祝佳杉《全模块劳动用工风控体系》

【培训背景】

从司法实践看，从2017年开始，劳动争议案件数量逐步趋于稳定的同时，又有了许多新的特性。同时，伴随着“社保新政”的公布和实施，不但使企业面临用工成本的增加，也再次激起员工强烈的维权意识，这些情况给企业的人力资源管理工作带来了巨大的冲击。HR工作职责中关于劳资纠纷的处理工作，由之前的临时、低频、个体特性逐渐向常态化、复杂化、群体化纠纷演变。这种演变态势，对HR的工作能力形成了巨大的挑战。因此，对于新形势下的HR来说，劳动法律知识应用能力及员工关系实务管理能力已然成为HR职业路径中HR必备的核心能力之一。

基于以上情形，我司专业劳动法律师团队协同各行业人力资源资深从业者，以人力资源管理的选用育留离为轴，研发设计出“招工篇”、“用工篇”、“离职篇”三大模块，共计6天的系列精品课程。

【培训目标】

本课程体系以提升HR劳资纠纷处理能力为核心目标，将法律知识点梳理形成知识体系，将法律风险点汇总归纳防控体系，将劳资纠纷实操和HR管理实操结合，以劳动法律师、员工关系资深实务人员组成专家团队，共同培养HR:

【研修系列目录】

招聘入职为用人单位人力资源管理的基本职能之一，也是用工管理的第一道程序。人力资源工作部门在短暂有限的期间内对拟聘用人员进行全方位的准确了解实非易事，但招聘入职阶段的瑕疵往往直接导致用工阶段的风险与争议。因此，规范招聘流程、强化招聘核心环节十分必要。另外，随着一系列劳动法律法规的颁布，劳动用工关系进一步得以规范，如何通过规范的劳动合同管理流程，防范用工风险、降低用工成本，将成为用人单位关注的焦点。也是人力资源用工管理的核心内容。

