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李青刚《HRBP人力资源创新管理与人才赋能》

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《HRBP人力资源创新管理与人才赋能》
课 程 大 纲
【课程背景】:
企业人力资源系统,是企业的良性发展的中枢神经元”
人力资源管理能力,是企业又好又快持续发展“护航舰”。
                        ——中国人力资源开发研究会会长  刘福垣
人是企业的最重要资源。在信息共享和经济共融时代,人的流动频率加快,人对组织的黏度降低,人的价值创造能力放大。如何调整人力资源管理策略,转变人力资源管理思路,重构人力资源管理价值链,从而形成新的核心竞争优势,并注入到企业管理进化和互联网化转型的方法和路径之中,成为人力资源管理者面临的新课题。新常态下,要求企业决策者、管理者重新审视企业员工的管理方式,重新构建人力资源管理新思维,赋能与时代发展、企业转型升级同频共振的管理新理念,以促进企业又好又快发展。
【课程收益】:
1.转换视野与角度,重构人力资源价值链,推动人力资源变革与创新;
2.通过“管人理事”向“理人管事”转变,树立人力资源管理新理念;
3.新常态下人力资源管理的新变革、新趋势、新策略,护航企业发展;
4.学习借鉴标杆企业人力资源管理的新经验,掌握重构的方法和路径。
【课程特色】:
1. 给创新——注重理论、思维和底蕴巧妙激发学员。
2. 给系统——帮助学员整理思路,用架构串联经验。
3. 给体验——用心理技术开悟,高品质互动与共享。
4. 给思想——培训师对核心内容的独立见解与思考。
5. 给视野——洞悉中西管理,拓宽视角与格局能量。
6. 给引导——用嵌入式培训技术引导学员愉悦参与。
7. 给工具——给予测评工具与延伸落地使用的方法。

【授课方式】:
幽默风趣、逻辑清晰、案例解析、诊断研讨、互动分享、精彩点评,针对实践管理中存在的问题展开剖析式讲授,将案例融入企业实践,加强管理者技能实操训练、小组讨论与行动学习式分享相结合,体验式执行,以实效落实为主。
【课程对象】:
企业高、中层管理人员;部门负责人及项目负责人。
【授课时长】
2天或1天(6小时/天)
【课程纲要】
第一讲:抬头看路—新常态下人力资源管理的“四新”变化
(一)新常态下人力资源管理“新变革”
1. 线性价值链瓦解引发组织并联
2. 信息对称普及化引发组织民主
3. 价值网形成与组织民主发展引领人才主导时代
(二)新常态下重构人力资源“新思维”
1. 员工:从“经济人”到“知识人”
2. 领导:从“命令”到“合作”
3. 企业:从“文化”到“氛围”
4. 管理:从“制度”到“约定”
5. 回报:从“付出”到“收益”
6. 发展:从“理想”到“前景”
(三)常态下人力资源管理“新趋势”
1. 员工是用户,用户是员工
2. 数据提升人力资源决策能力
3. 核心人物非核心
4. 微创新与大贡献
5. 打造人才供应链
6. 提升人才的价值体验
7. 实时反馈沟通,全面认可激励
8. 从企业所有制转向价值创造所有制
9. 从组织忠诚到职业忠诚和专业忠诚
10. 价值创造方式从有限到无边界
(四)新常态下人力资源管理“新策略”
1. 建立以提升员工价值体验为目标的人才互动渠道
2. 建立以使命感为基础的人才激励机制
3. 建立以大数据为手段的人才管理依据

第二讲:管理升级—人力资源管理助力企业转型十大理念
1. 去中心化,模糊组织和部门边界(案例+解析)
2. 用户至上,成为人力资源合伙人(案例+解析)
3. 尊重个体,从内部客户员工开始(案例+解析)
4. 粉丝效应,打破客户和员工界限(案例+解析)
5. 互动营销,多渠道人才引进选拔(案例+解析)
6. 情感链接,扩展人力资源服务外延(案例+解析)
7. 瞬时反馈,关注员工需求及时回应(案例+解析)
8. 价值信仰,员工自主经营与管理(案例+解析)
9. 众筹多赢,让员工参与到管理决策(案例+解析)
10.共赢生态,企业忠诚变客户忠诚(案例+解析)
第三讲:创新突破—人力资源管理价值链的六大创新设计
(一)信息共享时代的人力资源管理创新原则
1. 顺势而为,贴近实际
2. 工具思维,效率第一
3. 价值导向,有效分析
4. 系统整合,平台思维
(二)新常态下的人力资源价值链创新
创新一:让沉默的人力资源大数据说话
1. 人力资源数据库建设
2. 人力资源大数据的分析
3. 人力资源大数据的利用
4. 人力资源人员参与企业战略制定
5. 建立与企业战略相匹配的人力资源战略
创新二:推倒金字塔:组织重心从下移到反转
1. 去除中间层级,缩短市场反馈链和执行链
2. 将原有组织分解成反应灵敏的小单位
3. 破除部门墙:从分割到协同
4. 重塑企业边界:从封闭到开放
5. 价值链再造:从分割走向一体
创新三:不求人才所有,但求人才所用
1. 跨界合作亟需复合型人才
2. 新招聘手段层出不穷
3. 搭建企业特色“朋友圈”
4. 利用社交化效应提升雇主品牌
创新四:人力资源绩效导向作用的发挥
1. 关注价值实现需求
2. 关注客户指标而非财务指标
3. 从关注分钱变得关注赚钱
4. 绩效辅导更加注重教练技术
5. 绩效改进成为新的重点
创新五:薪酬设计更加多样化和差异化
1. 薪酬的标准来自于用户的贡献
2. 从注重保障向注重激励转变
3. 雇员激励长期化与多元化
4. 福利制度弹性化
创新六:人力资源激励要无时不在
1. 精神引领
2. 给TA力量
3. 情感账户
4. 积分奖励
5. 设计游戏
6. 让员工尖叫

