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v 这是为管理者设计的课程，目的是提升识人的精准度，实现更优的工作效果，包括：团队搭建、内部选拔、外部招聘、人才培养、人才梯队建设等等。 v 课程为学员搭建了一个识人体系， 白玲老师会带着学员做好三个建立：建逻辑、建结构、建内容，从宏观到具体，层层落地，从识需求到识人，步步深入。 v 白玲老师的课程一向以专业和实用著称，框架清晰、逻辑严谨、方法落地，重在解决问题，产生实效。课程中采用案例教学的方式，较多使用视频素材，把专业内容用生动直观的方式讲解出来，有趣而且有益。
第一章：识人的基本理念和体系 一、识人核心理念 1. 不是给人下结论，而是识别人才是否可以实现结果 2. 不是看人才有什么，而是要看差距、变化性、可用性 3. 不是看人才经历了什么，而是要看在身上留下了什么 二、识人的基本功：三识 1. 识用人需求 2. 识行为 3. 识要素 三、精准识人：三位一体标准体系 1. 用人需求实景化 2. 行为标准结构化 3. 要素标准具体化
第二章：如何确定用人需求
一、基本观点： 1. 识人不准，很多时候是需求不清 2. 用人需求是识人的起点也是终点 3. 遇到有长有短的人才，要把握关键需求，才好做判断 4. 变化中的企业，要及时调整用人需求 二、团队搭建，需要看懂三个需求： 1. 岗位需求 2. 团队匹配需求 3. 管理需求 三、用【实景联动技术】把用人需求落地 1. 用人需求要落在实景中 2. 一景四含：事情、标准、问题、情况（时空条件） 3. 用实景联动技术把用人需求落地
第三章：如何确定行为标准 一、基本观点： 1. 识人，不是看清了成功人物的表现，而是看懂实现结果的内在逻辑 2. 使用一套结构来建立行为标准 n 三线一岗一人生 n 两步：跟创+学补借 n 三路子：大路子、中路子、细路子 二、如何确定行为标准（完整标准和关键标准）： 1. 胜任力 2. 执行力 3. 问题解决力 4. 创新 5. 人际影响力 6. 管理能力 7. 学习力
第四章：如何识别人才的实力和潜力 一、基本观点： 1. 要素是行为背后的指挥者 2. 识人落在要素上，才能看清差距和变化性 二、实力七要素： n 认识 n 气力 n 思维力 n 意愿 n 自我管理 n 资源条件 n 所在系统 三、如何识别认识 1. 识别：架子和货（方法论和具体认识） 2. 架子不容易改变，货相对容易改变 3. 难题解析： n 如何识别一个人真懂还是假懂 n 低职位升高职位的人如何识别潜力 n 如何从认识上识别大学生的潜力 n 如何识别未来的“大拿” 四、如何识别气力 1. 气力：脑力和行动力 2. 脑力更加不容易改变 3. 难题解析： n 如何识别一个人是干过的还是看过的 n 如何识别一个人的精气神 五、如何识别意愿和自我管理 1. 意愿和自我管理，一个是要，一个是守 2. 工作态度、责任心要从意愿和自我管理中识别 3. 难题解析： n 如何识别口是心非的人 n 如何识别责任心 n 如何识别压力承受力 六、如何识别思维力 1. 思维力和感知力是最不容易改变的 2. 如何识别逻辑思维力 3. 如何识别和人打交道的感知力
第五章：如何识别人才的稳定性 一、人才稳定不稳定的内在逻辑 1. 如果人才和工作是匹配的 2. 如果人才和组织是匹配的 3. 如果人才和工作、组织不匹配 二、如何综合判断稳定性 1. 匹配度 2. 求职动机（人生定位） 3. 所在系统
4. 自我修养
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