1、招聘主体及招聘权风险控制

（1）如何厘清集团企业统一招聘员工的劳动关系归属？

（2）除了人力资源部招聘外，其他部门或委托其他机构招聘有哪些风险？

2、招聘广告及面试风险控制

（1）招聘广告的就业歧视有哪些？如何在避免产生就业歧视的同时进行员工的有效甄选？

（2）提供虚假招聘信息及发布虚假招聘广告的法律责任及风险

（4）面试过程中的歧视风险有哪些？风险如何规避？

（5）如何预防劳动者的“应聘欺诈”，如何证明劳动者的“欺诈”？

1、背景调查操作流程分析

2、背景调查的5种方法分析

3、背景调查的14个内容及实务风险（基本信息、竞业限制、原劳动关系、犯罪记录等）

1、入职体检操作实务指引（职业病控制、体检医院选择、体检时间、体检范围等）

2、录用通知书和劳动合同条款存在冲突，如何处理？

3、在发放录用通知书前，是否收到员工提交的体检报告？

4、在录用通知书中，是否明确了录用通知书的失效条件？

5、发出录用通知书后，企业反悔，如何操作降低风险？

1、员工入职时企业应要求员工通过何种方式签订哪些文件以达到防控用工风险的效果？

2、文书送达地址约定方式分析

3、送达方式合法流程解析（直接、邮寄、公告等）

4、员工未在其提交或收取的材料上签字确认，HR采取什么补救措施来控制风险

1、招聘大学应届毕业生、达到法定退休年龄等特殊人员的风险防控

2、招聘待岗、下岗、内退、停薪留职、双重劳动关系等特殊人员的风险防控

3、招聘港澳台、外籍人员的风险防控

4、招聘残疾人、军人等其他特殊人员的风险防控

1、试用期约定三核心分析：约定主体，约定次数（0-1-N），约定期限

2、特殊试用期管理：退伍军人、实习期、见习期……？

3、试用期约定5类高频风险解析
二、试用期的考核-录用条件
1、试用期员工录用条件的制定规则？；

2、录用条件设定方式解析（6类共性条件+2类个性条件）

1、试用期合法解除三核心分析

2、试用期解除4类高频风险解析

3、试用期解除的5类情形难点分析

（1）试用期员工“泡病号”解除实务操作

（2）试用期员工与企业签订“培训服务期”解除实务操作

（3）试用期女员工怀孕如何操作单方解除

（4）试用期发现精神有问题可否单方解除

（5）试用期员工发生工伤后的解除实务操作

1、应该签订的9类人员与5类公司及不应该签订的4类人员与8类公司解析

2、10多类特殊人员是否需要签订劳动合同

1、三种基本类型分析：固定期限、无固定期限、以完成一定任务期限

2、四种应当订立无固定期限劳动合同情形或视同签订情形分析

3、13个订立无固定期限劳动合同高频风险解析

4、有效规避无固定期合同的几个做法

1、劳动合同必备条款

2、劳动合同5类条款可约定技巧

3、 劳动合同条款设定的常见误区

1、是否可以采用电子邮件，传真，邮寄的形式签订劳动合同

2、在劳动合同上粘贴相关内容应当如何处理

3、对劳动合同内容进行增删涂改时应当如何处理

4、订立劳动合同时，落款日期如何处理

5、订立劳动合同时，是否可以加盖法人章？合同章、部门章？

6、用人单位将加盖公章的空白劳动合同交给劳动者的法律风险

1、续订劳动合同的意向应当由谁先提出？

2、续订劳动合同的决定是否提前通知劳动者？

3、续签劳动合同的条件的确定？

4、续签劳动合同的时间限制？

5、员工拒绝续签时如何处理？

6、 与特殊人员续签劳动合同需要注意事项

7、续订是否适用试用期条款？

8、劳动合同到期未续签的法律风险

1、职业病人或疑似职业病人到期如何处理？

2、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的到期处理？

3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的到期处理？　

4、女职工在孕期、产期、哺乳期的到期处理？　

5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的到期处理？

1、期满终止

2、劳动者享受退休待遇

3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪

4、用人单位被依法宣告破产

5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散

工时休假管理是企业日常劳动人事管理中的重要工作内容之一，其突出特点是法规政策多、疑难问题多、规定复杂而琐碎。很多细节问题均易引发冲突及劳动争议，处理稍有不慎，即会使企业陷于困境，有时甚至是绝地。如何合法设计假期管理，如何对这些问题有一个清醒而准确的认识及把握，如何对可预见之风险进行事先预防、规范及事后妥善处理和应对，成为企业人力资源管理一大难题。

在劳动争议案件中，与休假相关的薪资待遇、违纪处理等争议占据了较大的比重。企业该如何面对有关休假的风险？如何在休假管理中平衡企业管理成本与风险成本呢？本次培训将重点围绕各类休假方面的问题进行系统性分析。

