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面对充满挑战的市场变化，每个企业都期望能够快速地培养新员工，加速关键岗位员工的成长速度，构建具有吸引力的氛围，留住优秀的人才。为此，导师制作为有别于其他类别的人才培养方式，正在被越来越多的企业采用。众多企业实践中经常被提及到的困难之一就是有如何提升管理者的带教能力，从而达成指导的目的。 爱问公司基于7年来50余家企业、2000多名管理者的成功实践，总结教练、导师、培训的多种人才发展的方法论，研发了《教练型导师》课程，旨在帮助导师掌握简单、实用的导师技巧，建立与学员的信任关系，有效帮助导师提升指导的效果。
Ø 帮助管理者树立培养他人的意识，潜发内在赋能他人的动力！ Ø 能够有效规划员工的培养，设定培养计划！ Ø 掌握4大关键培养场景下的对话流程，加速员工成长！ Ø 制定导师的行动计划，推动导师转化运用！
适合授课群体
✔需要快速掌握“成果导向，成就他人”管理模式的企业创始人 ✔企业中高层管理者 授课时长
✔课程时长 2天 （12小时）
导入 • 学习准备 • 课程目标 • 学习约定 导师的起源与发展 • 导师的起源 • 现代企业中的导师 • 导师在人才培养中的优势 企业迫切需要快速培养人才 • 外部环境快速变化 • 业务转型对人才的迫切需求 • 新生代员工的职业诉求 第一单元：成为教练型导师 成为最佳导师 • 回顾对自己影响最大的导师 • 优秀的导师有哪些闪光的品质 • 导师需要具备哪些能力 • 希望自己成为什么样的导师 教练型导师 • 教练型导师的优势 • 教练型导师的能力 • 教练型导师的思维模式 成为导师的价值 • 提升领导力 • 培育团队 • 精进自身的能力、 第二单元：规划员工的成长路径 • 培养的起点与终点: 界定清晰的培养目标 • 培养的内容: 态度、知识、技能 • 培养的方式: 实践、培训、辅导、自学 分组讨论：关键岗位的辅导计划 第三单元：建立信任的合作关系 建立人际信任 • 自我介绍 • 介绍导师关系的内容和价值 • 邀请对方介绍 澄清双方的职责与期待 • 介绍导师的职责 • 了解员工的期待 • 反馈并提出对员工的期待 • 达成共识
共识发展的阶段性目标 • 以可见的成果界定发展目标 • 组织目标与个人目标的结合 约定合作方式与时间 • 提出合作方式与时间的建议 • 征询反馈并确认 练习：第一次导师会谈 第四单元：帮助员工提升优先级 澄清角色 了解期望 • 什么是角色 • 澄清角色的三种方式 • 基于岗位职责澄清角色 • 通过换位思考，了解期望澄清角色 明确目标，清晰行动 • 平衡轮实践：自我目标与行动的梳理 • 流程介绍：辅导员工清晰行动 第五单元：提供支持、跟进行动 提供员工发展中的支持 • 分享经验观点 • 提供信息和资源 • 引导员工解决问题 • 阶段性绩效面谈 绩效面谈的方向 • 绩效面谈的流程与话术 练习：三人小组面谈实践 第六单元：庆祝员工的成长 基于辅导目标设定评估方式 • 知识、技能和态度的评估方式 • 常见评估方式的比较 结束导师合作关系 • 引导员工进行总结 • 庆祝员工的成长 学习总结 付诸行动 • 推动员工行动的策略 • 拟定个人的辅导计划 • 学习总结与评估
Ø 某软件开发中心石经理：了解到教练思维转变的重要性，重构了自己的思维结构。学习了很多教练工具，而且都很实用，激发了后续行动的热情。对未来的工作有很大帮助，树立了做更好的管理者的信心。 Ø 某银行楚玉：这是一门实践性很强的课程，短期内通过所学的工具就能应用到实际的工作场景，且马上可以开展实践。感受到结构化思考、各种模型、流程、方法、工具的力量。更加深入地体会到有目标、有明确目标、聚焦目标的重要性，以及多站在员工角度思考事情的意义和价值、相信下属潜能的重要性，管理工作有了抓手。 Ø 某营销经理刘志海：学会了用平衡论这个工具来发散自己的思维，思考问题的方式能够从多个维度出发，且会用这个工具来辅导下属。扩散他们的思维，可以简单运用行动计划这个工具来规划未来一周或者一个月的工作，理清自己的工作方向和思路，同时也能够运用这工具来辅导下属整理出自己所覆盖问题售点，梳理出改善计划及落地。 Ø 某渠道经理代金飞：收获了角色澄清：常常在工作出一些现象：工作效率低、工作不聚焦、结果不好，双方期待不清晰，人员培养缓慢、人员动荡、甚至流失等问题，经过学习才发现是在于对该人员／岗位的角色定位不清晰，导致工作职责模。而对所需改善的问题，有了解决问题的“套路”：----行动计划。
Ø 某银行渠道经理：帮助我树立应用教练技术帮助团队成员的信心，并给予我很多很棒的工具与方法去应用。工作变得更有条理性了，不盲目的将所有工作自己扛；以前网点渠道拓展都是自己的事情，现在学会与员工共同探讨发展问题，引导客户经理主动作为，发展渠道拓展、通过学习，改进工作方法培养员工队伍的能力提升，加强了与不同层级的深入交流。
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