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白玲:三识三判精准面试法

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v  这个课程是为让面试官掌握一套【识人】和【问题设计】技术,其目的是要选出适合的人才,尤其是适合的高潜人才
v  整体内容不是经验分享,而是传授了面试的方法论,帮助面试官实现从经验者到专业者、从不成系统到系统化、从面试到精准面试的转化。
v  课程效果:1、提升识人水平,切实解决识人标准不清、选的人面试表现和实际表现不一致、看不出潜力等问题。2、提升面试问题设计水平,切实解决问不透、问不出真假、问不系统、问不出潜力等问题。
v  课程交付成果:每组学员在现场设计出一个岗位的面试题库

第一章:三识三判核心理念和内在逻辑
第一节         核心理念
一、    面试的根本目的是判断结果,而不是给人下结论。
二、    面试不是看他有什么,而是要看人才的差距、变化性、可用性。
三、    面试不是看人才经历了什么,而是要看在身上留下了什么。
第二节         内在逻辑
一、    面试不是看懂成功人物的表现,而是看懂实现结果的内在逻辑
二、    面试官要做好三识
v  识需求:用人需求是面试的起点和终点
v  识行为:行为组合和行为标准实现了需求
v  识要素:要素指挥着人才的行为
三、    面试官要做好三判
v  三判:判实力、判潜力、判可用性
v 识人,要从用人的角度识人,让可选的人越来越多,而不是越来越少

第二章:精准面试实力和潜力
第一节        如何识要素
一、    实力七要素:
v   认识、思维力、气力、意愿、自我管理、资源条件、所在系统
二、    潜力的识别要看懂要素的变化性
v   识变,哪些要素容易变,哪些不容易变
v   各个要素的变化时间
第二节        如何设计面试问题
第一步:用人需求落地
1.     用人需求是面试的起点,也是终点
2.     任何需求要落在实景中,一景四含:事、标准、问题、情况(时空条件)
3.     面试采用【实景联动技术】,让用人需求步步落地
第二步:行为标准落地
1.     实现结果的内行为结构:方向方案看判定
2.     层次:大路子、中路子、细路子
3.     步骤:跟创+学补借
第三步:问核心要素
1.     问认识
2.     问思维力
3.     问气力
4.     问意愿
5.     问自我管理
第四步:评判
1.       判实力(差距)
2.       判潜力(变化难易+学补借)
3.       判可用性:被用和被管理



第三章:实战训练:设计一个岗位的面试题库(问出实力和潜力)
第一节        根据用人需求,设计面试题库
一、    做好一个岗位,如何设计问题
二、    做好业务,如何设计问题
v  面对有工作经验的应聘者,如何设计问题
v  面对缺乏经验的应聘者,如何设计问题
v  在面试官不懂的领域,如何设计问题
三、    做好和人打交道的事情,如何设计问题
v  和客户打交道,如何设计问题
v  和同事打交道,如何设计问题
v  沟通能力,如何设计问题
四、    做好和组织合作,如何设计问题
五、    识别思维力,要问什么
六、    识别责任心,要问什么
七、    识别学习成长性,要问什么
八、    识别稳定性,要问什么
第二节        确定关键标准,选出关键问题
一、    选才,用完整标准择优,用关键标准淘汰
二、    在每个需求中,如何确定关键标准
三、    在复杂需求中,如何确定关键标准
四、    如何选出关键问题
第三节        选人,如何做出综合评判
一、依据用人需求
二、依据市场人才的数量和质量
三、依据人才的差距和变化性
四、依据人才自补的特征

五、依据我们的用人水平

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