1、病假及医疗期概念

2、医疗期计算  

（1）医疗期起算日、时长计算方法                    

（2）医疗期是否休息日、法定节假日等  

（3）试用期员工的医疗期处理及计算

（4）特殊疾病员工医疗期计算及延长处理方法                 

3、医疗期待遇（各地差异）

（1）按照劳动合同或集体合同的约定支付方式解析  

（2）按照员工正常工资的一定比例支付方式解析

（3）按照企业规章制度规定的标准支付方式解析   

（4）根据员工的工龄和工资, 按照一定的比例支付方式解析

1、病假审批制度

2、病假申请条件及流程建立（就诊医院、提交材料、请假程序、病假复核）

3、虚假病假的处理（审核制度、惩罚机制、处理流程  ）

三、医疗期内特殊情况处理解析（合同到期、达到法定退休年龄、出现违规）

1、医疗期满后员工继续请病假如何处理   

2、劳动者既不履行请假手续又不复工如何处理

3、医疗期满后复工鉴定操作                  

4、医疗期满后的调岗调薪如何操作      

5、医疗期满后劳动合同的解除操作及成本分析（1-4级伤残、5-10级别伤残，不构成伤残）

6、医疗期满后劳动合同的终止操作及成本分析（1-4级伤残、5-10级别伤残，不构成伤残）

1、三期女工相关假期管理

（1）产前检查管理要点分析                （5）流产假管理要点分析

（2）产前工间休息管理要点分析            （6）护理假（男职工）管理要点分析

（3）产前假管理要点分析                  （7）哺乳假管理要点分析

（4）产假管理要点分析                   （8）哺乳时间（延长哺乳时间）管理要点分析

1、生育津贴（补差、未缴社保、违反计划生育、外国员工）
2、产假阶段工资及其他关联福利待遇问题

（1）“三期”女职工各类假期的工资如何发放？   

（2）员工产假期内提前上班，是否同时可享有工资及产假津贴

（3）哺乳期内哺乳时间累积使用有效性

（4）如何正确处理员工申请产前假或哺乳假
（5）员工休产假可否不发放年终奖，月度绩效奖金

（6）假怀孕骗续签的续签效力，是否可要求退回工资和社保

3、生育保险支付标准分析

4、二孩相关待遇分析

5、三期的病假管理

（1）如何应对三期女职工的长期病假？

（2）三期女职工医疗期满后仍然请病假是否可以不准假？能否按事假处理？能否按病假工资封顶计算？
（3）三期职工病假期间旅游是否可以按严重违纪解除处理？
（4）三期女职工超过医疗期继续请病假能否解除？

（5）女员工怀孕就请病假，假单上的疾病为“早孕或孕几周”？

（6）未婚先孕，本身不享受带薪假期，但员工要求生产之后休带薪病假，是否合理？如果处理？        

1、三期员工能否调岗调薪?
2、调岗能够同时调薪吗？ 是否适用“薪随岗变”原则

3、三期女工常见调岗情形操作指引

（1）员工休完产假后回公司，没有合适的岗位如何调岗   

（2）因工作地点变更或搬迁，如何调岗

（3）因女职工禁忌调岗员工是否应服从               

（4）三期女职工不胜任是否可以强制调岗
（5）因公司经营需要调岗，三期员工应否服从？        

（6）三期员工岗位被撤销，劳动合同如何变更？
（7）三期职工以工作环境“有毒”等理由拒绝上班如何处理？

1、三期女工解除实务操作

（1）以违反计划生育为由解除
（2）以严重违规行为为由解除
（3）协商解除后，员工以不知怀孕为由反悔是否可以？
（4）能否以不能胜任工作的解除？
（5）能否以其工作岗位由于公司组织架构调整消失，客观情形发生变化为由解除？
（6）试用期内，能否以不符合录用条件解除劳动合同？
（7）以违反计划生育为由解除劳动合同合法性问题
（8）违法解除三期女职工，劳动关系是否一定会恢复？
（9）三期女职工恢复劳动关系后补偿如何支付？

2、三期女工合同终止操作

（1）合同到期前怀孕是否一定要续约？

（2）因“三期”劳动合同终止续延导致合同期限达到10年签订无固定期限合同的处理

3、劳务派遣三期女职工的退回

1、职工享受带薪年休假的条件有哪些？
2、职工享受带薪年休假的连续工作时间如何计算？
3、职工在不同企业的工作期间是否累计为工作时间？在不同企业工作满一年是否可享受带薪年休假？
4、职工有哪些情形不享受带薪年休假？
5、企业如何安排职工带薪年休假？（是否可以跨年度安排？是否可以不安排？）
6、企业如何支付职工带薪年休假工资？
7、职工与企业解除或终止劳动合同，企业未安排职工当年年休假，是否需要支付年休假工资报酬？
8、企业因工作需要不安排职工休年休假应如何处理？
9、企业与职工因年休假发生争议如何处理？
10、企业不执行带薪年休假有哪些法律风险？

二、员工探亲假、婚丧假管理
1、哪些人员可以享受探亲假待遇？
2、职工探亲假规定是否适用非国有（民营）企业？
3、企业职工探亲假、婚丧假规定及其适用效力
4、企业如何管理职工探亲假、婚丧假？

