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非人力资源经理的人力资源管理 【主讲：别东阳】 针对问题 Ø 观念问题：管理者对人力资源缺乏正确认识，认为招聘、培训、绩效考核等工作是人力资源部门的事情，不愿积极配合，导致人力资源工作难以开展； Ø 技能问题：管理者有心无力，缺乏人力资源专业技能，出现面试全凭直觉、员工培养工作懈怠、绩效管理形式化等不良现象，导致团队整体效能提升慢。 学习对象 Ø 企业中高层管理人员、人力资源工作者、新晋/储备管理干部 课程时长 Ø 2天， 共12课时（可根据企业需求调整具体课程时长） 设计特色 系统化：课程依据企业需求全方位、多角度开发设计，针对性强、接受度高 实战化：内容源于对实战经验的总结升华，精益求精，结果导向、实用性强 多样化：现场教学、实战案例、研讨分析、工具方法、轻松幽默、互动升华 内容概要 | 案例开场：“人员没到位谁之过？” w 与HR部门的配合出了什么问题？ w 如果你是张经理要如何做？ 第一章：人力资源管理概述 w 管理的概念 w 管理者的角色认知 ü 发现者 ü 引导者 ü 传导者 ü 激励者 w 管理者的职责 ü 制定工作计划 ü 确定工作标准 ü 考察前期绩效 ü 分析现有员工 ü 判断发展潜质 ü 提出整合方案 w 管理者权威的来源 ü 强权威 ü 弱权威 w 人力资源管理的概念 w 管理者懂人力资源管理的好处 w 以人为本是管理者的成功之道 w 人力资源管理基本职能 ü 人员规划 ü 招聘配置 ü 培训发展 ü 绩效考核 ü 薪酬福利 ü 员工关系 w 了解公司人事规章制度 w 遵守现行人事作业流程 ü 工作流程 ü 职责划分 ü 时间节点 w 清楚部门人力资源管理的基本要求 ü 部门经理是部门人力资源第一负责人 ü 部门员工是最大资产 ü 尊重专业人力资源管理要求 w 确定人力资源部门可给予的支持 w 直线经理的日常人力工作 ü 创造工作环境 ü 员工辅导纠偏 ü 公司合理分工 第二章：如何甄选人才 w 招聘与选材的重要性 ü 提高成本效率 ü 吸引优秀人才 ü 降低人员流失率 ü 减少培训成本 ü 创建多样文化 w 招聘选材的三种类型 ü 顺序型 ü 系列型 ü 小组型 w 招聘工作中的分工 w 招聘前必须的准备工作 ü 明确用人需求 ü 熟知招聘流程 ü 掌握面试技巧 w 招聘前与HR部门统一口径 w 招聘过程中常见的误区 w 人才标准的冰山模型 w 结构化面试的定义 w 结构化面试的要点 w 如何分析一份简历 w 面谈的基本步骤 w 行为性问题设计的STAR方法 | 第三章：如何有效培育人才 w 成年人的学习特点 ü 自我意识更强 ü 实践经验更多 ü 目的性更强 w 由PDCA到培训管理流程 w 培训管理中的关键点 w 新员工的培训方法 ü 面对新进员工的抱怨 ü 新进员工前期辅导要点 w 新员工的学习说明 ü 针对性强的内容 ü 需要大量补充知识的内容 ü 完成周期较长的内容 w 在职员工培养体系的建立 ü 在职培养体系应包含的内容 ü 员工培训计划表的使用 ü 利用工作记录进行培训与指导 ü 利用集会进行培训与指导 ü 帮助员工建设自己的学习体系 w 柯氏四级评估的实际应用 w 团队学习氛围的打造要点 ü 重宣导 ü 树标杆 ü 抓典型 第四章：如何留用人才 w 绩效管理工作的关键 ü 目标确定 ü 体系构建 ü 计划落实 ü 监控辅导 ü 考核反馈 ü 激励发展 w 部门经理在绩效管理中的角色 ü 对员工方面需要做什么 ü 对公司方面需要做什么 w 绩效管理具KPI的定义 w 绩效管理中的目标分解法 w 关键绩效指标四分法 ü 维度1：数量 ü 维度2：质量 ü 维度3：时间 ü 维度4：成本 w 员工的辅导与激励要点 w 辅导员工包含的内容 w 辅导员工的时机 w 有效的辅导方法——情景领导模式 w 员工需求与激励策略 ü 制度性激励 ü 非制度性激励 w 留人环境的创造 w 加强沟通管理 w 建立良好的申诉系统 ü 充当员工和公司的桥梁 ü 调节员工间的冲突 w 对问题员工的有效处理 ü 沟通问题 ü 给予改进 ü 收集证据 ü 最终决策 w 传达公司政策 ü 公司政策的说明者 ü 公司政策的拥护者 ü 公司政策的沟通者 w 关于离职员工的有效面谈 ü 员工主动离职情况 ü 员工被动离职情况 结尾 w 总结回顾 |
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