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白玲:识人系统化思维

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v  这是为管理者设计的课程,目的是提升识人的精准度,实现更优的工作效果,包括:团队搭建、内部选拔、外部招聘、人才培养、人才梯队建设等等。
v  课程为学员搭建了一个识人体系,白玲老师会带着学员做好三个建立:建逻辑、建结构、建内容,从宏观到具体,层层落地,从识需求到识人,步步深入。
v  白玲老师的课程一向以专业和实用著称,框架清晰、逻辑严谨、方法落地,重在解决问题,产生实效。课程中采用案例教学的方式,较多使用视频素材,把专业内容用生动直观的方式讲解出来,有趣而且有益。

第一章:识人的基本理念和体系
一、识人核心理念
1.      不是给人下结论,而是识别人才是否可以实现结果
2.      不是看人才有什么,而是要看差距、变化性、可用性
3.     不是看人才经历了什么,而是要看在身上留下了什么
二、识人的基本功:三识
1.      识用人需求
2.      识行为
3.     识要素
三、精准识人:三位一体标准体系
1.      用人需求实景化
2.      行为标准结构化
3.      要素标准具体化

第二章:如何确定用人需求

一、基本观点:
1.      识人不准,很多时候是需求不清
2.      用人需求是识人的起点也是终点
3.      遇到有长有短的人才,要把握关键需求,才好做判断
4.     变化中的企业,要及时调整用人需求
二、团队搭建,需要看懂三个需求:
1.      岗位需求
2.      团队匹配需求
3.     管理需求
三、用【实景联动技术】把用人需求落地
1.      用人需求要落在实景中
2.      一景四含:事情、标准、问题、情况(时空条件)
3.     用实景联动技术把用人需求落地


第三章:如何确定行为标准
一、基本观点:
1.      识人,不是看清了成功人物的表现,而是看懂实现结果的内在逻辑
2.      使用一套结构来建立行为标准
n  三线一岗一人生
n  两步:跟创+学补借
n  三路子:大路子、中路子、细路子
n  创的内行为:方向方案看判定
二、如何确定行为标准(完整标准和关键标准):
1.      胜任力
2.      执行力
3.      问题解决力
4.      创新
5.      人际影响力
6.      管理能力
7.     学习力


第四章:如何识别人才的实力和潜力
一、基本观点:
1.    要素是行为背后的指挥者
2.    识人落在要素上,才能看清差距和变化性
二、实力七要素:
n  认识
n  气力
n  思维力
n  意愿
n  自我管理
n  资源条件
n  所在系统
三、如何识别认识
1.    识别:架子和货(方法论和具体认识)
2.    架子不容易改变,货相对容易改变
3.    难题解析:
n  如何识别一个人真懂还是假懂
n  低职位升高职位的人如何识别潜力
n  如何从认识上识别大学生的潜力
n  如何识别未来的“大拿”
四、如何识别气力
1.    气力:脑力和行动力
2.    脑力更加不容易改变
3.    难题解析:
n  如何识别一个人是干过的还是看过的
n  如何识别一个人的精气神
五、如何识别意愿和自我管理
1.    意愿和自我管理,一个是要,一个是守
2.    工作态度、责任心要从意愿和自我管理中识别
3.    难题解析:
n  如何识别口是心非的人
n  如何识别责任心
n  如何识别压力承受力
六、如何识别思维力
1.    思维力和感知力是最不容易改变的
2.    如何识别逻辑思维力
3.    如何识别和人打交道的感知力


第五章:如何识别人才的稳定性
一、人才稳定不稳定的内在逻辑
1.    如果人才和工作是匹配的
2.    如果人才和组织是匹配的
3.    如果人才和工作、组织不匹配
二、如何综合判断稳定性
1.    匹配度
2.    求职动机(人生定位)
3.    所在系统

4.    自我修养

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