员工工伤一直是很多用人单位很头痛的问题，这既牵涉到企业生产安全问题，又牵涉到劳动关系管理问题，还牵涉到社会保险管理问题。如何预防员工工伤的发生？如何正确认识工伤问题？发生工伤后，如何积极应对？如何管理工伤员工？……这一系列的问题，困扰着每一个用人单位的hr。

企业人力资源管理总希望能够实现人员的“能进能出、能上能下、能加能减”，其中“能上能下、能加能减”涉及到的正是企业管理中的调岗调薪问题。同时，随着企业的发展，搬迁、并购、分立等企业变革难免发生，自然也就会涉及到员工关系的处理问题。因此，在现阶段，劳动合同的变更管理已经成为了企业日常员工关系管理的主要实务问题之一。在劳动合同变更过程中，企业的自主经营管理权与劳动者合法权益保护难免发生碰撞，进而引发劳资纠纷。如何在劳动合同变更过程中去进行实务操作，避免风险的发生，就成了每一家用人单位都需要去重点研究的课题。

1、劳动合同主体变更的方式选择问题

2、劳动合同主体变更的工龄承认操作要点

3、劳动合同主体变更过程中的劳动合同订立次数操作要点

4、并购、分立过程中的劳动合同“主体变更”问题

1、劳动合同期限变更的相关操作

（1）试用期变更的法律问题（试用期的延长、提前转正……）

（2）合同期限变更与劳动合同续签的关系厘清

2、工作地点的变更/搬迁的风险控制

（1）如何界定工作地点的变更？

（2）公司搬迁，员工不愿意跟随，如何处理？

（3）公司搬迁时员工关系的合法处理

（4）工作地点在劳动合同中如何约定

1、以员工不胜任工作为由对员工进行调岗调薪风险控制

2、以员工医疗期满不能从事原工作为由对员工进行调岗调薪风险控制

3、以客观情况发生重大变化为由对员工进行调岗调薪风险控制

4、以经营方式发生改变为由对员工进行调岗调薪风险控制

5、以转产为由对员工进行调岗调薪操作不当风险控制

6、以重大技术革新为由对员工进行调岗调薪操作不当风险控制

7、以“三期”为由对女职工进行调岗调薪操作不当风险控制

1、无正当理由进行调岗、调薪及调级失败导致企业败诉赔偿的风险；

2、证据不足的情况下进行调岗、调薪及调级导致企业败诉赔偿的风险；

3、未按双方约定程序执行“三调”导致企业败诉赔偿的风险；

4、调整行为合法但不合理导致企业败诉赔偿的风险。

5、调岗调薪后的员工能否再次约定试用期？

6、“三期”女职工、工伤职工可否调岗、调薪？

7、岗位约定不明能否调岗？

8、合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效？

9、单位内工作上相互制约关系的员工结婚，用人单位是否有权对其中的一方进行调岗？

10、保密协议规定“涉秘人员合同终止／解除前公司有权调岗”是否合法？

11、用人单位是否能够以劳动者存在违纪或者失职行为进行调岗？

12、部门取消可否成为企业单方调岗的合法理由？

13、实行岗聘分离的企业，调岗可否随意进行？

14、员工不服调岗，可否认定为旷工？

（1）不去单位上班情形

（2）仍呆在原岗位的情形

（3）到新岗位出勤但不干活的情形

1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的工伤认定分析(8类)