第四讲:精准定位—基于企业人才梯队建设的人资管理
1. HR工作,已经“内卷”了吗?(案例解析)
2. 人力资源三支柱模型:
业务伙伴+专业中心+共享人力资源中心
3. 重新认识人力资源“三支柱”重新定位
(1)战略伙伴:理解业务战略,了解业务需求,站在业务视角;
(2)需求分析:通过理解转化业务需求,为决策提供政策依据;
(3)政策执行:在业务部门落实流程、制度、文化、新理念等;
(4)专业支持:为业务提供专业支持、技术方法及新解决方案。
4. 管理者履职能力:人力资源八大非技术业务胜任能力
(1)效率效益:崇尚行动,雷厉风行,效率效益为王;
(2)沟通协作:高效沟通,拒绝繁琐,分工各司其职;
(3)责任导向:“四不放过”原则,倡导“管理问责”;
(4)绩效达标:拒绝无作为,重视“目标-结果”导向;
(5)贯通文化:企业文化、公司规章制度等贯宣传承;
(6)组织学习:学工同步,学习中工作,工作中学习;
(7)认同人才:落实“人财-人材-人才-人裁”竞争文化;
(8)情感营造:相互尊重相互鼓励,乐于分享共同成长。
5. 经济转型期人力资源如何增加价值?
故事研讨:《四大名著》中人力资源业务伙伴能力分析
第五讲:突破路径—新常态下企业人力资源升级的十大赋能
中国企业的三种形态思考,为什么?
A、管理不怎么样,但挺赚钱  
B、管理很好,但不赚钱   
C、      管理很好,同时能永续地赚钱)
1. 从 “战略-组织-执行”驱动到“愿景-人才-战略”驱动
2.   从“管人理事”的人事管理转变为“理人管事”人资管理
3.   从“岗位定型定性管理”转变为“数据化人力资源管理”
4.   从“选育用留”人力资源转变为“三支柱”人力资本
5.   从“集权统筹”管理转变为 “放权、让利、给名、施爱”管理
6.   从“全员统一管理”转变为“多维人才个性化管理”
7.   从“授权+制度”管理转变为“认同+愿景”管理
8.   从“资本雇佣人才”转变为“人才与资本共建共享”
9.   从“人才为我所独有”转变为“人才为我所共用”
10. 从“个人效率式量变”转变为“团队效益式质变”
案例研讨:
通过企业对比分析:新时期人力资源工作如何与企业文化并轨?
第六讲:绩效实现—以目标为导向的人力资源绩效提升
1. 管理者回避或不愿进行绩效管理的几个原因?
(1)忙于事务工作,无暇顾及?
(2)绩效关联薪资,谈钱伤感情?
(3)老好人思想,不愿指出下属问题?
(4)不懂得绩效面谈的意义和方法?
2. 绩效管理是什么?是结果重要,还是过程重要?
3. 绩效管理的全流程练习:目标 SMART
4. 绩效管理方案的设计与实施
5. 目标分解体系MBO战略平衡计分卡应用;
6. 定量指标的设定(人-财-物-技-讯-时)
7. 定性指标的设定(具体化、行为化、流程化—可验证)
8. 与员工进行绩效计划讨论与面谈技巧
9. 绩效管理实施:成本最低化的方法
10. 绩效考评结果分析与用处
小组研讨:企业人力资源的“九宫”定位分析与人才模型演示
复盘研讨:唐僧师徒如何从“团伙”到“团队”升级蜕变?
(1)唐僧师徒西天取经成功的原因?
(2)唐僧师徒团队最大的危机是什么?
(3)取经成功后,唐僧师徒如何发展?
(4)你认为唐僧师徒团队中,谁最适合评为优秀?
(5)唐僧师徒团队如果要淘汰一个人,你认为是谁?
(6)唐僧师徒团队如果要增加一个人,应该是什么岗位?
课程中现场输出学习工具:
1.岗位胜任能力SWOT分析表;
2.人资管理自我价值评估剖析表;
3.个人时间管理能力测试分析表;
4.人资工作目标管理日清表(OEC法);
5.人资“四维授权法”管理工具表;
6.“人财-人材-人才-人裁”解析表。

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