工的影响（员工积极性与动力） Ø 薪酬管理的目的：保留、激励优秀员工 Ø 薪酬管理的五项原则与设计流程 Ø 薪酬管理的战略性意义体现 | | 2.薪酬调查与薪酬的对外竞争性 Ø 薪酬调查如何体现薪酬的战略性 Ø 吸引外面员工来公司就职的主要策略：竞争性薪酬 Ø 案例学习：哪些APP及软件可以看薪酬 Ø 实际操作：制定薪酬策略与相关的统计图表 Ø 结合薪酬数据，进行薪酬的战略性调整 | | 3.薪酬对内公平性A：职位价值评估要素梳理 Ø 职位评估的内涵与原则 Ø 职位评估的程序VS 评估要素的建立 Ø 案例模拟：现场梳理职位评估要素 Ø 职位评估要素的结果具体运用 Ø 案例介绍：优秀企业职位评估的要素梳理方法 | | 4.薪酬对内公平性B：职位价值评估工具的具体应用 Ø 职位评估要素与评估原则 Ø 职位评估原则的具体细化项目 Ø 案例模拟：现场进行职位的示范性评估 Ø 案例介绍：优秀企业职位评估的要素与职位评估方法 Ø 实际操作：评估公司各职位的薪点值 Ø 职位评估的战略意义 | | 5.薪酬对个体激励性（能力薪酬＼宽带薪酬）的具体操作方法 Ø 宽带薪酬空间设计 VS 员工能力发展状况 Ø 实际操作：结合自己实际，设计宽带薪酬发展空间 Ø 员工的能力发展 VS 职业生涯发展 Ø 实际操作：结合员工能力发展，设计员工职业生涯 Ø 让员工能力与宽带薪酬结合起来 Ø 宽带薪酬设计的平衡性：业务部与职能部之间、个人能力差别的平衡 Ø 薪酬空间设计的相关技巧：级别、等别、薪点值差别（级差、等差） Ø 宽带薪酬的战略意义如何体现 | | 6．员工职业生涯发展规划如何配合薪酬体系 Ø 薪酬体系与员工职业发展生涯的问题 Ø 薪酬空间如何配合职业发展 Ø 案例分析：如何从一段低手发展到九段高手 Ø 实际操作：员工专业化、专家化的发展思路 Ø 员工职业发展空间设计的战略意图 | | 7．薪酬总额规划、结构设计与奖金的设计策略 Ø 薪酬如何进行总额规划（年度总体预算） Ø 薪酬设计与薪酬的结构设计 Ø 薪酬结构如何体现员工的绩效导向：固定薪点VS 浮动薪点 Ø 案例学习：薪酬奖金的意义与设计 Ø 实际操作：奖金该怎样设计 | | 8．薪酬体系的应用：有效调薪、招聘定薪、员工留用、员工调用等 Ø 员工调薪在薪酬体系中如何应用 Ø 员工招聘如何应用薪酬体系 Ø 员工留用怎样应用薪酬体系 Ø 员工调任在薪酬体系中的应用…… | |
| 