2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的（9类）

3、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的（3类）

4、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的（3类）

5、在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡等事故伤害的（15类）

6、在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；（2类）

7、其它工伤认定情况分析（8类）

1、职工因工负伤治疗，能享受什么待遇及相关支付主体分析

2、工伤补偿与民事赔偿出现竞合怎么办

3、鉴定为7到10级的工伤职工劳动合同期满怎么办

4、单位如何给复工后的工伤职工确定工资待遇

1、如何向侵权第三方及实际用工单位追偿

2、如何有效利用其它商业保险
3、双重劳动关系下工伤事故责任的承担
4、劳务派遣、承包租赁过程中发生工伤，如何向实际用工单位追偿

5、建筑工人为个人承包经营，打工者在工作中受伤工伤保险责任承担

6、承包出租车的司机以个人名义再聘请司机为自己开出租车在工作中受伤的工伤保险责任

7、内退职工受伤工伤赔偿责任

8、企业能否追究工伤职工的过失赔偿责任

9、工伤部位旧病复发该怎么办

1、加班的三大限制分析（程序限制、时间限制、对象限制）

2、是否公司要安排加班，员工就必须加班？

3、公司是否可以随意安排加班时间？

4、公司是否可以安排任何员工加班？

5、在哪些情况下，公司安排员工加班，员工不应当拒绝？

6、法定工时有几种？什么是弹性工时？

7、什么样的工时设计可以规避加班问题？

8、员工有权拒绝倒休而要求加班工资吗？

9、员工主动加班是否需要支付加班工资？

10、年薪制人员有权要求支付加班工资吗？

11、遇到与工时加班相关仲裁取证及举证的正确应对方式。

12、加班争议的举证责任和证据设计

1、如何确定加班费的计算基数？

2、加班费的计算基数是否可以事前约定？

3、最低工资是否包含加班费？

4、计件工资制下如何计算加班费？

5、单休需要支付加班工资吗？

6、法定节假日加班到底应该支付几倍工资？

7、怎么计算的加班工资才是合法足额的加班工资？

8、值班与加班有什么区别和联系？是否可以将加班按值班对待？

9、特殊岗位（高管、门卫、保安、销售、研发等）人员加班费管理实务

10、能否用调休代替加班费

11、周末开会或培训是否认定为加班

12、出差是否适用加班

1、标准工时制下加班的适用

2、不定时工时制下加班的适用

3、综合工时制下加班的适用

4、不同工时制下企业风险防范

“无规矩不成方圆”，规章制度有助于企业合理地管理员工，也是企业行使管理权、处罚权的重要依据。且有效、实用的的规章制度能够有效扩大企业的用工自主权并和谐其劳动关系。   

    而规章制度作为“企业内部的法”，越来越受到法律的规范要求和企业员工的关注，因此，不规范的规章制度常常会诱发劳动争议并成为企业败诉的直接原因。企业在订制及修订规章制度(员工手册)过程中，应掌握哪些技巧，以强化制度本身的合规性和实用性?如何通过制定相应的奖惩制度以降低劳动合同解除、变更所引发的劳动争议风险?

本课程帮助企业重新审视自身的规章制度，系统梳理员工手册及相关规章制度拟定和修改的具体原则与方法，了解民主、公示程序的法律要求及应对策略，摆脱在规章制度应用中的常见误区，从而实现企业对员工的有效管理、降低企业用工成本，规避法律风险。

1、民主程序操作实务

（1）民主程序法律效力     

（2）民主程序认定要件

（3）职代会相关问题说明   

（4）工会、职工大会、职工代表大会的区别与联系

2、规章制度公示操作实务

（1）公示认定要件分析

（2）9种公示方式效力比对         

（3）公示取证利弊分析

3、规章制度设计内容合法

4、规章制度设计内容合理

1、严重违规的条款及兜底条款依据是否有效？

2、合理界定严重违反规章制度中的“严重” 程度是否合理？

3、违规事实证据链如何锁定？

4、解除实操中6大误区

（1）轻过重罚   （2）重过轻罚   （3）一过多罚   

（4）前过后罚   （5）罚而不均   （6）彼过此罚

1、解雇违规员工无规章依据

（1）违规行为在公司制度中未列明如何处理？

2、解雇理由被规章制度限制

（1）某公司规章制度规定，员工有不诚信行为并造成公司重大损害的，公司是否可以解除劳动合同？

3、规章制度超越了权力边界

（1）规章制度可否超越权力边界？

（2）如何避免超越权力边界？

4、适用规章制度的条件错误

（1）什么是适用规章制度的条件错误？如何应对？

1、违规行为主要包括以下情形：

（1）违反职业操守（盗窃、 商业贿赂、越权行为、渎职行为、非法侵占、擅自兼职）

（2）违反公司出勤考核（旷工）

（3）对抗公司相关指示（消极怠工、拒绝调整）

（4）泄露企业秘密（泄露商业秘密、泄露秘密信息、违反保密规定、损害公司及客户利益）

（5）违反国家法律（打架斗殴、毁坏财物）

2、解雇事由不可以构成歧视

（1）如何避免解雇事由构成歧视？

3、一般违规不应作严重违规

（1）如何界定一般违规与严重违规？

4、把不交病假单按旷工解雇

（1）不交病假单可否按旷工解雇？

5、把不告而别误作旷工解雇

（1）不告而别可否按旷工解雇？

1、解雇所依的事实证据不足

（1）如何及时准确固定保留证据？

2、作出解雇是否有合理期限

（1）员工违规，企业是否应当及时解雇？如果不及时解雇，是否应当要有合适的理由？

3、解雇未先将理由通知工会

（1）未通知工会直接解除是否有效？

1、三期女员工违规解除如何规避解除违法

2、病假、医疗期人员违规解除如何规避解除违法

3、工伤人员违规解除如何规避解除违法

4、派遣人员违规解除如何规避解除违法

5、企业高管及外籍人员违规解除如何规避解除违法

由于各种各样的原因，企业今年的日子并不好过，解除裁员的企业不在少数。在这样的环境下，控制用工成本成了企业的必修课。减员增效，是很多企业在面对不利经济环境时采取的主要措施之一，因此导致企业不得不将大量的时间花费在应对被裁员工的纠缠, 补偿金的计算发放,争议处理,苦不堪言！经济不景气公司裁员、降薪、休假，“羊群效应”，这些情况企业如何预防或操作？我们此时此该做什么准备来帮助自己？企业、员工应对这个新形势下的挑战呢？

如何运用劳动法律法规制定最为有效的裁员方案，以最大限度降低用工成本，提升企业竞争实力，已成为人力资源管理乃至企业整体经营战略的重点课题，因此，针对企业裁员实务进行深度研讨，十分必要。

1、用人单位未提供约定劳保条件

2、用人单位未及时足额支付劳动报酬

3、用人单位未依法缴纳社会保险

4、用人单位规章制度违法且损害员工利益

5、用人单位以欺诈、胁迫或乘人之危与员工签订或变更合同导致条款无效

6、用人单位违反法律强制性规定用工

1、员工不辞而别处理实务指引

2、员工主动辞职是否受限制

3、用人单位对员工突然离职应对不利

4、用人单位允许员工口提出口头辞职

5、用人单位在员工辞职通知期限内辞退员工

6、员工递交辞职申请后，以病假等理由回避交接程序

7、以服务期、竞业限制为由对员工主动辞职进行不当限制

1、试用期不符合录用条件解除

2、严重违规解除

3、严重失职、造成重大损失解除

4、兼职或双重劳动关系解除

5、劳动合同无效解除

6、追究刑事责任解除

1、医疗期满不胜任工作解除

2、不能胜任工作，经培训或调岗，仍不胜任工作解除

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行解除

4、经济性裁员解除

一、裁员基本概念关键点分析

1、裁员成因：业务外包、搬迁、减员增效、闭店

2、裁员分类：集体裁员（员工安置）；个别裁员（劳动关系解除）

3、裁员的法定条件：许可条件、禁止条件、限制条件

4、法律界定，政府界定（劳动部门的态度及沟通方式要点）

二、裁员流程设计

1、法定流程标准尺度把握

2、裁员内部流程设计

三、裁员安置方式组合设计分析

1、安置途径适用分析

2、劳动关系解除类方式实操难点分析  

3、劳动关系不解除类方式实操难点分析

四、裁员对象选择及针对性处理措施

1、对象甄别选择的方式要点    （强制、非强制/顺带解除--刺儿头员工/难处理员工）

2、对象背景资料分析          （合同、工龄、入职时间、部门、学历、家庭情况-----）

3、特殊对象处理针对性措施     (工伤/职业病员工、医疗期员工、三期女工、15+5员工)